Алексей Васильев пишет: В целом, согласен, но есть ряд "но":

1. Принятие решений на основе "посмертного" анализа лучше, чем неспособность принять решение...

Так как мой принцип "критикуя, предлагай", то поделюсь опять же своим опытом работы на небольшом (400 человек) предприятии в качестве исполнительного директора.

Я вспомнил школу. В школе нам задавали домашнее задание и затем его проверяли и ставили оценку. Этот принцип я и применил на предприятии. Повесил "доску успеваемости" (переделал доску, которую Д.Стукалов когда-то выложил в файловых архивах). "Домашнее задание" - это сменное задание, за которое в конце дня выставлялись оценки (баллы). Рабочие были на повременке, т.е. получали за 8 часов. А оценки (баллы) - это премия.В баллах оценивалось практически все:
- выполнения требований ОТиТБ
- выполнение задания в срок
- выполнение задания качественно
- выявленный брак предыдущих операций
- работа сверхурочно и в праздники
- трудовая дисциплина (опоздания, прогулы, загулы, курение на РМ и т.д.)
- предложения по улучшениям
- и т.д.

Баллы тоже были разные в зависимости от веса. Например, в срок и качественно имели больше баллов, затем ОТиТБ и т.д.
В конце рабочего дня мастер или бригадир выставлял оценки на доску. Кол-во баллов соответствовали определенному эквиваленту в рублях.
Также по баллам можно отслеживать динамику по каждому работнику и награждать лучших или поощрять даже худших, но с положительной динамикой на протяжении трех месяцев.
Если посмотреть на перечень, то, например, за опоздание баллы снимались, но, чтобы эти баллы получить, можно написать кайдзен и заработать дополнительные баллы. Так что возможность отработать "косяки" я тоже заложил.

Ну да, привычнее, в стиле линзоны.
На минимум 3 конкретных примера, которые уже были приведены другими пользователями (и к которым лично мне добавить нечего, ибо согласен) по прежнему никакой реакции.
Почему лично меня удивил пример с Женей?
Потому что, Вы, Алексей, как человек, всегда ратующий за открытость и правильную мотивацию персонала привели пример совершенно об обратном.
А проблема то вся не в "Жене", а в полном отсутствии нормальной организации труда. Какое же тут встроенное качество... Тут бы выжить...
Спишем это на упомянутые "особые условия"...Видимо Вам просто не дают навести "там" порядок...

Владимир Худяков пишет: Ну да, привычнее, в стиле линзоны.
...А проблема то вся не в "Жене", а в полном отсутствии нормальной организации труда.

Ну да, правильный стиль - делать безапелляционные выводы "космического масштаба" по эпизоду .

Ладно, вы хочете конкретики - их есть у меня.
Так вот, в описанной Алексеем ситуации, следуя примеру Игоря Рыжкина ("критикуя - предлагай"), предложил бы следующее:
1. Определитесь кто чем и когда на предприятии должен заниматься. Например, чтобы сборщики не бегали "упаковывать", а "упаковщики" - "собирать". Если эти специальности могут быть совмещены - совместите и пропишите это. Дайте доплату за совмещение. Пусть будет "сборщик-упаковщик". Но чтобы это не было сюрпризом для человека,который пришел работать например просто сборщиком...Это логично не только с точки зрения организации производства, а и с точки зрения той же ТБ. Если при упаковке сборщик себе отрежет палец, то нач. производства попадет под суд. Если нач. производства считает зарплату - то пропишите это ему в обязанности. И обучите его этому. И если он уйдет, то когда будете искать нового - требуйте от него этого знания или опять учите.
2. Все вышесказанное формализуйте в моделях процессов, инструкциях и т.п.
3. Определите и закрепите методы мотивации.
4. ДОВЕДИТЕ обязанности до всех работников, и до нач. производства и до каждого конкретного "Жени".
5. Про визуализацию в цехе повторяться не буду - надо делать.
6. Можно сделать карманные памятки, в размер нагрудного кармана на робе. И там прописать основные принципы работы, обязанности.
Затем нужно разобраться с системой планирования.
Здесь может быть 2 проблемы.
1. Мы выдаем неправильные задания, то есть объем работ в заданиях "не до 20.00", а до "18.00". Но вот "сознательные мужики" все понимают и с 18 до 20 сами ищут себе работу. Это неправильно. Если имеет место такая ситуация, то значит нужно увеличивать норму (опять же, если "рынок схавает"), либо сокращать персонал.
2. "Женя" и другие "жени" делают норму быстрее большинства. Тогда нужно Жене платить больше, за перевыполнение (Я НЕ ИМЕЮ ВВИДУ "СДЕЛКУ"!!!), либо выявить почему он делает это быстрее ("приспособу" изобрел, рабочее место организовал), похвалить, помочь ему оформить "рацуху", внедрить, посчитать эффект, а Жене, дать хорошую премию. И пусть все так работают. (опять же, это если рынок "схавает") В ином случае... Да пусть действительно домой уходит раньше!
Так не "привычнее"?

ЗЫ:

Алексей Васильев пишет: Ну да, правильный стиль - делать безапелляционные выводы "космического масштаба" по эпизоду .

Да при всем уважении, не безапелляционные они. Да и масштаб не космический, а вполне очевидный.
Алексей, если работник загружен сменным заданием на 2 часа меньше длительности смены, и если "сборщику". предлагают поработать "упаковщиком" чтобы не простаивал - это разве качество?
Неужели Вы считаете это нормальным?
"Сознательные мужики" не должны искать сами себе работу и "помогать остальным". Сознательные мужики должны СОЗНАТЕЛЬНО выполнять работу согласно своей специальности, ДОПУСКУ и трудовому заданию. А то могут остаться без своей сознательной головы, а сознательный нач. производства без работы, а то и без свободы.

Что вообще такое встроенное качество? Это когда каждый участник процесса выполняет на своем месте те обязанности, которые должен выполнять, с минимальными затратами, скоростью и качеством для клиента (внешнего или внутреннего). А в примере этим, увы не пахнет.
В любом случае, свое конкретное видение по представленному примеру изложил выше.

Алексей Васильев пишет: Но буквально по одному посту "прозревать" чуть ли не с десяток "глубинных проблем", видимо, привычнее...

Диагностика "больного" как раз и начинается с понимания "глубинных проблем". Необходимо сначала описать все проблемы, понять их масштаб, провести ранжирование, выбрать наиважнейшие и дальше уже их решать. Без этого понимания можно пойти в другую сторону, затратить ресурсы (люди, деньги, время), но не получить результат.

Игорь Рыжкин пишет: Баллы тоже были разные в зависимости от веса. Например, в срок и качественно имели больше баллов, затем ОТиТБ и т.д.
В конце рабочего дня мастер или бригадир выставлял оценки на доску. Кол-во баллов соответствовали определенному эквиваленту в рублях.

А вот это кстати супер-идея. Она запускает все необходимые мотиваторы и циклы обратной связи.

С таким бы воодушевлением вы откликнулись на мою основную просьбу - поделиться примерами успешного опыта.

у меня нет успешного опыта СИСТЕМНОГО встраивания качества в процессы своими руками - есть примеры отдельных улучшений, повлекших за собой некоторое повышение качества отдельно взятых процессов.
Есть пример существенного повышения финансовых результатов бизнеса (подход уже неоднократно излагал, в том числе и в этом топике), но не знаю, насколько это относится именно к КАЧЕСТВУ (там основной эффект был в первую очередь за счет увеличения производительности и повышения эффективности топливоиспользования).

Поэтому, наверное, в этих примерах уважаемые софорумчане наверняка найдут кучу несистемщины и локальщины.

Но все же - эффект был и снижения T, увеличения OE и I вроде не было.
Первый случай рассказывал в топе про Системное мышление:

Рогожин Александр пишет:

В чем специфика именно производственных взаимоотношений в приведенном Вами примере. Александр?

Специфика была в том, что часть брака (производимого нашим героем-любовником) переходила на следующий передел благодаря тому, что контролер ОТК покрывала своего благоверного.

Поставив ее на приемку сырья для него, мы а) замотивировали к более качественному отбору сырья (ибо если пропустит брак - бойфренд произведет брак, не получит премию и не купит сапоги) и б) замотивировали оператора к работе по повышению качества своей работы (ибо покрывать его стало некому).

Вот специфика именно производственных отношений, которые определялись личными. Или я вас неправильно понял?

Это была чистейшей воды локальная импровизация, однако же целый участок перестал производить брак, понимая, что покрывать его теперь некому, а контролер стала ответственно подходить к своей работе, понимая, что любой пропущенный ею брак напрямую ведет к дыре в семейном бюджете. Как здесь принято говорить - в некотором роде "персонал почуствовал свою роль в зарабатывании заводом денег".

Вот еще пример (извините, пока более детально описать не могу).

Было у главного инженера два зама - по эксплуатации и по ремонту. Под первым были производственные подразделения и ПТО, под другим - отдел подготовки и проведения ремонтов (которая определяла объёмы работ и принимала большую часть работ из ремонта) и ремонтные цеха. В результате у цехов не было полноценного функционала заказчика ремонтов (ибо "никто не знает оборудования лучше, чем тот, кто его ремонтирует!"), в результате зам по ремонтам, по сути, сам себе планировал работы и сам у себя принимал. Поэтому, до поры до времени, любые инициативы по повышению эффективности работы ремонтных служб вели к снижению времени работы по одним ремонтам и возрастанию частоты/продолжительности других.

В итоге провели небольшую реструктуризацию, разделив приемку и выполнение и сделав некий "SLA" между эксплуатацией и ремонтом, чем повысили качество ремонтов и оптимизировали ресурсы (человеческие и материальные).

И да, хотел бы добавить по поводу негодования топикстартера.

Алексей, два самых долгих обсуждения на форуме - это про социальную и механистическую системы и системное мышление - вещи весьма полезные, но, как бы это правильнее выразить, все-таки, немного другого уровня, чем проблемы, с которыми мы нос к носу боремся изо дня в день. Безусловно, рано или поздно нужно суметь подняться над гущей битвы и, системнейше все проанализировав и переосмыслив, вновь в нее погрузиться, но Вы сами уже неоднократно говорили, что "лучше плохо, чем никак".
Так вот, Алексей - мне кажется, что при всем моем к Вам уважении (гораздо большем, чем к подавляющему большинству участников форума - буду откровенен), Вы сами "воспитали" здесь такую аудиторию и культуру общения.
Хотелось бы, чтобы своими призывами к конкретике Вы хотите эту культуру изменить, а не в очередной раз покритиковать.
PS. Критиковать всегда проще - я в последнее время, каждый раз перед тем, как изощренно подвергнуть что-то/кого-то критике (думаю, согласитесь, что это не самая слабая моя сторона ), вспоминаю стихотворение Маршака "Дурак":


Проще всего прослыть "умным" и "системным", критикуя. А вот предлагая - гораздо сложнее и не всем дано.

Игорь Рыжкин пишет:

Алексей Васильев пишет: Но буквально по одному посту "прозревать" чуть ли не с десяток "глубинных проблем", видимо, привычнее...

Диагностика "больного" как раз и начинается с понимания "глубинных проблем". Необходимо сначала описать все проблемы, понять их масштаб, провести ранжирование, выбрать наиважнейшие и дальше уже их решать. Без этого понимания можно пойти в другую сторону, затратить ресурсы (люди, деньги, время), но не получить результат.

Все чаще и чаще у нас аналогии с медициной. Ну и хорошо, давайте дальше в этом же русле.

Диагностика - это врач-терапевт. Он поставил диагноз пациенту и несет за него ответственность. Также прописал лечение.

Пациент приходит в аптеку купить пилюли, советуется, какие лучше. А аптекарь ему вдруг...предлагает снова раздеться и пройти у него врачебный осмотр, так как сомневается в диагнозе...

А ведь каждый должен заниматься СВОИМ делом, не так ли?

Игорь Рыжкин пишет: ...Повесил "доску успеваемости" (переделал доску, которую Д.Стукалов когда-то выложил в файловых архивах). "Домашнее задание" - это сменное задание, за которое в конце дня выставлялись оценки (баллы). Рабочие были на повременке, т.е. получали за 8 часов. А оценки (баллы) - это премия.В баллах оценивалось практически все:
- выполнения требований ОТиТБ
- выполнение задания в срок
- выполнение задания качественно
- выявленный брак предыдущих операций
- работа сверхурочно и в праздники
- трудовая дисциплина (опоздания, прогулы, загулы, курение на РМ и т.д.)
- предложения по улучшениям
- и т.д.

Баллы тоже были разные в зависимости от веса. Например, в срок и качественно имели больше баллов, затем ОТиТБ и т.д.
В конце рабочего дня мастер или бригадир выставлял оценки на доску. Кол-во баллов соответствовали определенному эквиваленту в рублях.
Также по баллам можно отслеживать динамику по каждому работнику и награждать лучших или поощрять даже худших, но с положительной динамикой на протяжении трех месяцев.
Если посмотреть на перечень, то, например, за опоздание баллы снимались, но, чтобы эти баллы получить, можно написать кайдзен и заработать дополнительные баллы. Так что возможность отработать "косяки" я тоже заложил.

Не подвергая ни малейшему сомнению практический опыт Игоря, не могу сказать, что мне понравилось его предложение: в свое время я тоже предпринимал немало попыток "учесть все важное".

Вот что меня смущает:

"...Вы должны предпочитать по возможности более простую систему оплаты. Сложные системы способствуют только развитию способностей приводить доказательства производительного труда. И чем теснее деньги связаны с количеством и качеством труда, тем больше наносимый делу вред. ...Измеримость трудового вклада – это иллюзия.
...Если под давлением сторонников объективности и справедливости вы расчлените понятие трудового вклада, превратите его в цифровую, математическую форму, тогда вы дойдете до состояния аналитического бреда, разрешить которое не может ни один нормальный практик. И, прежде всего, вы не сможете больше освободиться от оргии оправданий. Под знаменем прозрачности и доказательности здесь вершит суд мнимая объективность, которая приводит к унизительным спектаклям с обеих сторон.
...Чем более дифференцирована система оценки трудового вклада, тем дальше от практики и менее практичным будет это понятие. Прочь от изощренной системы оплаты! Выберите всего три категории оценки: работа выполнена нормально – работа выполнена плохо – работа выполнена лучше чем нормально, - и пусть руководители используют возможности своих бюджетов."

Алексей Васильев пишет: Вот что меня смущает:

"...Вы должны предпочитать по возможности более простую систему оплаты. Сложные системы способствуют только развитию способностей приводить доказательства производительного труда. И чем теснее деньги связаны с количеством и качеством труда, тем больше наносимый делу вред. ...Измеримость трудового вклада – это иллюзия.
...Если под давлением сторонников объективности и справедливости вы расчлените понятие трудового вклада, превратите его в цифровую, математическую форму, тогда вы дойдете до состояния аналитического бреда, разрешить которое не может ни один нормальный практик. И, прежде всего, вы не сможете больше освободиться от оргии оправданий. Под знаменем прозрачности и доказательности здесь вершит суд мнимая объективность, которая приводит к унизительным спектаклям с обеих сторон.
...Чем более дифференцирована система оценки трудового вклада, тем дальше от практики и менее практичным будет это понятие. Прочь от изощренной системы оплаты! Выберите всего три категории оценки: работа выполнена нормально – работа выполнена плохо – работа выполнена лучше чем нормально, - и пусть руководители используют возможности своих бюджетов."

Р.К. Шпренгер, "Мифы мотивации. Выходы из тупика"

Я не думаю, что мой опыт идеален и подходит к любому предприятию. Я также начинал "путь бережливца" со сбора лучших практик, а потом экспериментировал. Что-то шло, что-то нет. Я свой опыт показываю для того, чтобы было понятно, что "у любой проблемы всегда есть одно свойство: ее можно решить" Надо только пробовать и не бояться.