Чисто конкретная система мотивации


11 года 8 мес. назад #13120 от Ксенчук Евгений

Андрей Николаевич пишет: ...

Давайте различать (1) нормы техпроцессов, технические параметры, всякие допуски и посадки и (2) нормы выработки человеком.
(1) - безусловно да.
(2) - большой вопрос. Ответ Деминга - нет. Его альтернативы: услаждение потребителя, лидерство, постоянное совершенствование. Это ДРУГАЯ ФИЛОСОФИЯ. Эту философию реализует, например, Голдрат. В его ТОС нет норм - есть постоянное совершенствование через повторяющуюся пятишаговую процедуру расшивки "узких мест".
Вы упоминаете про нормирование в проектировании.
Если говорить о таких нормах при проектировании дома, как расчет ветровой устойчивости, анализ плотности породы, ее усадок, расчеты по теплу и т. д. и т. п. - конечно, да.
Но если нормировать дневной объем работы проектировщика - нет.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 8 мес. назад #13131 от Ольга Николаева
Вероятно, форумчане имеют в виду то, что если не планировать хоть что-то, то как регулировать сроки сдачи проекта?
Похоже, планирование будет очень укрупненное, с дедлайном по этапам.


У моего плана выпуска точность "деления" - 1 неделя. Не от хорошей жизни.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 8 мес. назад #13133 от Ксенчук Евгений

Ольга Николаева пишет: Вероятно, форумчане имеют в виду то, что если не планировать хоть что-то, то как регулировать сроки сдачи проекта?
Похоже, планирование будет очень укрупненное, с дедлайном по этапам.
У моего плана выпуска точность "деления" - 1 неделя. Не от хорошей жизни.

Вообще-то планирование и нормирование - разные вещи.
Нормы - не единственное основание для плана. Могут быть экспертные оценки, например. Или договоренности о сроках с командой исполнителей. Если, конечно, они не работают в культуре, знающей только кнут и пряник :P

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 8 мес. назад - 11 года 8 мес. назад #13145 от Андрей Николаевич

Ксенчук Евгений пишет: ... например, Голдрат. В его ТОС нет норм - есть постоянное совершенствование через повторяющуюся пятишаговую процедуру расшивки "узких мест"...

Пусть так, а что, извините он улучшает??? Каковы параметры узкого места???

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 8 мес. назад #13158 от Ксенчук Евгений

Андрей Николаевич пишет:

Ксенчук Евгений пишет: ... например, Голдрат. В его ТОС нет норм - есть постоянное совершенствование через повторяющуюся пятишаговую процедуру расшивки "узких мест"...

Пусть так, а что, извините он улучшает??? Каковы параметры узкого места???

Ограничение (с его параметрами) определяется путем специально организованной совместной работы группы экспертов.
Однако, полагаю, здесь не место для курса по ТОС.
Вот навскидку пара ресурсов:
www.toc-center.ru/
www.deming.nm.ru/

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 8 мес. назад #13191 от Елена Туманова
Евгений,
если позволите, скажу свое мнение как с т.з. человека, курирующего внедрение и поддержание Лин, так и с т.з. сотрудника. Думаю, такой "двойственный" подход важен не только при разработке системы мотивации, но и вообще во всех процессах уучшений, без их привязки к какому-либо теоретическому бэк-граунду, так ведь?

С т.з. специалиста - мотивация ни о чем. Простите, но формулировка "нормальное выполнение обязанностей" - это ненормально в регламентирующем документе, даже для "креативных" ай-тишников ;). Нет ссылок на утвержденный перечень обязанностей топов, который в принципе должен быть, про нормы выработки не говорим в проектной организации, но есть же качественные показатели проектов - сроки, бюджет, ресурсы, качество.
Все мы понимаем, что бывают и сдвиги по срокам, и превышения бюджета, и переделки по претензиям заказчика, что является потерей, а значит, что-то не так на этапе формирования первичных требований, обратной связи, политике работы с клиентами... и т.п. Это я с "потолка", если чуть копнуть процессы и специфику, можно конкретнее сказать. Для всего есть показатели соответствия. Для продаж - количество контрактов, прибыль, и т.п. По Лин - участиен в проектах Лин, как иной тип проекта со своей мотивацией (поменьше-подешевле, но попроще).
Потом, обратная сязь от рядовых сотрудников - как Вы пишите, вы разослали "нескольким". Какой % от общего числа рядовых сотрудников составили эти несколько человек? Можно ли считать отклик этих нескольких нормальной статистикой по обратной связи? Где-то прочитала, общая численность - 160 человек. Эта численность вполне позволяет устроить голосование или форум на интранет-портале или через outlook, где показатель был бы яснее.

И еще один очень важный показатель для меня. Представим. что я начальник отдела, мне надо обсудить с сотрудниками новую систему мотивации и дальше, работая, ориентироваться на нее и повышать свою производительность/эффективность=доход. Обсудили. Могу ли я распечатать из данного документа некий файл в размере одной страницы А4, чтобы разместить на своем информационном стенде отдела, к которому может подойти любой мой сотрудник и в любое время месяца или квартала расчитать примерно, что у него получается? Или им нужно с мольбой заглядывать в мои глаза и бояться со мной о чем-то поспорить, или высказать несогласие, чтоб, не дай бог, в конце квартала/года начальница не занизила оценку?....
Не айс.

Как вы построили дальнейшие коммуникации после Правления? Была ли работа "оратора" в массах? Разъяснительные встречи с линейными руководителями?

Поверьте, говорю о том, что очень близко. С учетом того, что сейчас я работаю в банке, и положение о премировании по МВО у нас у всех от зубов отлетает, есть еще премирование за проектную деятельность и лин-инициативы в нашем отдельно-взятом департаменте. С учетом принятия во внимания всего выше-сказанного, обкатка проходила не быстро, до сих пор периодически улучшаем=упрощаем систему оценки эффективности лин/кайзен проектов, потихоньку собираются показатели и концепция того, что можно назвать lean dash-board, по которому в конце года будет видна именно картинка (визуализация) по подразделениям.
Недавно вывозила группу наших сотрудников на авто-завод - к слову просто, там на каждом стенде бригады - на страничке - мотивационная политика: левая колонка - что делаешь и как, правая - что за это получаешь в конце месяца/квартала/года, у кого как.

Отсеките лишнее - и останется нормальный документ. Только не забывайте, что все надо считать! Даже "нормальную" работу. буквально недавно на семинаре в Альфа-банке поговорила с М. Вейдером на похожую тему. что , если вы чего-то не можете посчитать (=оценить), возможно, - это потеря? :)

С уважением,
Елена.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 8 мес. назад #13193 от Андрей Фефелов
Ллойд Нельсон:
"Наиболее важные факторы, необходимые для управления любой организацией, как правило, неизвестны и количественно неопределимы".

д-р Эдвард Демингс:
"Числа важны только тогда, когда вы знаете, как их использовать; сами по себе они бесполезны".

Марк Твен
"Есть три вида лжи - ложь, наглая ложь и статистика"

Есть очень тонкая грань между прозрачностью и глупостью системы при опоре на числа. Грань проходит по адекватному менеджменту.
Глупо надеяться, что можно оцифровать такую сложную систему как организация.
Глупо надеяться, что можно управлять такой сложной системой как организация без цифр

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 8 мес. назад - 11 года 8 мес. назад #13194 от Елена Туманова
Андрей,
все цитаты были бы к месту и вызвали бы одобрительные улыбки, если бы мы не говорили о системе мотивации. ;)
Во всех остальных случаях, ну и к слову, в системе мотивации тоже, скажем ,"за активное участие в..." надо иногда поощрять, ибо - вовлеченность - она просто так никому не дается.

А управление организацией - вообще безданная тема, где и цитаты польются рекой , и цифры, и стихи))).

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 8 мес. назад #13196 от Ксенчук Евгений
Андрей, спасибо.
Елена, подумайте, возможно, Вы мыслите в парадигме административно-бюрократического управления (есть начальник, которому надо заставить работать подчиненного). Возможна и другая парадигма - сотрудничества.

"в системе мотивации тоже, скажем ,"за активное участие в..." надо иногда поощрять, ибо - вовлеченность - она просто так никому не дается".
Надо ли руководителю группы альпинистов на восхождении поощрить парня "за активное участие в страховке товарища"?
Надо ли в семье поощрить ребенка "за активное участие в уборке дома"?
Контрольный выстр..., пардон, вопрос. Вы читали "Мифы мотивации" Шпренгера?

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 8 мес. назад - 11 года 8 мес. назад #13198 от Елена Туманова
Евгений, честно, не дочитала(Шпренгера).Эти вещи мне понятны и на практике. Но вернусь еще к этой книге, конечно.
Если вы хотите сказать, что есть что-то, кроме денег, - не спорю))), а как же! Иначе мы дискутировали бы на другом форуме.)))) НО это немонетарная мотивация. Я писала про нечеткость формулировок и НЕкраткость документа по части монетарной. А сотрудничество возможно прозрачности понятий и формулировок, ведь так? Про примеры мотивации, которые Вы привели: они спорны. Половине из них я сказала бы - да, надо, но не все время.
Что вижу на практике - да, вопросы о дденьгах задавали. Получили первые премии. И вот - перестали задавать вопросы, т.к. раббота по улучшениям входит в привычку и начинает приносить удовольствие.

Верю и надеюсь, что у вас все получится. Просто, если мы обсуждаем тему в нашем кругу, иногда лозунги немного отодвигаешь, вспоминаешь психологию - и вперед). Кстати, если не поощрять ребенка, пусть даже словом, пусть даже за уборку дома,))) - вырастет обиженный товарищ и обвинит вас в сухости))).
Не развиваю темуу, т.к. я мама молодой девчушки 5 лет, и вижу, как это все работает))).

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.

Работает на Kunena форум