Чисто конкретная система мотивации


11 года 8 мес. назад #13093 от Андрей Николаевич

Ольга Николаева пишет: Андрей Николаевич! Ваша фраза, про "ездить по стране" наводит на мысль, что не сидели Вы в родном болоте, биясь об стену в попытке изменить систему...

Болото, болоту рознь... :) Болота бывают разные! Да и в родной луже приходилось сидеть!
Если серьёзно, то в любом случае, это не оправдание! Хоть японцы и говорят, что пол шага тоже шаг, но только не в этом случае. Каждое изменение системы мотивации, это сильнейший демотиватор для большей части трудового коллектива. Особенно если он проводится в угоду отдельным руководителям верхнего звена управления, а не направлен наповышение мотивации и вовлечение персонала в процесс улучшений.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 8 мес. назад - 11 года 8 мес. назад #13094 от Ксенчук Евгений
Подведение промежуточных итогов
1. В процессе опубликования внутреннего документа конкретной компании совершил две ошибки.
Первая - дал топику неточное, слишком расширительное название - система мотивации.
Вторая - в явном виде запросил обратную связь.
По этим причинам обсуждение пошло не туда. Ну, мне и поделом. Будет наука.
2. Несмотря на эти мои ошибки, я сильно разочарован уровнем оценки документа и поспешностью суждений. По двум причинам.
Первая. Многие не удосужились приложить усилия и понять, что принятый документ - 4 страницы (плюс приложение к нему на 3 страницах). А остальное -дополнительные иллюстративные материалы.
Вторая. Практически никто не увидел главного в документе. Большинство взялось обсуждать второстепенные детали.

На четырех страничках - этап полугода моей работы и команды руководителей. Что же там главное?

1. Разделение менеджмента и мотивации. Невозможно никакой мотивационной схемой заменить регулярный менеджмент. Это нетривиальный вывод. С ним до сих пор не хотят согласиться два наших топа.
2. Уход от упрощенного понимания работника.
3. Осознание опасности увязывания материального вознаграждения с количественными показателями.
4. Соглашение о том, что 8 часов вдень сотрудник отрабатывает заработную плату. Задача руководителя - обеспечить продуктивную работу сотрудника. В том числе и через количественные показатели. Но здесь нет места премиям. Премии могут быть за результаты сверх выполнения обычных должностных обязанностей.
5. Понимание того, что не может быть единых критериев премирования для топов и остальных руководителей и рядовых сотрудников. Топы премируются за итоговые показатели работы компании, на которые они могут и должны влиять. Организуя деятельность остальных руководителей и сотрудников.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 8 мес. назад #13095 от Ксенчук Евгений

Юрий Рыбалка пишет: Евгений, а поведайте лучше историю (ну, хотя бы тезисно), как "выстрадывался" этот документ в вашей фирме. :) .....
Так что мне думается, именно рассказ, КАК вы пришли к этому документу, был бы наиболее полезен для практиков.

Мне было проще.
1. Я - зам. директора по оргразвитию, есть статус и авторитет.
2. Хороший контакт с директором, его полное понимание и поддержка.
3. Небольшая компания (160 человек), не холдинг.
Если есть вопросы - звоните: +7 913 761 2448

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 8 мес. назад - 11 года 8 мес. назад #13096 от Андрей Николаевич

Ксенчук Евгений пишет: ...3. Осознание опасности увязывания материального вознаграждения с количественными показателями.
4. Соглашение о том, что 8 часов вдень сотрудник отрабатывает заработную плату. Задача руководителя - обеспечить продуктивную работу сотрудника. В том числе и через количественные показатели. Но здесь нет места премиям.

Евгений, в этих пунктах нет противоречия? Я о количественных показателях!

...Премии могут быть за результаты сверх выполнения обычных должностных обязанностей.

Евгений, объясните, как человек может перевыполнить нормы. На мой взгляд, это может быть только за счёт:
- заниженных нормативов;
- нарушения технологии (установленных стандартов);
- повышения доли мури (перенапряжения);
- нарушения охраны труда.

5. Понимание того, что не может быть единых критериев премирования для топов и остальных руководителей и рядовых сотрудников. Топы премируются за итоговые показатели работы компании, на которые они могут и должны влиять. Организуя деятельность остальных руководителей и сотрудников.

Почему вы сделали такой вывод? На Тойоте, на сколько я знаю, бонусы получают все сотрудники по итогам работы компании за период (полгода) и она зависит от оклада работника и его статуса, однако система для всех одна.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 8 мес. назад #13097 от Ксенчук Евгений
Андрей, Принципы написаны под конкретную компанию - с конкретной историей, конкретными руководителями, занимающейся преимущественно проектной (творческой, слабоформализуемой) деятельностью.
Это не статья, где что-то доказывается и обосновывается.

Евгений, в этих пунктах нет противоречия? Я о количественных показателях!
Нет. Количественные показатели - метрики процессов, выполняемых сотрудником. Задача руководителя - взаимодействуя с сотрудником, добиться того, чтобы показатели выходили на нужные значения. Но без использования дополнительного мат. стимула (поскольку уже есть зарплата).

Евгений, объясните, как человек может перевыполнить нормы
Где в Принципах нормы?! Вы знакомы с 14 пунктами Деминга?
Вот пункт №11: УСТРАНИТЕ ПРОИЗВОЛЬНЫЕ КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ НОРМЫ И ЗАДАНИЯ

Почему вы сделали такой вывод? На Тойоте,
Мы не Тойота.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 8 мес. назад #13098 от Юрий Рыбалка

Ксенчук Евгений пишет: ... Принципы написаны под конкретную компанию - с конкретной историей, конкретными руководителями, занимающейся преимущественно проектной (творческой, слабоформализуемой) деятельностью.


Евгений, Вы могли бы пояснить, почему Вы характеризуете проектную деятельнось как слабоформализуемую? А международные стандарты управления проектами (PMBOK, P2M, Prince и т.п.) - разве это не принципы формализации проектной деятельности, сводящие управление проектами к управлению сроками, качеством и бюджетом?

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 8 мес. назад #13099 от Ксенчук Евгений

Юрий Рыбалка пишет:

Ксенчук Евгений пишет: ... Принципы написаны под конкретную компанию - с конкретной историей, конкретными руководителями, занимающейся преимущественно проектной (творческой, слабоформализуемой) деятельностью.


Евгений, Вы могли бы пояснить, почему Вы характеризуете проектную деятельнось как слабоформализуемую? А международные стандарты управления проектами (PMBOK, P2M, Prince и т.п.) - разве это не принципы формализации проектной деятельности, сводящие управление проектами к управлению сроками, качеством и бюджетом?

Юрий, если Вы с проектного треугольника начнете опускаться на нижележащие уровни детализации, то увидите, что работу программистов (а у нас IT- компания - см. стартовый пост)(а также тестировщиков, аналитиков, документаторов) невозможно (и вредно!) контролировать через количественные показатели. Как любую творческую работу.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 8 мес. назад #13101 от Андрей Николаевич

Ксенчук Евгений пишет: Андрей, Принципы написаны под конкретную компанию - с конкретной историей, конкретными руководителями, занимающейся преимущественно проектной (творческой, слабоформализуемой) деятельностью...

Т.е. ваша система мотивации строится не под процессы, а под людей.

Евгений, объясните, как человек может перевыполнить нормы
Где в Принципах нормы?!

В принципах может и нет, но вы написали, что

...Премии могут быть за результаты сверх выполнения обычных должностных обязанностей...

Вы знакомы с 14 пунктами Деминга?
Вот пункт №11: УСТРАНИТЕ ПРОИЗВОЛЬНЫЕ КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ НОРМЫ И ЗАДАНИЯ

Ключевое слово "ПРОИЗВОЛЬНЫЕ".

Мы не Тойота.

Да, но как мне кажется это тот лидер на которого надо равняться...

...работу программистов (а у нас IT- компания - см. стартовый пост)(а также тестировщиков, аналитиков, документаторов) невозможно (и вредно!) контролировать через количественные показатели. Как любую творческую работу.

Евгений, а как вы планируете графики проектов??? Если у вас нет нормативов?

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 8 мес. назад #13102 от Ксенчук Евгений
Вот пункт №11: УСТРАНИТЕ ПРОИЗВОЛЬНЫЕ КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ НОРМЫ И ЗАДАНИЯ Ключевое слово "ПРОИЗВОЛЬНЫЕ".
Нет. Ключевое слово Нормы. Которые всегда в значительной степени произвольные.

Евгений, а как вы планируете графики проектов??? Если у вас нет нормативов?
Хороший вопрос. Правда, мы ушли от темы.
Для интеллектуальных (не материальных - типа строительства дома) проектов это нетривиальная и до конца нерешаемая задача. Экспертные методы. Старый добрый PERT. Более новый CCPM. Но может быть всяко. Замыслил Алексей Герман проект - снять "Трудно быть богом". Планировал. Потом снимал, снимал, снимал. Вдрызг переругался с Ярмольником - Руматой. И не сделал проект. Наверное, не пользовался нормативами :(

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 8 мес. назад #13109 от Андрей Николаевич

Ксенчук Евгений пишет: Вот пункт №11: УСТРАНИТЕ ПРОИЗВОЛЬНЫЕ КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ НОРМЫ И ЗАДАНИЯ Ключевое слово "ПРОИЗВОЛЬНЫЕ".
Нет. Ключевое слово Нормы. Которые всегда в значительной степени произвольные.

Стандартизированная работа - это норма, как быть с ней? Ликвидировать как класс?

Евгений, а как вы планируете графики проектов??? Если у вас нет нормативов?
Хороший вопрос. Правда, мы ушли от темы.
Для интеллектуальных (не материальных - типа строительства дома) проектов это нетривиальная и до конца нерешаемая задача. Экспертные методы. Старый добрый PERT. Более новый CCPM...

Так всё же нормы есть? В советские времена на нормирование в проектировании были ОСТы. Что сейчас мешает это сделать?

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.

Работает на Kunena форум