Уже второй раз встречаю претензии форумчан к практикам, которые пытаются упорядочить свою "фирменную" жизнь.
Вижу, что суть претензий одна: почему сразу не делается по букварю?
Я практик, и у меня (так же сразу) возникает ответ: кто-нибудь смог СРАЗУ в ЧУЖОЙ (не собственник) фирме внедрить хоть что-то по букварю? По-моему, это нереально. Только путем мелких шажков, отклоняющих ход махины в нужную сторону.....

Спасибо, Оля, за чуткость и понимание.
Я действительно слегка оторопел. Хотел сделать форуму доброе. Поделиться своей наработкой. Заточенной, понятно, под конкретные условия конкретной компании.
А в ответ получил ушат критики не по делу.
А, с другой стороны, ведь намекнул же, дурак, на мазохизм. Но не ожидал, что все (за мелким исключением) так дружно откликнутся
Альтруизма как-то никто не заметил

Ольга Николаева пишет: Уже второй раз встречаю претензии форумчан к практикам, которые пытаются упорядочить свою "фирменную" жизнь.
Вижу, что суть претензий одна: почему сразу не делается по букварю?...

Ольга, я тоже присоединюсь к критикам, наверное. Причём критиковать есть за что. Мне много приходится ездить по стране, по разным предприятиям и практически на всех одна и таже проблема: "процессы формируются под людей и "фирменный стиль". При этом получается такая каша, что без бутылки и ... не разберёшься. Когда начинаешь разбираться в причинах, выясняются некоторые местечковые особенности...

Ксенчук Евгений пишет: Хотел сделать форуму доброе.

Евгений! Вам ли не знать поговорки "Благими намерениями дорожка в ад вымощена"!

А еще - "Не делай добра, не получишь зла"

Я бы советовал не реагировать эмоционально на эмоциональную же критику. К сожалению, все мы люди. И многие из критикующих - тоже практики (и я в том числе), и смотрят на ситуацию как раз через призму своего практического опыта, "примеряя" ее на себя.

А между тем, организационные культуры в разных компаниях могут очень существенно различаться, и то, что принято в одной, в другой компании может считаться признаком моветона и несовместимости с коллективом. Мне лично довелось испытать такую разницу на собственном опыте.

С одной стороны, где-то Вы сами в заглавном посте не расставили правильно акценты, чтобы обеспечить адекватное понимание аудитории, и важные пояснения появились лишь позже. Такое случается очень часто. С другой стороны, даже на эту тему не стоит слишком сильно заморачиваться, так как я например, готовя документ для массового ознакомления, часто пытался предсказать реакцию читателей и сформулировать преамбулу, которая должна была бы помочь правильнее понять меня - ан нет, выясняется, что даже читают один и тот же текст не все одинаково! а кто-то и вовсе через строку читает!

Так что неоднородная реакция - это скорее более естественное человеческое поведение, чем единодушная какая-то эмоция. С этим сталкиваются все - управленцы, политики, законодатели, и ничего удивительного в этом нет. Я думаю, это лишь повод порассуждать о таком явлении, как "обратная связь", и о том, что такое "качество обратной связи" и что его определяет. В системном подходе это ведь самый главный фактор.

И Ваш случай очень показателен - Вы сами просили критики, но не ожидали обструкции. Не попросив критики, не получили бы обратной связи. Иными словами, обратная связь всегда нужна, но тоже не любая какбэ, а "правильная"...такая, которая обогащает, а не разрушает. Вот как научиться управлять этими категориями?

Спасибо, Юрий. Подписываюсь под Вашим постом.
В общем-то, я старый форумный боец, и кожа у меня очень толстая
Вы правы, я не очень точно "на входе" расставил акценты, тем более что моей глубинной целью не было именно получение критики - документ для нашей компании выстраданный, зрелый и согласованный.
Но легковесность некоторых форумных товарищей все равно меня удивила

Добрый день, коллеги!
Евгений, прочитал я документ, и, надо сказать - я несколько в недоумении...
Это больше напоминает сборник цитат по философии)).
Для определения размера премии какие показатели используете? Из того, что я увидел, как уже кто-то из коллег упомянул,- "красивые глаза" подчинённого. Как определяется хорошо или плохо сотрудник работал?
Как-то непрозрачно, сотрудник подойдёт к Вам в конце месяца и спросит, "а почему Вы мне поставили премию не 20, а 5%? Я-же всё делал как положено, исполнял Ваши указания, и т.д."
После такой мотивации действительно пойдёт негатив...
Конкретные цели не поставлены, сроки не объявлены, и т.д. Как проверять выполнение целей?

Или я уж сильно придираюсь?

Не сильно, Алексей.
Но я устал. В "Принципах материального стимулирования" нет ни одной цитаты.

Евгений, а поведайте лучше историю (ну, хотя бы тезисно), как "выстрадывался" этот документ в вашей фирме.

У меня, например, есть сильное ощущение, что я на пороге очень похожей ситуации, когда мне поручено сделать регламент для целого холдинга, а я вижу, что в этом смысла никакого не будет, так как в каждой дочерней компании своя специфика, и единый регламент будет только мешать бизнесу. Я считаю, что вместо того, чтобы делать один универсальный, но одинаково бесполезный для всех документ, эффективнее инициировать работу по созданию своих регламентов на местах, в дочках, а на верхнем уровне (на СД) утвердить именно общие Принципы этой работы. И вот тут-то уже предчувствую (да и признаки вижу) мощнейшее сопротивление внутрифирменной бюрократии - неизбежны комментарии вроде "не нужно воды" и "давай короче и конкретней".

Так что мне думается, именно рассказ, КАК вы пришли к этому документу, был бы наиболее полезен для практиков.

Алексей Грошев пишет: Добрый день, коллеги!
Евгений, прочитал я документ, и, надо сказать - я несколько в недоумении...
Это больше напоминает сборник цитат по философии)).
Для определения размера премии какие показатели используете? Из того, что я увидел, как уже кто-то из коллег упомянул,- "красивые глаза" подчинённого. Как определяется хорошо или плохо сотрудник работал?
Как-то непрозрачно, сотрудник подойдёт к Вам в конце месяца и спросит, "а почему Вы мне поставили премию не 20, а 5%? Я-же всё делал как положено, исполнял Ваши указания, и т.д."
После такой мотивации действительно пойдёт негатив...
Конкретные цели не поставлены, сроки не объявлены, и т.д. Как проверять выполнение целей?

Или я уж сильно придираюсь?

У меня на одном из предыдущих мест была подобная система. Только там таких вопросов было мало, т.к. всех принудительно (ну как принудительно - с уведомлением за 2 месяца) перевели на зп в два раза меньшуя чем было с премией до 100%, выплачиваемой "по усмотрению работодателя". По факту, ничего не поменялось, просто твоя ЗП стала на 50% зависеть от благосклонности непосредственного руководителя.
Конечно, тогда это казалось идиотизмом (особенно когда один раз я зафейлил какое-то пустячное поручение и получил 50%-е депремирование), однако сейчас, работая в компании с фиксированным окладом, глядя на некоторых "коллег", понимаю, что подобная система мотивации очень бы пригодилась

Насчет переменной части для ежемесячной зп для всего персонала компании в целом бы не согласился, т.к. без адекватной системы KPI труд сервисных служб оценить будет весьма сложно (а с учетом того, что оценивать будет не клиент, а руководитель - скорее невозможно), т.е. все сведется к отпискам. А в бухгалтерии, для того, чтобы расчитывать зп на основании этих отписок, придется вводить дополнительные штатные единицы...
И где здесь бережливость?

У нас коллеги сейчас внедряют систему мотивации для основных работников и там вся специфика в том, что оценку, определяющую размер премии, определяет клиент процесса. Эффект на пилотном участке есть - причем выражается он как в экономии ФОТ, так и в повышении KPI самого процесса.

Андрей Николаевич! Ваша фраза, про "ездить по стране" наводит на мысль, что не сидели Вы в родном болоте, биясь об стену в попытке изменить систему.
Да, не безупречна наработка Евгения. Но! Это еще один способ подточить плотину "совкового менеджмента".
Мне лично, очень понравился подход формирования единой терминологии.