Рациональная модель трудовых отношений


10 года 8 мес. назад #22402 от Роман Пантелеев

Константин Иванов пишет: Простите, Роман, как можно читать и не видеть явного. Давайте посмотрим, что пишет Смирнов Сергей.


Сергей начал с того, что сам в РМТО не разбирается. Как он может _лично_ (не ссылаясь на кого то) делать выводы об эффективности системы?

Я не утверждаю что либо про Глазовскую фабрику. Я утверждаю, что Сергей сказал что не разбирается в РМТО, а потом описал личные впечатления о фабрике. С какой то степенью вероятности эти эффекты могли быть благодаря РМТО. Однако однозначно утверждать на основании мнения Сергея - нельзя.

Если бы Вы посветили Сергея в РМТО, он изучил что было на фабрике до РМТО, и после этого сказал: "да по моему мнению - это работа РМТО". Этому можно было бы доверять (хотя я предпочел бы Жаринова, Балакерского, Вальчука, Стукалова и т.д.).

Более того в этом случае я порекомендовал бы Вас своему знакомому (председатель правления банка). А так простите я не рискну, так как пока кроме лозунгов ничего не видел. Да верю на Глазовской все отлично - но где гарантия, что это Вы, а не собственник фабрики? Или ген.дир.? Мы тут консультанты и директора - тертые прекрасно знаем как все красиво и шоколадно на продаже, и как потом тоже все в коричневом, но плохо пахнет.
Тема заблокирована.

10 года 8 мес. назад - 10 года 8 мес. назад #22403 от Роман Пантелеев

Константин Иванов пишет: В выручке фабрики на одного работающего. Это самый точный показатель роста производительности труда всей фабрики. При этом цены не менялись с 2008 года. Об этом пишет эксперт форума Сергей Смирнов.

Как Вы знаете, производительность любой системы ограничена производительностью самого слабого звена. Поэтому, если где-то на каком-то участке поднять производительность в нормо-часах и если этот участок не является самым слабым звеном - результат для всей организации может быть нулевым. Эффективность организации ни на йоту не повысится. Это все бесполезно. Поэтому я, говоря о результатах, имею в виду: на сколько повысилась итоговая эффективность организации при внедрении тех или иных методик.


Выросли продажи? Или кого то все таки сокращали?

PS Величина роста производительности была в два раза. Т.е. либо рост продаж в 2 раза в сумме и количестве (при неизменных, как Вы говорите, отпускных). Либо сокращение персонала в 2 раза. Либо микс.

PPS Получается внутренее ограничение было загружено только на 50% (если не меньше - Смирнов потом откуда то еще 1,5 раза нашел). И ограничением был рынок. Вы изменили методику запуска в производство, подчинив ее рынку. Создали буфер времени перед рынком - создали склад или фиксировали время изготовления под заказ (не знаком с Глазовской фабрикой). И внедрили систему приоритетов на рабочих звеньях. Систему мотивации рабочих завязали за продажу. Распространили сигнал о спросе по цехам (чтобы все видели как их действия повлияют на продажи).

Ну либо объяснили собственнику что надо брать умных менеджеров. Сделали им мотивацию от продаж. А те уже сделали то, что описывал я.

Либо второй вариант. Сделали мотивацию от продаж. Поэтапно сократили половину персонала и все все равно справляются (им выгодно работать больше).
Тема заблокирована.

10 года 8 мес. назад - 10 года 8 мес. назад #22404 от Александр Запорожцев

Игорь Балакерский пишет: Во всех этих моделях одна проблема: как вычленить объективные показатели по которым можно судить, что организационная система, например, находится в стадии стагнации и тотальная регламентация деятельности и жёсткое администрирование только укрепляет разрушительную корпоративную бюрократию?


Часть проблемы стагнации может быть решена изменением регламента деятельности и делегированием полномочий?

Игорь Балакерский пишет: ...мы для действительного определения точек перегиба на линии жизни системы, строим опорный поведенческий график (ОПГ) ;) ключевых показателей средствами системной динамики.


Это очень интересно!
Насколько трудоемка разработка модели бизнеса средствами системной динамики и в чем основная сложность этой работы?
Какие косвенные признаки в деятельности свидетельствуют о том, что данную проблему нужно решать методами системной динамики?
Тема заблокирована.

10 года 8 мес. назад #22405 от Михаил Шустер
В отзывах упоминалась теория оптимального поведения
Типа www.math.kemsu.ru/kmk/subsites/matekon/Chapter1/par1_7.html
В этом, что ли, фишка? Специфические измерения к общеизвестным методам?
Тема заблокирована.

10 года 8 мес. назад - 10 года 8 мес. назад #22406 от Вальчук Виктор Васильевич

Константин Иванов пишет: Виктор Васильевич, это так по-российски искать в чужом глазу соринку, забыв про бревно в своем. Теперь пора задать вопрос Вам. А у Вас, Виктор Васильевич, как у консультанта, есть хоть какие-нибудь результаты? На Вашем сайте «АРБ-Консалтинг» я нашел всего 11 отзывов, в том числе на семинары-практикумы. Покажите, пожалуйста, отзывы с конкретными практическими результатами. Подскажите, а я потом поинтересуюсь, какой экономический эффект получили предприятия, где Вы что-то внедрили. Или таких нет? Тогда вообще о чем мы с Вами здесь полемизируем? Просто «воду в ступе толчем»?

Виктор Васильевич, все закономерно, куда катили нашу переписку, туда она и скатилась.


Я не собираюсь продолжать дискуссию подобным образом. И я не вел дискуссию к подобному концу. Я пытался разобраться- что такое эта система РМТО, чем она отличается от других систем. Просто, чтобы быть в курсе достижений передовой научной мысли. Вы всячески этому сопротивляетесь, прикрываясь коммерческой тайной. Однако я своей цели достиг и без вас. Материалы ОАО "Протон ПМ" однозначно говорят, что:

1. Методика представляет собой прежде всего систему стимулирования персонала.
2. Методика носит субъективный характер. Оценку рабочему делает его непосредственный руководитель.
3. Система построена на наказании, на страхе. То есть на неуважении к человеку.

И вы не стали опровергать этот мой вывод. Вместо этого вы предприняли попытку атаки по принципу "сам дурак". Этот прием недостоен человека, представляющего передовую научную методику.

Мне уже все ясно. Меня вообще не интересует методика, основанная на страхе и наказаниях. Мне лично кажется более обоснованным научный подход Деминга, отвергающий использование страха и наказаний на предприятиях и предостерегающий от использования личных оценок персонала.
Тема заблокирована.

10 года 8 мес. назад - 10 года 8 мес. назад #22407 от Дмитрий Ким
Вот что мы сделали за год, сквозь призму оценки эффективности ТОП-менеджеров: www.slideshare.net/ssuserd798e9/ss-23316499
От депремий отказались сразу. Сделку отменили. Если человек хочет быть полезным но не может, мы его учим. Если он не хочет (даже если может) то расстаемся с ним. Акцент делали на внутренние коммуникации (эффективную обратную связь), индивидуальное, групповое обучение и развитие внутренних практических сообществ (что такое "практические сообщества" можно узнать у Ф.Капры в "Скрытых связях").

Дмитрий Ким
Тема заблокирована.

10 года 8 мес. назад - 10 года 8 мес. назад #22408 от Константин Иванов

Вальчук Виктор Васильевич пишет:

Константин Иванов пишет: Виктор Васильевич, это так по-российски искать в чужом глазу соринку, забыв про бревно в своем. Теперь пора задать вопрос Вам. А у Вас, Виктор Васильевич, как у консультанта, есть хоть какие-нибудь результаты? На Вашем сайте «АРБ-Консалтинг» я нашел всего 11 отзывов, в том числе на семинары-практикумы.


Вальчук Виктор Васильевич пишет: Система построена на наказании, на страхе. То есть на неуважении к человеку.


Это Ваши выдумки. В системе запрещено всем руководителям неуважительное отношение к подчиненным, запрещено использовать повышенный тон при разговоре с работником. Недаром некоторые руководители называют систему – системой управления шепотом. То есть о неуважении к работнику вообще не корректно говорить. Как правило, обычно на российских предприятиях бывает наоборот – крик и оскорбления подчиненных. У нас это сведено практически к нулю.

Вальчук Виктор Васильевич пишет: Я не собираюсь продолжать дискуссию подобным образом. И я не вел дискуссию к подобному концу... Мне уже все ясно. Меня вообще не интересует методика, основанная на страхе и наказаниях. Мне лично кажется более обоснованным научный подход Деминга, отвергающий использование страха и наказаний на предприятиях и предостерегающий от использования личных оценок персонала…


Очень рад за Вас, уважаемый Виктор Васильевич. Но повторюсь: покажите, пожалуйста, отзывы на работу компании «АРБ-Консалтинг» с конкретными практическими результатами, тем более на "обоснованном научном подходе Деминга".
Покажите, пожалуйста, свои результаты на российских предприятиях. Хоть какие-нибудь.. Или Вы просто теоретик со своим взглядом на проблемы. В этом нет ничего плохого. Такое тоже бывает в жизни. Так бы сразу и сказали: я - ТЕОРЕТИК. Тогда бы я с Вами и разговаривал по-другому, я настроился бы на другую волну - на волну общения с теоретиком.

Вальчук Виктор Васильевич пишет: Возникает вопрос: Если раньше наши "Протоны" не падали, то что является причиной регулярных аварий теперь?


Раз Вас так волнует этот вопрос, отвечаем цитатой из интернета:

«Комиссия по расследованию аварии при запуске трех навигационных спутников «Глонасс-М» 2 июля считает основной версией произошедшего отказ системы управления ракеты-носителя «Протон-М», сообщил в понедельник источник, близкий к расследованию. По его словам, система управления ракеты-носителя «Протон-М» сразу после старта стала получать некорректные данные от датчиков ориентации, в результате чего начала выдавать неправильные управляющие воздействия. Ракета потеряла устойчивую ориентацию, а поскольку некорректные данные продолжали поступать, ситуация только усугублялась. Эту версию подтверждают возникшие сразу после старта колебания ракеты по разным осям.
Систему управления для ракеты-носителя «Протон-М» разработал ФГУП «Научно-производственный центр автоматики и приборостроения им. академика Н. А. Пилюгина».

Теперь Вы знаете причину, столь волновавшую Вас.

Кстати, к этому ФГУПу мы не имеем никакого отношения.
Тема заблокирована.

10 года 8 мес. назад #22409 от Богданов Андрей

Константин Иванов пишет:

Вальчук Виктор Васильевич пишет: Я не собираюсь продолжать дискуссию подобным образом. И я не вел дискуссию к подобному концу... Мне уже все ясно. Меня вообще не интересует методика, основанная на страхе и наказаниях. Мне лично кажется более обоснованным научный подход Деминга, отвергающий использование страха и наказаний на предприятиях и предостерегающий от использования личных оценок персонала…


Очень рад за Вас, уважаемый Виктор Васильевич. Но повторюсь: покажите, пожалуйста, отзывы на работу компании «АРБ-Консалтинг» с конкретными практическими результатами, тем более на "обоснованном научном подходе Деминга"...

Константин, мне показалось, что вместо ответов на сформулированные вопросы (а я, например, их задавал Вам дважды) Вы решили "наехать" на Вальчука. :dry:
Лучше было бы, если бы мы здесь увидели Ваши конкретные ответы, если это конечно возможно.
Ведь мы в данной дискуссии обсуждаем именно РМТО.
Тема заблокирована.

10 года 8 мес. назад - 10 года 8 мес. назад #22410 от Константин Иванов

Богданов Андрей пишет: Константин,лучше было бы, если бы мы здесь увидели Ваши конкретные ответы.


Андрей, я много раз говорил на форуме, что готов общаться в конструктивном духе. Это же нормально. Но Вы, наверное, забыли, что творилось на форуме день, два назад. Колкости и некорректное отношение шли, в том числе, и с Вашей стороны. Я не ответил на Ваши вопросы, потому что Вы не ответили на мой вопрос. Вы, наверное, просто забыли.

Богданов Андрей пишет: И вообще, Константин, у Вас не создается впечатление, что практически все опубликованные отзывы клиентов писались под копирку? Даже моего скромного интеллекта хватило, чтобы это заметить.


Я на это написал,

что не могу согласиться с Вами, Андрей. К примеру, если Вы говорите, что «практически все опубликованные отзывы клиентов писались под копирку», то Вы, наверное, понимаете, что это серьезное обвинение. Чтобы Вам не быть голословным, я смею Вас просить привести убедительные доказательства, что «практически все … отзывы… писались под копирку». Все отзывы здесь: www.ami-system.ru/clients. Пожалуйста, прочитайте их внимательно и вначале найдите и покажите всем нам хотя бы два-три отзыва, написанные под копирку. А потом можно и «практически все»….


Поэтому, Андрей, второй раз прошу Вас либо покажите всем нам хотя бы два-три отзыва, написанные под копирку, либо признайте, что Вы были неправы. И действительно, за свои слова надо отвечать. Надо с уважением относится к собеседнику. А иначе, как конструктивный диалог построить? Я думаю, моя позиция вполне адекватна ситуации.
Тема заблокирована.

10 года 8 мес. назад - 10 года 8 мес. назад #22412 от Игорь Балакерский

Александр пишет: ...Часть проблемы стагнации может быть решена изменением регламента деятельности и делегированием полномочий?


...думаю, что - нет, если проблема стагнации системная/структурная проблема. Например, делегированием полномочий её решить не возможно, предположим, оставаясь в прежних принципах работы, если у вас исчерпан рынок на котором вы работали. Если же вы находитесь на Этапе жизненного цикла "Делегирование полномочий" (есть в некоторых моделях прямое указание на этапы с этим именем), и "загиб" s-образной происходит из-за отсутствия действий в этом направлении, то - возможно. Вся проблема в том, что описание признаков того или иного этапа - скорее качественное, и требуются доп. инструменты диагностики для действительного определения на каком этапе находится система. Посмотрите ин-нет по ключевым словам, достаточно много материалов

...тема ветки "Рациональная модель трудовых отношений", а про системную динамику достаточно много уже говорил на этом форуме. Поисковая машина в помощь, Александр
Тема заблокирована.
Работает на Kunena форум