Рациональная модель трудовых отношений


10 года 8 мес. назад - 10 года 8 мес. назад #22344 от Рогожин Александр
Да по-моему, станадартная обложка консалтинга.

Зайдите на сайт практически любой консалтинговой фирмы - увидите то же самое, только другими словами. Если уж постараться - можно и в положениях о производственной системе тех же ГАЗа, РУСАЛа и Росатома найти кучу "ёмкой емкоты" и пафосных лозунгов.

Пипл хаваетУ фирмы заказы есть - значит, имеют право на существование. Как будто они у вас рынок отбирают :lol:

Особенно смешно слышать упреки в пафосных лозунгах от участников дискуссий про системное мышление :laugh:

Вот принципы регулирования трудовых отношений, о которых Вы, Константин, упоминаете (взял с Вашего сайта):
- единоначалие (у каждого работника только один начальник — непосредственный руководитель);
- неукоснительное подчинение каждого работника своему непосредственному руководителю;
- дисциплина и порядок;
- единые правила сотрудничества для всего персонала;
- соответствие денежного вознаграждения затратам труда;
- персональный подход к заработной плате каждого работника на основе единого подхода для всех.

Андрей, ну здесь опять же, на мой взгляд, вполне нормальная попытка привлечь клиента. Я позволю себе немного пофантазировать, если можно.

Летит генеральный директор в командировку, голова вся занята заботами: и новый цех все никак не построят, и в операционке куча проблем - все вроде правильные вещи говорят, а все равно лебедь-щука-рак получается, подчиненные спускают на тормозах большинство начинаний... Вот и регистрация в аэропорту какая-то геморройная, и мобильный еле ловит - ну что за страна у нас такая.
И тут, перелистывая попавшийся под руку журнал, он встречает как раз то, на недостаток чего он сетует - дисциплину, принцип единоначалия, адекватность вознаграждения вкладу в общий результат и главное, что все это с учетом нашего "особого" национального менталитета. Да еще и цифры хорошие и про статистику производительности труда, 500 предприятий и т.д.
И сразу закрадывается мысль - а может, это то, что надо?

Повторюсь, это не более чем фантазия, хотя мне лично это видится всяко более правдоподобным, чем оголтелая реклама красно-белых "лин-гуру" или других их коллег-одиночек.

И еще: приведенные на сайте отзывы докторов наук очень напоминают отзывы на автореферат докторской диссертации разработчика обсуждаемой теории. Среди них нет ни одного профессионала, занимающегося управлением производством. А это симптоматично...

Да, симптоматично - но это проблема страны, что среди докторов наук в ней мало профессионалов, занимающихся управлением производством (которые бы смогли умерить пыл оголтелой оравы "лин-гуру", лезущих к рабочим и не знающим правила охраны труда и промышленной безопасности).

В общем, всеобщего butthurt'а не разделяю :)
Тема заблокирована.

10 года 8 мес. назад #22345 от Константин Иванов
Господа, я один - вас много. Но у меня есть и текущая работа.
Я не могу все бросить и заняться лишь написанием ответов на вопросы. Просьба меня понять.
Мне нужно время для ответов. Буду стараться отвечать оперативно. Но ровно настолько, насколько это будет возможным. Сейчас беру паузу для ответа.
Тема заблокирована.

10 года 8 мес. назад #22350 от Александр Запорожцев

Рогожин Александр пишет: В общем, всеобщего butthurt'а не разделяю :)

Не нашел в словаре значения слова "butthurt", но тоже не разделяю. Ведь каждый участник дисскусии уже составил свое мнение по этому воросу. Однако в контексте диссуссии лежит реальная проблема - наличие на предприятии условий для внедрения определенных управленческих технологий.
Хотелось бы услышать от заинтересованных лиц их ответы на следующие вопросы
1. Есть ли смысл начинать внедрение современных управленческих технологий, если на предприятии основной проблемой является низкий уровень организации труда?
2. Существую ли методики определения уровня организованности труда?
3. На каких критериях может основываться такая методика?
Тема заблокирована.

10 года 8 мес. назад - 10 года 8 мес. назад #22352 от Константин Иванов

Вальчук Виктор Васильевич пишет: Ваши ссылки на рецензии докторов наук здесь никого не сразят. Я читал эти рецензии. Они меня не убеждают. Они написаны на основе прочтения книги и посещения семинара автора. Мне неизвестно - дается ли на семинаре сама методика. Даже если рецензент действительно посещал предприятия, это тоже может ничего не значить.

Богданов Андрей пишет: Приведенные на сайте отзывы докторов наук очень напоминают отзывы на автореферат докторской диссертации разработчика обсуждаемой теории. Среди них нет ни одного профессионала, занимающегося управлением производством.


Доктора наук дали рецензии именно по вопросам Искусственного Интеллекта. В решение задачи по созданию Искусственного интеллекта вовлечено большое количество предметных областей. Это математика, философия, когнитивная психология, теория управления и т.д. Поэтому мы пригласили докторов наук в самых разных областях (докторов физико-математических, экономических, технических, философских, психологических наук), чтобы они дали свои рецензии (отзывы) на теорию Искусственного Интеллекта. Они все прослушали семинар для руководителей, на котором мы раскрываем свою методику. То есть они были в курсе и методики и научной теории Искусственного интеллекта. И давали они свои рецензии, прежде всего, на теорию Искусственного интеллекта. Тем самым мы заручались поддержкой ученых использовать термин Искусственный Управленческий Интеллект. После этого две публикации в рецензируемых журналах РАН поставили точку. Научная теория Искусственного Интеллекта была признана научным сообществом. Поэтому мы имеем полное право использовать данный термин. К тому же на сегодняшний день мы его зарегистрировали как товарный знак. Так что мы его используем полностью на законных основаниях.

Вальчук Виктор Васильевич пишет: И лично я не могу поверить, что всему виной - российский менталитет. Хотя бы потому, что у меня он тоже российский...


В чем основная проблема российского менталитета? Менталитет проявляется в типичном поведении представителей той или иной культуры.
Проблема российского менталитета заключается в отсутствии самоорганизации в коллективах, в низкой эффективности коллективного труда. Неслучайно проблема низкой производительности труда в России стоит более ста лет.

Проблему низкой производительности труда в Царской России начинал решать еще Петр Аркадьевич Столыпин (производительность труда в сельском хозяйстве была ниже в четыре раза развитых европейских стран: Германии и Великобритании). Затем эту проблему тщетно пытались решить коммунисты все годы советской власти. Обратимся к Программе КПСС, принятой в 60-е годы ХХII съездом: «Необходимо поднять производительность труда в промышленности в течение 10 лет более чем в два раза, а за 20 лет — в четыре - четыре с половиной раза». Сейчас, как и весь прошедший ХХ век, по уровню производительности труда мы отстаем от развитых стран в 4 раза: «Россия уступает развитым экономикам по производительности труда в три-четыре раза», - постоянно повторяет Путин В.В. Ситуация не изменилась, что только подтверждает ментальную природу данной проблемы.

Итак, россиянам присуща низкая самоорганизация и низкая эффективность коллективного труда. Высокая самоорганизация, к примеру, у японцев. Неслучайно вы их методики продвигаете в России.

Японцы по своей природе исполнительны, дисциплинированы, тяготеют к порядку и организованности. Как следствие, в японских компаниях благодаря особенностям менталитета формируется особенное (рациональное, эффективное) коллективное мышление. Все работники изначально настроены на слаженный и производительный коллективный труд. Они исполнительны и стремятся наилучшим образом выполнять указания своих руководителей. У руководителей не возникает проблем управления персоналом, у них остается много времени для решения стратегических задач, связанных с повышением эффективности.

Ментально россияне совершенно другие. Россиянам присущ правовой и трудовой нигилизм, низкая дисциплина, неисполнительность, работа «спустя рукава». В результате в российских организациях и коллективное мышление другое. Российский работник не думает о продуктивности, а трудовые коллективы не настроены на слаженную производительную работу. Одним словом – мы другие. И поэтому, чтобы внедрять их (японские) подходы и методики управления, нужно создать аналогичную или близкую к ним организационную культуру и коллективное мышление. Об этом говорится, к примеру, и на многих сайтах компаний, занимающихся ЛИН. Об этом же говорим и мы.

Таким образом, российский менталитет ничем не плох и не хорош. Он уникальный. И то, что у Вас, Виктор Васильевич, российский менталитет, в этом нет ничего плохого. Это даже здорово! Единственное, российский менталитет не позволяет на автомате коллективам самоорганизоваться. А вот это – проблема. Из-за этого, прежде всего, наши предприятия и неэффективны. И эту проблему и призвана решать наша система.

Вальчук Виктор Васильевич пишет: Интересно, а Оргпром учитывает в кубке Гастева наличие у предприятия ИУИ? А если нет, то как наши лучшие "бережливцы" обошлись без ИУИ?


Оргпром совершенно не учитывает наличие у предприятий нашей системы. И это говорит о том, что внедрять бережливое производство можно и без Искусственного управленческого интеллекта. Это факт. Но, есть одно обстоятельство – если организационная культура и коллективное мышление на предприятии не будут изменены, то вся эффективность от методик бережливого производства быстро сойдет на нет. Неслучайно, на отдельных предприятиях при настойчивом внедрении ЛИН иногда происходит смена всего коллектива. Вы, наверное, многие с этим сталкивались или знаете о таких случаях. И это неслучайно. Со старым коллективом «уходит» и старое неэффективное (чуждое позитивным изменениям) коллективное мышление. То есть такой ценой приходится решать проблему. Но здесь возникает вторая проблема – нужно поддерживать вектор нового коллективного мышления. Все равно идет текучка кадров. И вновь созданная организационная культура начинает растворяться и преобразовываться в типичную, присущую большинству российских предприятий. В конечном счете, все постепенно опять возвращается в исходное состояние.

Исходя из вышесказанного можно еще сказать, в чем особенность нашего метода. Наша методика позволяет решить проблему без смены коллектива. Причем, с минимально возможной потерей персонала. Это, во-первых. И, во-вторых, удерживать вектор коллективного мышления в нужном направлении. Это все создается искусственно, поэтому и носит название Искусственный управленческий интеллект.

Богданов Андрей пишет: И вообще, Константин, у Вас не создается впечатление, что практически все опубликованные отзывы клиентов писались под копирку? Даже моего скромного интеллекта хватило, чтобы это заметить.


Что касается отзывов, то на общей странице www.ami-system.ru/clients мы специально выписали из отзывов цитаты, описывающие решение наиболее типичных и острых проблем, связанных с повышением дисциплины, исполнительности персонала. Но все отзывы написаны предприятиями самостоятельно. Конечно же, система одна, и результаты, так или иначе, схожи. Это как раз говорит о повторяемости результата, а значит, о его закономерности. Тем не менее, откройте отзывы и почитайте внимательнее, все отзывы разные и написаны разными людьми.

К сказанному выше Вы добавляете: «я не верю, что вот такую фразу … смог бы лично сочинить вменяемый генеральный директор. Он, по-видимому, просто подмахнул текст отзыва, не читая». Говорить так – это показывать не совсем уважительное отношение к руководителям, что они невменяемы и ставят свои подписи где попало. Это очень некорректно и по отношению к нам. Нельзя же видеть во всем подвох и обман. Или Вы делаете голословные поверхностные суждения?

Поэтому я отвечу следующим образом: я не могу согласиться с Вами, Андрей. К примеру, если Вы говорите, что «практически все опубликованные отзывы клиентов писались под копирку», то Вы, наверное, понимаете, что это серьезное обвинение. Чтобы Вам не быть голословным, я смею Вас просить привести убедительные доказательства, что «практически все … отзывы… писались под копирку». Все отзывы здесь: www.ami-system.ru/clients. Пожалуйста, прочитайте их внимательно и вначале найдите и покажите всем нам хотя бы два-три отзыва, написанные под копирку. А потом можно и «практически все»…

Конечно, сразу хочу сказать, что мне очень неприятно, что обсуждение темы начинает скатываться на уровень колкостей. Но сами вопросы так составлены, а ответить нельзя… Я говорил раньше: по замыслу авторов форума "ресурс LeanZone.ru должен стать местом, где могут в дружеской обстановке общаться люди, связанные с ежедневным решением практических задач производственной сферы". Господа, давайте если уж и рассматривать проблемы, то в дружеской обстановке, как задумано у авторов форума.
Тема заблокирована.

10 года 8 мес. назад #22353 от Рогожин Александр

Константин Иванов пишет: Исходя из вышесказанного можно еще сказать, в чем особенность нашего метода. Наша методика позволяет решить проблему без смены коллектива. Причем, с минимально возможной потерей персонала. Это, во-первых. И, во-вторых, удерживать вектор коллективного мышления в нужном направлении. Это все создается искусственно, поэтому и носит название Искусственный управленческий интеллект.


Вот здесь бы не согласился, т.к. если Вы декларируете повышение производительности труда в разы (кстати, а как Вы ее меряете?), то должна либо упасть численность персонала, либо увеличиться выручка/маржа/прибыль, либо и то, и другое.

Поэтому, если Вы говорите, что производительность труда выросла с минимальными потерями персонала, то либо у Ваших клиентов прибыль взлетела до небес (если мерять производительность как отношение прибыли к численности), либо выросла выручка/маржа (если мерять производительность как отношение этих величин к численности), но также выросли и затраты, т.е. влияния на бизнес-результат как такового нет.

Кроме этого, на предприятии, страдающем от низкой производительности труда, так или иначе в руководстве есть балласт в виде родственников/друзей власть имущих либо просто некомпетентные и не желающие меняться люди. Они являются если не ключевым, то весьма существенным ограничением на пути к повышению производительности труда.
Поэтому, с большой долей вероятности для решения задачи придется от них избавляться. А как показывает мой опыт, чем выше позиция заменяемого человека, тем больше текучесть при его замене. Следовательно, малые потери коллектива/персонала весьма маловероятны.

Впрочем, это не попытка "вывести ИУИ на чистую воду" - как я и говорил ранее (не помню, здесь или в других топиках), ключевые элементы успешной системы управления все равно одни и те же - разные управленческие концепции возникают при акцентировании на отдельных либо совокупности этих элементов...
Тема заблокирована.

10 года 8 мес. назад - 10 года 8 мес. назад #22354 от Роман Пантелеев

Принципы регулирования трудовых отношений:
единоначалие (у каждого работника только один начальник — непосредственный руководитель);
неукоснительное подчинение каждого работника своему непосредственному руководителю;
дисциплина и порядок;
единые правила сотрудничества для всего персонала;
соответствие денежного вознаграждения затратам труда;
персональный подход к заработной плате каждого работника на основе единого подхода для всех.


Хорошие принципы. НО:
1. Российский менталитет как уберете?
Начальник один, но вот этот сосед племянник собственника.
Дисциплина и порядок. Суперский принцип. Собственника и топов как заставите дисциплину и порядок поддерживать? Лично коучить за спиной будете?
Единые правила сотрудничества. См. про племянника.
Соответствие денежного вознаграждения результатам труда - это вообще песня. Все экономисты сломали копья на этой теме. Великие экономисты...

2. Искусственный интеллект тут при чем?! Вы забыли маленькое условие ИИ - отсутствие человека в системе?

3. РАН...звучит гордо. Был я на конференции по имитационному моделированию в Питере, которая шла под эгидой РАН. Теоретики там были крутые (увы теорий - того зачем я туда ехал, они рассказывали мало - тоже видимо "жали"), а вот практиков кот наплакал. Ибо практика на 99.9999% - здравый смысл. Который среди рекламы об ИУИ не просвечивает. Вы же читали Голдратта - слабо так же?
Тема заблокирована.

10 года 8 мес. назад #22355 от Роман Пантелеев
Почитал рецензии. Все понятно. ИИ без человека создать не можем, давайте обзовем теперь ИИ все что к интеллекту относится и искуственно сделано. Так простите рекламщики до Вас это поле испахали вдоль и поперек. НЛП в конце концов посмотрите. Чем не Искусственный Интеллект в Вашей формулировке?
Тема заблокирована.

10 года 8 мес. назад - 10 года 8 мес. назад #22358 от Константин Иванов

Роман Пантелеев пишет: Искусственный интеллект тут при чем?! Вы забыли маленькое условие ИИ - отсутствие человека в системе? …. Почитал рецензии. Все понятно.... НЛП в конце концов посмотрите. Чем не Искусственный Интеллект в Вашей формулировке?


Роман, Вы столько даете конструктивных советов… Вы кроме Искусственного Интеллекта чем-нибудь еще занимаетесь? Вы, наверное, в Российской ассоциации Искусственного Интеллекта (РАИИ) советником Президента ассоциации работаете? Снимаю шляпу перед такими глубокими и разносторонними знаниями о предмете.

Роман, как Вы задали тон, так и приходится Вам отвечать.

А если серьезно, то Вы правильно заметили наличие весомых проблем, с которыми приходится довольно часто встречаться на предприятиях России.

Роман Пантелеев пишет: «…Российский менталитет как уберете?
Начальник один, но вот этот сосед племянник собственника…»
или
«Дисциплина и порядок. Суперский принцип. Собственника и топов как заставите дисциплину и порядок поддерживать? Лично коучить за спиной будете?»
или вот еще
«Соответствие денежного вознаграждения результатам труда - это вообще песня. Все экономисты сломали копья на этой теме. Великие экономисты...»


Это и есть проблемы российского менталитета. Вы, наверное, невнимательно читали – выше я много писал об этом. Проблема российского менталитета заключается в отсутствии самоорганизации в коллективах, в бессистемности, в низкой эффективности коллективного труда. Неслучайно проблема низкой производительности труда в России стоит более ста лет. Россиянам присущ правовой и трудовой нигилизм, низкая дисциплина, неисполнительность, работа «спустя рукава». Трудовые коллективы не настроены на слаженную производительную работу.

Хорошо написал по этому поводу француз Александр Моруа в своей книге «Управлять по-русски»: «бессистемность – определяющая черта русского бизнеса».

И вот именно из-за этой бессистемности и возникают все проблемы. Раз нет системного мышления и четкой прозрачной системы управления, собственники начинают нанимать родственников. Им они доверяют. В результате бардак (по-научному энтропия) начинает расти в геометрической прогрессии. Вы сами об этом хорошо и образно пишете. И пока не будет решена проблема организаций, связанная с российским менталитетом, с бессистемностью, все остальные попытки что-либо улучшить в организациях будут, мягко говоря, малоэффективны. И именно эту проблему мы решаем – реальное изменение организационной культуры. И это новое решение. У Голдратта, безусловно, отличная прикладная теория – мы ее на семинарах руководителям всегда приводим, как руководство к действиям по совершенствованию деятельности предприятий. Но Голдратт не дает решения проблемы коллективного мышления. А это на сегодня – главное ограничение в развитии российских предприятий. Это стратегически самое слабое их звено. Это же следует и из Ваших высказываний, приведенных выше. И чтобы решить эту непростую проблему потребовалось создать Искусственный Управленческий Интеллект. Ну, вот дошли и до Искусственного интеллекта. Дальше мне сказать Вам нечего – Вы и без меня в этой области обладаете глубокими и разносторонними знаниями... Здесь с Вами не поспоришь. :)
Тема заблокирована.

10 года 8 мес. назад #22359 от Константин Иванов

Рогожин Александр пишет: Вот здесь бы не согласился, т.к. если Вы декларируете повышение производительности труда в разы (кстати, а как Вы ее меряете?), то должна либо упасть численность персонала, либо увеличиться выручка/маржа/прибыль, либо и то, и другое.


Да, Александр. Я писал: «Наша методика позволяет решить проблему без смены коллектива. Причем, с минимально возможной потерей персонала». Это так и есть, так как мы решаем не проблему повышения производительности труда, а проблему нерациональной организационной культуры и нерационального коллективного мышления. Когда происходит систематизация управления и коллектив нацеливается на повышение эффективности организации, то руководство предприятия, используя стратегию устранения ограничений (по Голдратту) начинает само повышать производительность труда. Все проблемы, тормозящие повышение эффективности организации становятся видимыми и понятными. Действуя таким образом, предприятия сами повышают производительность труда в 1,5 – 2 раза. Иногда и более. И это понятно. Изначальный уровень производительности труда очень низкий на всех российских предприятиях. Решение, можно сказать, лежит под ногами. Далее по наитию становится повышать производительность все сложнее. Требуется профессиональная помощь извне. Вот здесь мы рекомендуем обращаться к специалистам по НОТ и ЛИН. Ваши методики позволяют теперь уже осмысленно и точечно получать эффект. При росте производительности снижаются издержки, предприятия безболезненно снижают цены и наращивают объемы. Соответственно растет производительность труда. Поэтому, как правило, сокращения персонала не происходит. То есть, когда предприятие начинает работать системно, начинает происходить процесс постепенного роста производительности труда.

Рогожин Александр пишет: На предприятии, страдающем от низкой производительности труда, так или иначе в руководстве есть балласт в виде родственников/друзей власть имущих либо просто некомпетентные и не желающие меняться люди. Они являются если не ключевым, то весьма существенным ограничением на пути к повышению производительности труда.


Здесь я с Вами полностью согласен – это проблема. Но многие руководители после объяснения начинают понимать проблему. При этом данной категории лиц (родственников/друзей) не такой уже и большой процент. И если кто из них и уйдет, то все равно это не противоречит сказанному мною выше о «минимально возможной потере персонала». Хотя по опыту могу сказать – многие из родственников тоже перестраиваются. Мы и здесь стараемся минимизировать потери.
Тема заблокирована.

10 года 8 мес. назад - 10 года 8 мес. назад #22360 от Вальчук Виктор Васильевич

Константин Иванов пишет: У Голдратта, безусловно, отличная прикладная теория – мы ее на семинарах руководителям всегда приводим, как руководство к действиям по совершенствованию деятельности предприятий. Но Голдратт не дает решения проблемы коллективного мышления. А это на сегодня – главное ограничение в развитии российских предприятий. Это стратегически самое слабое их звено.


У Голдратта, в отличие от вас, все методики открытые. Я много раз делал анализ ситуации на предприятиях, и ни разу не выходил на корневую проблему "отсутствие коллективного мышления". Вот пример такого анализа . Так что утверждение, что "это самое слабое звено российских предприятий", моей практикой не подтверждается.

Если это подтверждается вашей практикой, приведите пример анализа, или хотя бы инструменты анализа.

Да, в ТОС нет понятия типа "коллективного мышления". Оно не потребовалось. Но есть другие исходные посылки, которые успешно решают проблему:
1. У предприятия, как системы есть общая цель.
2. Существование ограничения связано с существованием управленческого противоречия (конфликта)
3. Правильное решение должно снимать конфликт. Носить характер выиграл-выиграл. Это приводит к гармонизации отношений в коллективе по поводу общей цели.
4. ТОС исходит из того, что люди не сопротивляются изменениям, они просто оценивают все решения на предмет выгоды решений для них. Мы должны принимать решения, выгодные людям и доказывать им, что они им выгодны. Это принцип уважения к людям.

То есть ТОС утверждает: люди - не проблема. Все люди хорошие. И русские, и японцы. Проблема в тех правилах и отношениях, которые установлены и поддерживаются на предприятиях. Это они неадекватны природе человека. Ведь и вы не людей меняете. Вы меняете правила, не так ли?
Тема заблокирована.
Работает на Kunena форум