До 22-го подождите, он ответит!

Хотя, если я правильно понял, то И.Ю. сокращал потери, которые разделены на 12 групп. И какие мероприятия он там писал, чтобы эти потери сократить, только он знает.
Опять же, если я правильно понял, у него цель была не сократить персонал, а сделать эффективным участок. А эффективным участок может быть, если приносит прибыль. Значит, эффект все-таки был!

Простите, но мне кажется, что мы немного отбились от темы ветки. Если не прав, поправьте.
Вопросы, которые обсуждаются в последних сообщениях очень важные, но может их стоит обсуждать в другой ветке, коллеги?

А может после того, как Игорь Юрьевич вернется (ИЮ к вам обращаюсь), попробовать завести свою ветку, как например, это сделал в свое время Алексей Петухов и там обсуждать деятельность данного предприятия, его улучшения и вклад Игоря Юрьевича. Вы не против?

Замечательная статья - спасибо.
Все по делу, четко и реально из полей.
А что касается темы топика - то мнение простое - сейчас рынок выглядит так "один дурак покупает другой дурак продает" - и кто кого наколол не важно - главное быстро и сейчас без отдаленной перспективы.
Т.е. временщики, калымщики и т.д.
Мое мнение - консультантами должны работать "фанаты", те кому действительно нравится, хочется( иногда даже бесплатно)работать на заданном ими же самими рынке.Ведь работая на одном сегменте и получая мало-мальский результат - ты сразу же видишь смежные проблемы и пытаешься их озвучить топам, так сказать заострить внимание. Внедряя системы менеджмента серии ISO,OHSAS - мы сталкиваемся скорее с нежеланием заказчика пускать нас в глубины, для серьезного анализа и вскрытия "абсцессов" которые нарывали и до нас, и могут привести к серьезнейшим осложнениям в перспективе.Например по этому в последнее время мы стали наряду с основным направлением работы, развивать направление по персоналу (не поточное как другие консалтеры), так сказать для усиления результата по основному направлению, а точечное - оценка персонала заказчика за свой счет для определения стилей поведения (руководящий, аналитик, "социальный клей" или "свечка"), ценностных ориентиров - для правильной мотивации и рекомендациями для связывания KPI конкретного сотрудника (если конечно есть система Ключевых Показателей "ИСПОЛНИТЕЛЬНОСТИ" имхо). Ну и в последствии если клиент поймет, что это работает то и становление системы отбора, держания и развития сотрудников на основе автоматизированных психометрических тестов (через сервер, 12 млн респондентов - огромная выборка стилей поведения, ценностных ориентиров и профилей должностей).
Наряду с этими проблемами нас больше беспокоят подходы и собственников и персонала в части отношения к своим обязанностям. Поражает и убивает наповал когда ты понимаешь что и те и другие видят себя здесь только ВРЕМЕННО!
Это одна из самых больших проблем - и только потом вопросы к правильно подобранным инструментам, отношениям с консалтерами и наоборот. Ведь сейчас не все - но многие - не понимают для чего создали бизнес (я имею ввиду исключая деньги) к чему они идут сами и ведут команду, на что опираются внутренне и на что ориентируют команду, что является не досягаемой но так манящей звездой, как пойдут к этой звезде и что будет им говорить что они двигаются правильно и не свернули с пути.
Можете посчитать это лирикой - но всему этому есть простое название Видение включающее в себя:
- ценности и принципы
- предвидение
- миссия
И ТОЛЬКО ПОТОМ стратегия(план) оперативное управление, тактическое управление направленные на выполнение миссии, ориентированной на предвидении, опирающейся на ценности и принципы.