Игорь Юрьевич писал(а):

Умалчивание проблемы - это одна из самых главных проблем. Любой работник, в том числе и я, не буду говорить о проблеме, за которую меня же и накажут. Оно мне надо? Мне это не выгодно, т.е. нет личной мотивации. Вот как раз над этим я сейчас и думаю, делаю кое-какие наброски по мотивации за обнаружение проблемы. Смысл в том, чтобы чаша весов между "кнутом" и "пряником" в данном случае перевесила в сторону "пряника".

О как. Только хотел было сформулировать еще одно отличие - что (в отличие от ТПС), Лин на практике не поддерживает идею отказа от наказания... только Вы же говорите, что инструментов Лин вообще не используете?

Начиная примерно с 2006 года остановить конвейер на любом заводе автопрома не составляет труда. Программа выпуска автомобилей гораздо ниже возможностей (мощностей) предприятия. Всегда можно нагнать. Поэтому конвейер останавливается и разбирается проблема в присутствии всех заинтересованных лиц. Для этого вдоль конвейера есть кнопки останова, в кабинете начальника цеха "Андон" с цифрами рабочих зон. При остановке конвейера загорается соответствующая цифра и начальник цеха с командой решают проблему.

Любой простой конвейера расчитывается в рублях. Есть официальная стоимость простоя 1 минуты. Есть электронный учет простоя конвейера. Есть СТП по "Хоз.расчетным претензиям". Сумма простоя вешается на виновника.

Наказание за умалчивание гораздо серьезней, чем за остановку конвейера. Работник (в т.ч. и руководитель)выбирает между "увольнением" и "лишением премии". В данном случае "пряник" - это лишение премии. Поэтому лучше честно признаться в косяке и больше не повторять, чем накосячить и промолчать. Все равно потом узнают.

Кошмар какой. По сути ведь получается, что работник на линии "попал" в любом случае: как ни поступи, все равно с тебя вычтут. Вопрос только, в каком случае меньше. Как-то сомневаюсь, что такая атмосфера вдохновляет и мотивирует...

Есть проблемы, которые работник сам не знает, проблема это или нет. Для одних проблема, а для других - норма. Например, работнику привезли деталей на целую смену, как положено по тех. процессу. Это проблема или норма? Для работника и технолога это была норма, для меня - проблема. Сейчас уже проще на УАЗе, там все время объясняют, что проблема, а что норма. Постоянно проводят обучение.

А как же стандарт, который вроде бы призван не отягощать голову напрасными сомнениями?

PS: Юрий, по-моему мой ответ не соответствует теме ветки!

Это как посмотреть. По-моему очень даже соответствует. Жаль только, что Вы молчали тогда, когда мы формулировали "отличие №8".

Что касается мотивации за решенные проблемы. Мне кажется, здесь очень легко встать на скользкую дорожку.

Весь смысл упражнений по исключению проблем (да еще ценой остановки конвейера) состоит в том, что количество причин (не просто выявленных, а реальных!) для остановки конвейера со временем должно снижаться. Это снижение и будет показателем совершенствования. А если вы будете премировать за найденные проблемы, то получите выдумывание проблем - чего ж не выдумать, если за них деньги платят? То есть вместо того чтобы запустить цикл совершенствования, вы его заблокируете.

Премия должна быть только командная (не персональная!)- за коллективный результат в виде снижения процента брака, отправленного на следующий передел; за снижение общего времени простоя конвейера по причине найденных проблем. Ну, это на первых порах - в развитом виде система дзидока должна обеспечить 0% брака, переданного на следующий передел. То есть, по мере совершенствования процесса встраивания качества, система мотивации тоже должна гибко меняться. И желательно, чтобы логика ее изменений была спрогнозирована заранее, так чтобы не получалось снижения дохода членов команды по мере роста качества.

Дополнительное вознаграждение за каждую остановку конвейера - это нонсенс. Наказание за неоправданную остановку конвейера, в общем-то, тоже излишне. Люди уж не настолько тупые, ошибутся несколько раз, потом разберутся с требованиями и перестанут давать холостые сигналы. Попутно и стандарты доработаются, станут логичными и однозначными.

А вот серьезное наказание за НЕОСТАНОВКУ конвейера тогда, когда стандарт предписывал это сделать - пожалуй, очень даже уместно. (Как здесь полностью отказаться от идеи наказания, я тоже не знаю. Думаю, что идея отказа от наказания не распространяется на случаи прямого нарушения производственной дисциплины).

Юрий Рыбалка писал(а):

О как. Только хотел было сформулировать еще одно отличие - что (в отличие от ТПС), Лин на практике не поддерживает идею отказа от наказания... только Вы же говорите, что инструментов Лин вообще не используете?

Здесь на форуме так много "воды", что я уже честно запутался, что же я внедряю? TPS, Лин, НОТ, ТРИЗ или что-то еще? И инструменты у всех одинаковые. Поэтому я плюнул на все эти определения и сказал, что я применяю свои инструменты. Они действительно похожи на все известные инструменты процентов на 80-90, но чей это инструмент, Лин или не Лин, я уже запутался!

Кошмар какой. По сути ведь получается, что работник на линии "попал" в любом случае: как ни поступи, все равно с тебя вычтут. Вопрос только, в каком случае меньше. Как-то сомневаюсь, что такая атмосфера вдохновляет и мотивирует...

Вычетать тоже можно только лишь определенную сумму. К сожалению, наши люди, по хорошему не понимают. Только страх стимулирует людей (страх потери работы, страх лишения премии или страх потерять семью и стать рабом, как во время войны). Я не прав?

А как же стандарт, который вроде бы призван не отягощать голову напрасными сомнениями?

Т.е. я должен на каждый чих повесить бумажку на рабочем месте? Например на каждый болтик: фото качественного болта и куча различных вариаций бракованного?
А также распечатать все ГОСТы, ОСТы, СНиПы, ТУ и тоже их повесить?

Это как посмотреть. По-моему очень даже соответствует. Жаль только, что Вы молчали тогда, когда мы формулировали "отличие №8".

Мне скучно читать философию.

А если вы будете премировать за найденные проблемы, то получите выдумывание проблем - чего ж не выдумать, если за них деньги платят? То есть вместо того чтобы запустить цикл совершенствования, вы его заблокируете.

Уже обжигались. Замотивировали контролеров ОТК на поиск брака. Так они вредить начали. Клемму отсоединят и записывают себе, как найденную проблему.

А все остальное Вы написали правильно. Про премию я пока думаю. Премия, кстати, бывает разная. "Лишение премии" по сравнению с "увольнением" - тоже премия.

Игорь Юрьевич писал:

Здесь на форуме так много "воды", что я уже честно запутался, что же я внедряю? TPS, Лин, НОТ, ТРИЗ или что-то еще? И инструменты у всех одинаковые. Поэтому я плюнул на все эти определения и сказал, что я применяю свои инструменты. Они действительно похожи на все известные инструменты процентов на 80-90, но чей это инструмент, Лин или не Лин, я уже запутался!

Да я тоже считаю, что не так важно название, как понимание того, что именно ты делаешь и зачем. Но какая-то опора на исходные теоретические каноны должна быть, все же - хотя бы для ориентира? И важно так же понимание, какие из "заповедей" ты НЕ СОБЛЮДАЕШЬ и почему. Я сплошь и рядом сталкиваюсь, что инструменты не применяются в полном виде, как они описаны методологией, без уважительной причины - вот просто сложно, не получается, и все...

Библейские заповеди тоже мало кто соблюдает, - но в общем-то, потому мы и живем вот так)))

Вычетать тоже можно только лишь определенную сумму. К сожалению, наши люди, по хорошему не понимают. Только страх стимулирует людей (страх потери работы, страх лишения премии или страх потерять семью и стать рабом, как во время войны). Я не прав?

Прав. Однако печально это. Мотивация на страхе - она не творческая, она может только рабский труд стимулировать.

Все время хочется спросить: а с чего мы все здесь в России решили, что японцам было легче, когда они начинали? У них тоже была разруха, нищета, войну проиграли... Тойота почти на боку лежала. Но они же сумели переработать свое отношение... Они как-то рискнули попробовать с людьми "по-хорошему"... Или это все - книжные выдумки?

Юрий Рыбалка писал:

А как же стандарт, который вроде бы призван не отягощать голову напрасными сомнениями?

Игорь Юрьевич писал:

Т.е. я должен на каждый чих повесить бумажку на рабочем месте? Например на каждый болтик: фото качественного болта и куча различных вариаций бракованного?
А также распечатать все ГОСТы, ОСТы, СНиПы, ТУ и тоже их повесить?

А зачем вариации бракованных? Все, что непохоже на качественный - это брак. Ничего лишнего. И похожесть не визуально определять, а путем измерения ряда критичных параметров. Прежде чем пустить полуфабрикат на вход, в обработку, бригада должна убедиться, что заготовка соответствует требованиям - иначе из нее заведомо не получится качественная деталь. Вы же сами про такую систему контроля качества писали - она и есть наиболее логичная.

Знание НТД - это условие допуска к работе. И уж конечно, необходимо обеспечить быстрый доступ сотрудников к необходимой документации - смешно полагать, что они вызубрят все наизусть. Только в НТД тоже много воды, и чаще она предназначена для разработчиков (проектировщиков), а не для исполнителей. Потому и нужен краткий наглядный стандарт на рабочем месте, чтобы самую важную информацию представить визуально. После того как работодатель все это обеспечил, никакие отмазки уже не действуют. Либо ты работаешь, либо ты халтуришь.

А все остальное Вы написали правильно. Про премию я пока думаю. Премия, кстати, бывает разная. "Лишение премии" по сравнению с "увольнением" - тоже премия.

Спасибо.

Осторожнее бы Вы с этим. Если слишком часто пугать увольнением, перестанет действовать. В чем-то и взрослые люди как дети. Тут как раз должно быть жестко. Два предупреждения, третье - на выход. Увольнять строго по ТК. И не позволять увольнением распоряжаться среднему звену - только по строго доказанным основаниям.

Да если вы к среднерыночной ставке оплаты труда накинете премию 15-20%, тогда люди держаться будут за вашу фирму. Тогда и грозить не придется. А заработают они вам намного больше.

Юрий Рыбалка писал(а):

Осторожнее бы Вы с этим. Если слишком часто пугать увольнением, перестанет действовать. В чем-то и взрослые люди как дети. Тут как раз должно быть жестко. Два предупреждения, третье - на выход. Увольнять строго по ТК. И не позволять увольнением распоряжаться среднему звену - только по строго доказанным основаниям.

Да если вы к среднерыночной ставке оплаты труда накинете премию 15-20%, тогда люди держаться будут за вашу фирму. Тогда и грозить не придется. А заработают они вам намного больше.

Если часто пугать, то работник сам уйдет, я согласен с этим. Поэтому и думаю. Придумываем разные конкурсы в различных номинациях. Лучшим - премия, и довольно ощутимая. Есть за что побороться.

Игорь Юрьевич писал(а):

Если часто пугать, то работник сам уйдет, я согласен с этим. Поэтому и думаю. Придумываем разные конкурсы в различных номинациях. Лучшим - премия, и довольно ощутимая. Есть за что побороться.

Думаю, конкурсы - это отличная идея, в игровой манере обучение всегда эффективнее.

А можете поделиться примерами конкурсов, которые проводятся для овладения навыками и инструментами?

У нас руководство, к сожалению, слишком "жалось" на призы, и даже хуже было: вроде пообещали призы, люди напряглись, постарались - а им кукиш... Один раз прокатили людей - и впредь уже никакими конкурсами их не увлечешь

Юрий Рыбалка писал(а):

А можете поделиться примерами конкурсов, которые проводятся для овладения навыками и инструментами?

К сожалению, не могу. Все, что я делаю на предприятии, где я работаю - это Государственная тайна! И я за нее расписался!

По прошлой работе могу! Я уже про это писал (не помню в какой ветке). Бальная система за производственные показатели. Кто больше набрал, тому и премия. Плюс по отдельным номинациям: Отличник качества, Самый дисциплинированный работник, Лучший рационализатор и т.д. Выдумать можно много.

Игорь Юрьевич писал(а):

Юрий Рыбалка писал(а):

А можете поделиться примерами конкурсов, которые проводятся для овладения навыками и инструментами?

К сожалению, не могу. Все, что я делаю на предприятии, где я работаю - это Государственная тайна! И я за нее расписался!

По прошлой работе могу! Я уже про это писал (не помню в какой ветке). Бальная система за производственные показатели. Кто больше набрал, тому и премия. Плюс по отдельным номинациям: Отличник качества, Самый дисциплинированный работник, Лучший рационализатор и т.д. Выдумать можно много.

В принципе, этих примеров мне достаточно, чтобы пояснить мою мысль.

Видите что получается. Вы назначаете индивидуальные премии за достижение производственных показателей, которые точно от одного человека зависеть не могут.

А логика внедрения инструментов того же БП, например, по идее должна подразумевать вот что: если предлагаемые инструменты будут освоены в полном объеме и грамотно применяться, то производственные результаты будут достигнуты обязательно. Им просто некуда не деться. Следовательно, премировать нужно за правильное усвоение инструментов - сперва. На следующем этапе - за передачу своих навыков другим. Сперва выбрали чемпиона по 5S, дали ему бонус. В следующий раз он бонус должен получить за то, что обучил еще пятерых, а те сдали квалификационный экзамен. Или не бонус, скажем, а повышение.

Тогда культура владения инструментами будет распространяться в организации. Вот тогда еще можно добиться, чтобы из 10 пунктов инструкции соблюдались все 10, а не те, которые легче выполнить.

Понимаю, педантичность - качество, русским людям чуждое, и даже вызывающее насмешку. Пока что-то делается для других. Однако оно тут же появляется на базаре, например, когда для себя выбираешь картошку - наверно гнилую не захочешь покупать за свои деньги.

Но иного пути к качеству, кроме педантичности, внимания к мелочам, не существует. Это вот труднее всего воспитывать - начиная даже с детского возраста,что уж говорить про взрослых состоявшихся людей.

А все равно - надо, Федя... Надо!

Юрий Рыбалка писал(а):

Все время хочется спросить: а с чего мы все здесь в России решили, что японцам было легче, когда они начинали? У них тоже была разруха, нищета, войну проиграли... Тойота почти на боку лежала. Но они же сумели переработать свое отношение... Они как-то рискнули попробовать с людьми "по-хорошему"... Или это все - книжные выдумки?

Был в Японии и хочу сказать, что так жить как они я бы не захотел. Да великолепная промышленность, экономический рост, высокий уровень доходов, большая продолжительность жизни, НО: это РОБОТЫ!
У них не только на предприятиях, в жизни всё разложено на СТАНДАРТЫ! Ощущение такое, что сплетение нитей судьбы для них не скрыто, а начертано красными буквами на каждом заборе (извиняюсь "Доске визуализации"). Не такой у них менталитет, мы более свободолюбивые и свободномыслящие. И соответственно, такого порядка как у них у нас не будет!!! И откровенно этому рад!

Смолянинов Александр писал(а):

И откровенно этому рад!

Вполне возможно, что они откровенно рады обратному.

А творческую энергию они реализуют иначе чем мы.

Юрий Рыбалка писал(а):

Вы назначаете индивидуальные премии за достижение производственных показателей, которые точно от одного человека зависеть не могут.

А логика внедрения инструментов того же БП, например, по идее должна подразумевать вот что: если предлагаемые инструменты будут освоены в полном объеме и грамотно применяться, то производственные результаты будут достигнуты обязательно. Им просто некуда не деться. Следовательно, премировать нужно за правильное усвоение инструментов - сперва. На следующем этапе - за передачу своих навыков другим. Сперва выбрали чемпиона по 5S, дали ему бонус. В следующий раз он бонус должен получить за то, что обучил еще пятерых, а те сдали квалификационный экзамен. Или не бонус, скажем, а повышение.

Юрий, работу 1 человека на предприятии крайне сложно выделить, даже если это наведение порядка на собственном рабочем месте - требуется как минимум обеспечение ресурсами.

А по поводу изменения правил оценки участников - абсолютно согласен, что они должны меняться вместе с развитием системы - это логично! Но и поощрить кого-то из тех пятерых, кого обучили к этому конкурсу тоже надо, иначе стимул развиваться опять пропадает, т.к. будет отступать вместе с линией горизонта и теми, на кого пришёлся первый "удар"