Сергей, низкая квалификация рядового персонала разве не вытекает из низкой квалификации среднего и высшего менеджмента?
Я часто слышал и слышу, если не хотят работать в существующих условиях, то за забором ест другие. Только за заборами пустовато очень.

немного побуквоедствую:
1. Что значит "низкой"? Кто определил "низость" квалификации?
2. Что является источником для принятия решения о том, что, допустим, авария (ну или брак) случился по вине персонала? Официальные расследования? Тогда получается, например, что поскольку причиной почти 100% аварий самолётов является ошибка пилота, то все пилоты - некомпетентны?

На мой взгляд, здесь надо по-другому немного пойти. Возьмем показатель "доля расходов на обучение и развитие персонала от общего ФОТ". Как правило, он меньше 1% (ок, пусть 1%). Теперь берём ФОТ - в металлургии/энергетике он составляет примерно 8-10% себестоимости продукции. Т.е получается, что расходы на обучение и развитие персонала составляют в лучшем случае 0,01% от себестоимости. Соответственно, даже увеличение этих расходов в 5-10 раз практически не влияет на общую себестоимость.

Во всяком случае, я всегда так обосновывал необходимость повышения квалификации для тех или иных специалистов.

Всем промежуточное спасибо, особенно Александру Вьюшину.
А. Филонову спасибо с порицанием за абстракции.
Александр (Рогожин), Вам отдельное спасибо. Пошли количественные оценки. Привязка доли ФОТа на обучение к себестоимости - отлично, идею принял. Но, согласитесь, для обоснования увеличения расходов на обучение довод, что в себестоимости доля затрат на обучение очень маленькая, - слабоват, мне кажется.

"Возьмем показатель "доля расходов на обучение и развитие персонала от общего ФОТ". Как правило, он меньше 1% (ок, пусть 1%). Теперь берём ФОТ - в металлургии/энергетике он составляет примерно 8-10% себестоимости продукции. Т.е получается, что расходы на обучение и развитие персонала составляют в лучшем случае 0,01% от себестоимости"
Александр, вроде получается не 0,01%, а 0,1%. Хотя тоже немного

Евгений, по моему опыту обучение рабочего, если он закреплен за нормальным наставником занимает 1-2 месяца.
Это период за который рабочий выходит на среднюю производительность и на средние показатели качества, и мне кажется что зарплату ученика нужно распределять не на ФОТ цеха, а в расходы на обучение. И лишь когда ученик пройдет аттестацию, то переводить его зп в ФОТ цеха.
Тогда руководители будут видеть расходы на обучение и на текучесть персонала.

Ксенчук Евгений пишет: А. Филонову спасибо с порицанием за абстракции.

Виноват. (Недостаточно обучен). Во сколько потери оцениваете?

Такую гипотезу в свое время рассмотрел Деминг. Согласно ему, гипотеза скорее будет звучать так: потери предприятия, компании из-за низкой квалификации рабочих ОЧЕНЬ РЕДКО (в 2% случаев) превысят расчетные инвестиции в полноценное, качественное обучение рядового персонала, бригадиров и мастеров.

Вальчук Виктор Васильевич пишет: Такую гипотезу в свое время рассмотрел Деминг. Согласно ему, гипотеза скорее будет звучать так: потери предприятия, компании из-за низкой квалификации рабочих ОЧЕНЬ РЕДКО (в 2% случаев) превысят расчетные инвестиции в полноценное, качественное обучение рядового персонала, бригадиров и мастеров.

!

Виктор Васильевич, по есть по этой гипотезе дешевле не учить рядовой персонал компании?

А как же оценивать потери от нереализованного творческого потенциала персонала Компании?

Aлександр Вьюшин пишет: Виктор Васильевич, по есть по этой гипотезе дешевле не учить рядовой персонал компании?

Дешевле (вернее намного эффективнее) найти то, от чего действительно сейчас зависит результат компании (корневую проблему по ТОС). ( www.sale-tube.ru ) В 98% случаев это не персонал.

Вальчук Виктор Васильевич пишет: В 98% случаев это не персонал.

Евгений Ксенчук: "Что бы мы ни делали на Линзоне - у нас все равно получается автомат Калашникова ТОС"
Виктор, не согласен я.
Правило Деминга - Джурана говорит о чем? Берем все проблемы предприятия. Их 100%, ясен пень. Так вот, эти двое говорят, что причиной подавляющего большинства проблем является сложившаяся система управления, сложившаяся система работы предприятия. То есть неправильно искать причины проблем в действиях конкретных людей. Они действуют именно так, как им диктует Система. Все. Конец Правила.
Плохо подготовленный персонал - причина потерь (которые по моей гипотезе могут быть очень большими). А потери - системная проблема, "виноват" в которой высший менеджмент. И которая (вместе с системой подготовки персонала) входит в пресловутые 98% ответственности руководства.

И последнее. Чтобы потери не "выпали" из числа претендентов на "корневую причину"), надо бы научиться их считать. Чтобы не искать под фонарем, где светло. Об этом мой стартовый пост.