Рогожин Александр пишет: А требования клиента по QCD - это разве не цель?

А пункт 1 Деминга: Сделать постоянной целью улучшение качества продукции и услуг? Это не цель?

*QCD - Quality, Cost, Delivery

Да я ж не возражаю. Но чтобы улучшать, нужно же понять, а) что и б) с какого уровня?

Рогожин Александр пишет: Ничего не понял, если честно. Я правильно понимаю, что Ваша премия а) вообще никак не привязана к влиянию результатов Вашей работы на результаты предприятия и б) ну вообще никакого влияния на Ваше стремление делать работу лучше не оказывает и движут Вами исключительно внутренние мотивы?

И а) и б) абсолютно верно, наша оценка проводится предприятиями участниками проектов.

Рогожин Александр пишет: ... Я правильно понимаю, что с мотивацией работников там работать было не надо...

Нет, не правильно. Мотивация основана, на информации об окружающем нас мире. Что нужно делать: 1) доносить до работников всю полноту информации. Любое искажение есть манипуляция. 2) Действовать и как побочный результат генерировать информацию надо так, чтобы это способствовало повышению внутренней мотивации работника к труду. Т.е. усилия надо сосредотачивать не на работниках, а на проблемах...
Пример: Реальное лидерство руководителя. Да, в процессе есть проблемы, но руководитель успешно их решает (сам с подчинёнными), делая труд подчинённых более эффективным и результативным.

Александр Филонов пишет: А пункт 1 Деминга: Сделать постоянной целью улучшение качества продукции и услуг? Это не цель?

Нет, это направление...

Андрей Николаевич пишет:

Александр Филонов пишет: А пункт 1 Деминга: Сделать постоянной целью улучшение качества продукции и услуг? Это не цель?

Нет, это направление...

Верно.

Дословно: 1. Create constancy of purpose toward improvement of product and service, with the aim to become competitive and to stay in business, and to provide jobs.

"Цель - стать конкурентноспособным, оставаться в бизнесе и обеспечивать работой."

Андрей Николаевич пишет:

Рогожин Александр пишет: Ничего не понял, если честно. Я правильно понимаю, что Ваша премия а) вообще никак не привязана к влиянию результатов Вашей работы на результаты предприятия и б) ну вообще никакого влияния на Ваше стремление делать работу лучше не оказывает и движут Вами исключительно внутренние мотивы?

И а) и б) абсолютно верно, наша оценка проводится предприятиями участниками проектов.

Итак, мы убедились, что премия Андрея Николаевича никак не влияет на его стремление улучшать свою работу, а также не зависит от результаты его работы на результаты предприятия. Тогда у меня другой вопрос - Андрей Николаевич, а Вы бы смогли работать столь же продуктивно, если бы этого бонуса не было?

Нет, не правильно. Мотивация основана, на информации об окружающем нас мире. Что нужно делать: 1) доносить до работников всю полноту информации. Любое искажение есть манипуляция. 2) Действовать и как побочный результат генерировать информацию надо так, чтобы это способствовало повышению внутренней мотивации работника к труду. Т.е. усилия надо сосредотачивать не на работниках, а на проблемах...

А чем это противоречит тому, что я написал?

Рогожин Александр пишет: Итак, мы убедились, что премия Андрея Николаевича никак не влияет на его стремление улучшать свою работу, а также не зависит от результаты его работы на результаты предприятия. Тогда у меня другой вопрос - Андрей Николаевич, а Вы бы смогли работать столь же продуктивно, если бы этого бонуса не было?

Давайте обострим вопрос.

А если бы зарплаты не было?
А если не кормить Андрея Николаевича?
А если бы воздуха бы не было?... и т.д.

Вывод: Пусть чаще дышит. Это мотивирует.

Немного критики в сторону BSC и KPI:

1. Система BSC/KPI имеет врожденную несостоятельность.
Невозможно провести декомпозицию (разделение целого на части) цельной системы, на отдельные подсистемы без потери системных связей. Сложная система, коей является компания — неделима и неразложима. В сложной системе целое не является суммой его частей.

2. Внедрение системы KPI создает иллюзию у руководителя о простоте и механистической природе управления людьми, а также иллюзию того, что устанавливая показатели, руководитель управляет компанией или коллективом

3. Сотрудники обманывают систему с выгодой для себя.

4. Цели многих подразделений конфликтуют между собой

5. Индивидуализация труда.
У каждого сотрудника свои, как правило, индивидуальные показатели KPI и таким образом командная работа теряет какой-либо смысл. Каждый сам по себе. Более того, чем хуже показатели у коллег, тем лучше на их фоне будет выглядеть сотрудник.

6. Привязка вознаграждения сотрудников к количественным результатам их деятельности.
Любой показатель, который мы можем измерить, является случайной величиной. Мы никогда не сможем точно предсказать ни объем продаж, ни количество бракованных изделий, выпущенных за смену, ни срок доставки товаров клиентам.

7. Система KPI показателей строится исходя из предположения или логики, что внешняя среда является стабильной и предсказуемой

8. Близорукоcть мышления.
В системе, управляемой на основе KPI показателей, вознаграждается усилие тех, кто дает видимые сейчас и измеряемые результаты.

9. Смещенный фокус.
Если руководитель и работники понимают реальные возможности системы, то что нового и полезного может им дать новая числовая норма (KPI)? На самом деле числовое задание не может изменить возможностей системы, этого можно достичь если мы найдем и ограничение системы и придумаем способ его нивелировать.

10. Глухота по отношению к нуждам потребителей.
Управление на основе KPI показателей заставляет компанию обращать взгляд больше на свои внутренние проблемы, чем во внешний мир, в котором находятся клиенты компании.

11. Закон (принцип) Гудхарта
ru.wikipedia.org/wiki/%D0%97%D0%B0%D0%BA%D0%BE%D0%BD_%D0%93%D1%83%D0%B4%D1%85%D0%B0%D1%80%D1%82%D0%B0

12. Еще одно заблуждение, которое легло в основу системы KPI, что управление ограничивается только методом «кнута и пряника»

Мое мнение очень близко к предыдущему (Д.Г.)
Об этом же пишет и другой наш форумчанин:

Рогожин Александр пишет: Итак, мы убедились, что премия Андрея Николаевича никак не влияет на его стремление улучшать свою работу, а также не зависит от результаты его работы на результаты предприятия. Тогда у меня другой вопрос - Андрей Николаевич, а Вы бы смогли работать столь же продуктивно, если бы этого бонуса не было?

Секундочку, вы смешали всё в кучу. Моя работа ПОМОГАТЬ ПЕРСОНАЛУ предприятия достигать целей по проекту. И на это и направлены цели нашей работы. Результаты работы по проекту это цели самого предприятия и моя профессиональная гордость - мой мотив. Поэтому, МОЯ премия не влияет на результаты проекта, т.к. решения по его реализации принимаю не я. Мои цели зависят от удовлетворённости предприятия моей помощью...
Если бонуса не будет, то на результативность проектов и моей работы это никак не повлияет, но повлияет на моё отношение к работодателю и если появится место с конкурентными условиями, то может быть... Если переменную часть передать в постоянную, то вообще ничего не изменится...