Дмитрий Ким.
Благодарю за поддержку. Но когда я пытаюсь использовать те зачатки системного мышления, которыми я располагаю , то мне становится понятной такая реакция собеседников. Роман четко это изложил: мы обсуждаем важные для нас проблемы, тут врывается человек и начинает с порога критиковать . Никто не любит критики. Тем более необоснованной (мелочной, не относящейся к делу и т.д. и т.п.).

Часть сообщения скрыта для гостей. Пожалуйста, авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы увидеть его.

Таким образом я приношу свои извинения сообществу, что неверно донес свою мысль. Никоим образом никого не хотел критиковать.
Я всего лишь хотел увидеть больше примеров того как СМ помогает решать производственные, да и житейские вопросы. Получить строгое (или приемлемо четкое) определение системного мышления. Рекомендации по его взращиванию и совершенствованию.
Получить ответ: как добиться большего количества "профессоров Тарантога"?
Смысл вопроса станет понятен, если вы прочтете продолжение этого юмористического отрывка, который я привожу, чтобы поднять читателям настроение:

Ксенчук Евгений пишет: Арман, простите, это было некорректно с моей стороны.

С радостью и надеждой, Евгений!
С радостью, потому что предполагал такой вариант - может я не безнадежен и и у меня есть немного ... этого самого ... системного мышления "Ну не может - рассуждал я - такой человек, ратующий за свободу самовыражения, пытаться что-либо навязывать"
С надеждой, потому что если такой человек (автор книги, преподаватель известного вуза etc.) спокойно приносит извинения, то возможно это побудит и других собеседников терпимее относиться друг к другу, а также поможет понять, что пересмотр своих позиций приносит больше плюсов - или укрепляет их или позволяет быстрее адаптироваться.
Так что еще раз, респект, Евгений!

Арман Баянгалиев пишет: Ранее я был довольно равнодушен к теме системного мышления, но сейчас пришел к выводу, что оно идеально реализует следующее:

И как же Вы пришли к такому выводу?

Александр Запорожцев пишет: И как же Вы пришли к такому выводу?

Встречал в жизни людей, которые с удивительной прозорливостью предвидели то или иное развитие событий. Хочется быть похожим на них.
Чаще всего, помимо жизненного опыта или обладания закрытой информации, они предсказывали поведение людей (как элементов сложной социальной системы), которые в итоге активно действуя (или не действуя) приводили к тому или иному результату.
Я решил для себя, что их своеобразное умение видеть события и есть системное мышление.
Не знаю насколько корректно приводить в качестве примера опыт другого человека, но надеюсь, что буду понят правильно и Денис меня простит - ведь он так здорово описал свой опыт здесь .
Если я правильно сделал вывод, то его сильно обескуражило, что великолепное (с его точки зрения) предложение натолкнулось на такие сложности с внедрением. При всем понимании инерционности мышления он так и не смог кардинально решить вопрос.
И тут я задумался: а что если ему просто не хватило того самого Системного мышления? То есть так и к тем обратиться, что проблема бы решилась со второй третьей попытки.
Попробую раскрыть это своё понимание (как пример) в соседней ветке: "Фильмы, которые мы выбираем". Кино "Дурак" (2014).

Как Вы думаете?

В порядке ухода за веткой.
Вот в этом посте: www.leanzone.ru/index.php?option=com_kunena&view=topic&Itemid=187&catid=9&id=12864&limitstart=700#17496 я попытался поговорить о целях - целях субъекта и целях организации. Это было недавно - "5 года 3 мес. назад", - так написано там в служебной строке.
Моя основная мысль состояла в том, что цель, если под ней понимать "образ будущего результата", "представление о будущем желаемом результате деятельности",- является продуктом мышления человека, субъекта. То есть она, цель, сугубо индивидуальна и субъективна. А поскольку у организации нет единого мозга и единого мышления, то и целей у организации нет.
Сегодня в Фейсбуке мне попался пост Николая Опарина, который я публикую ниже полностью. Он приводит табличку, которая (как следует из обсуждения поста) предложена А. И. Пригожиным (см. вложение). Вот ссылка на пост: www.facebook.com/photo.php?fbid=1579240425507356&set=a.1385059924925408.1073741827.100002642407823&type=3
Мое краткое резюме этого поста: если мы хотим понять непредсказуемую динамику организации как социальной системы, надо начинать с изучения и уважения целей каждого члена организации.

Пост Н. Опарина:
Нет сомнения, что компании(организации) создаются тогда, когда один человек(собственник) осознает, что он не может один достигать своих амбициозных целей. Ему необходима сотрудники. Так же собственнику необходимо, чтобы его сотрудники как минимум не мешали, а как максимум помогали достигать поставленных им целей.
⠀
⠀И вот тут возникает первое разногласие целей в бизнесе.
⠀⠀Сотрудники ходят на работу для удовлетворения своих собственных целей. Это может быть такая банальная вещь как «заработать деньги», а может быть и такая высшая цель как «самореализация». И вот тут возникает вопрос. Могут ли эти две цели сосуществовать вместе? Цели руководителя (какими бы они ни были) и цели сотрудников?
⠀⠀Самый яркие пример конфликта – это тратить прибыль на дивиденды себе любимому или на повышение заработной платы сотрудникам.
⠀
⠀Второе разногласие целей.
⠀⠀Со временем в организации появляются руководители.
⠀⠀И у них тоже есть свои цели. Первопричиной конфликта является то, что организации изначально создаются собственниками для одних целей (статус собственника, основной или не основной кормилец и т.д.) а руководители за оперативной деятельностью выстраивают свои локальные цели (привлекательность рабочих мест в организации, необходимая модернизация оборудования, банальное воровство и т.д.)
⠀
⠀Третье разногласие целей.
⠀⠀Организация существует для какой-то цели.
⠀⠀На начальном этапе это всегда жизнеобеспечивающие цели: целостность, самоподдержание.
⠀⠀На следующем этапе это цели, способствующие достижению стабильности: постоянные клиенты, пул услуг и товаров, приобретение оборудования и т.д.
⠀На высшем этапе это цели уровня миссии и проактивности: создание чего-то нового, упреждение изменений внешней среды, предвосхищение спроса и даже смена ниши.
⠀⠀Все эти три уровня целей объединяет одна – организация должна зарабатывать деньги. При этом объединяющая цель не есть квинессенция трех предыдущих, она является их естественным следствием.
⠀⠀Вот мы и подходим к третьему разногласию целей, между целями собственников и целями организации, и между целями организации и целями сотрудников.
⠀⠀Самые яркие примеры таких конфликтов — это организации нужно развитие, а собственнику стабильность. Организации, на определенном этапе развития, нужны работники профессионалы, а не родственники собственника.
⠀
⠀Четвертое разногласие целей.
⠀⠀Цель любой организации помимо производства какого-то товара или услуги и зарабатывания денег является еще и взаимодействие с внешней средой.
⠀⠀Т.е. организация должна «мониторить» все то, что происходит за ее пределами. Много ли мы знаем организаций, в которых собственник, наемный руководитель, сотрудники и сам бизнес (цель зарабатывание денег) детально исследовали и учитывали в своей деятельности внешнюю среду?
⠀⠀Яркий пример таких конфликтов — это наш любимый телеграмм. Компания Павла Дурова абсолютно потеряла связь с внешней средой и не учитывала процессы, происходящие в стране. Итог, нам всем известен.

Арман Баянгалиев пишет: Встречал в жизни людей, которые с удивительной прозорливостью предвидели то или иное развитие событий. Хочется быть похожим на них.

Согласен, люди обладающие системным мышлением чаще оказываются правы в предвидении развития событий.
Но вот вопрос - на основе чего они лучше предвидят развитие событий - что такого особенного видят в системе, что обычные люди не могут разглядеть? Если коротко - в чем суть системного мышления?

Ксенчук Евгений пишет: Мое краткое резюме этого поста: если мы хотим понять непредсказуемую динамику организации как социальной системы, надо начинать с изучения и уважения целей каждого члена организации.

Если динамика организации непредсказуема, то стоит ли тратить усилия на изучение и уважение целей каждого члена организации?
Лично мне нравиться конструктивная идея Голдратта - поведение организации определяется ее слабым звеном - бессмысленно изучать цели всех членов организации. Его последний совет нам - фокусируйтесь на главном.

Александр Запорожцев пишет:

Ксенчук Евгений пишет: Мое краткое резюме этого поста: если мы хотим понять непредсказуемую динамику организации как социальной системы, надо начинать с изучения и уважения целей каждого члена организации.

Если динамика организации непредсказуема, то стоит ли тратить усилия на изучение и уважение целей каждого члена организации?

Что касается цитаты из Ксенчука - надо выкинуть слово "непредсказуемую" и рассматривать её как Сложную Адаптивную Систему (CAS) (если серьёзно, а не для светского разговора). Сюда же войдёт и изучение людей - адаптивных агентов системы. А потом обсуждать степень непредсказуемости.
Лично мне нравиться конструктивная идея Голдратта - поведение организации определяется ее слабым звеном - бессмысленно изучать цели всех членов организации. Его последний совет нам - фокусируйтесь на главном.

Все рассуждения относительно слабого звена имеют смысл в устойчивом (за время оперирования) состоянии. Голдратт об этом практически не говорит, за него это чётко отметили Лепоре и Коэн в своей Декалогии - сперва систему надо стабилизировать, а потом искать слабое звено. В CAS агенты изменяются в процессе взаимодействия, да ещё помним, что они взаимодействуют со средой. Таким образом, хорошо бы их стабилизировать около некоторых состояний, желательно, понятных и удовлетворительных с точки зрения взаимодействия в системе. Это похоже на устранение Особых причин вариабельности. Или, на худой конец, переведение их в разряд предсказуемых.
Пока вы не знаете своих работников - вы не можете осмысленно попытаться устранить Особые причины и не знаете слабого звена, поскольку система неуправляемая.
Вот как-то так.

"Что касается цитаты из Ксенчука - надо выкинуть слово "непредсказуемую" "
Присоединяюсь. Надо выкинуть. Он переживет.

Георгий Лейбович пишет: Что касается цитаты из Ксенчука - надо выкинуть слово "непредсказуемую" и рассматривать её как Сложную Адаптивную Систему (CAS) (если серьёзно, а не для светского разговора). Сюда же войдёт и изучение людей - адаптивных агентов системы. А потом обсуждать степень непредсказуемости.

Для того, чтобы рассматривать социальную систему как адаптивную, необходимо определить базовые элементы такой системы и, прежде всего, нужно определить какой элемент такой системы будет заниматься адаптацией?
Как Вы предполагаете изучать людей - агентов адаптивной системы? Пусть у нас средняя организация численностью 1000 человек, каждый имеет свое видение проблем, каждый (по определению Ксенчука) имеет свою цель.
Возникают практический вопросы:
1. Как предлагается работать с 1000 целей - как их выявить, как их учитывать?
2. По какому параметру будет адаптироваться система, какие элементы системы будут отвечать за адаптивное свойство?