Чисто конкретная система мотивации
- Владимир Худяков
- Не в сети
- Живу я здесь
Давайте взглянем на сей документ с точки зрения сотрудника этой компании.
Если бы я был сотрудником этой компании, в принципе, любого уровня, и мне дали почитать этот документ со словами: "Теперь мы будем жить так!", то...я бы ничего не понял. Из документа я бы не получил ответа на главный вопрос: "Так за что же я всё-таки получаю/не получаю премию?"
Нет однозначно-чёткого критерия. Критерий "Вклад подразделения (команды) и руководителя в итоги работы компании за год" - не понятен.
А еще: "Каждый вышестоящий руководитель (начиная с директора компании) ведет постоянный учет достижений и проступков подчиненных ему руководителей для принятия решений о премировании". Что есть поступок? Что есть достижение? Как тот или иной проступок влияет на премию? А если начальник "самодур"? Или "гнобит" крутого спеца чтобы тот его ен "подсидел"? И такое бывает!
Если речь идет о каких то индивидуально или по подразделениям декомпозированным целям, то откуда они берутся, кто их контролирует, и как. Может было бы проще просто разрисовать процесс целеполагания и периодического контроля целей, а от него уже - к процессу начисления премий? Мне (как сотруднику) было бы понятнее.
Очень похвально желание топикстартера создать нормальную систему мотивации.
Но если сама система мотивации непонятна сотруднику, то это несёт, скорее, демотивирующий эффект. Народ у нас такой: "Если непонятно, то точно обманут!")))
Я бы на вашем месте не пока не пускал этот документ "в народ"... А изложил бы принципы мотивации более конкретно с четкими критериями и четко прописанной процедурой принятия решения (делаешь так - получишь столько, а решает это вот тот и вот так то).
А этот документ - это скорее некая общая политика, философия компании в области мотивации, которая может стать составной частью некой корпоративной системой управления персоналом.
Но к ней нужна вышеприведенная конкретика. Тогда это все усваивается как целая картина.
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Александр Филонов
- Не в сети
- Живу я здесь
- Сообщений: 6616
- Спасибо получено: 714
TC заявил, что он - противник MBO (управления по целям, управления по результатам...).
Если исходить из чистой теории, то нужно было бы выбросить из Принципов "оценку персонала".
Оценка персонала - это неотменная часть MBO, которая будет разрушать "систему сотрудничества" и превращать ее в "систему угодничества".
Практически вся книга (или как минимум 100 страниц) "Новой экономики" Деминга посвящена этой теме (мотивации и мотивированию). Пример на примере. К чему ведет оценка персонала и MBO.
Кто читает на английском - хорошая статья на эту тему у Питера Шолтеса
Total Quality or Performance Appraisal: Choose one.
Надо все таки выбирать: или MBO, или TQM (Lean).
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Виталий Серебренников
- Не в сети
- Давно я тут
- Сообщений: 150
- Спасибо получено: 4
Андрей, вот почему Россия не Америка? У нас все объясняют любой успех - ну повезло, выстрелило, введены в заблуждение, все хорошо, может главного нет - прибыли, и еще тысяча моментов. Что за странная национальная черта русских людей?Андрей Фефелов пишет: Виталий, понимаете тут есть несколько моментов...
В четвертых ... и так далее.
Для Елены, Евгения, Юрия - ну не ходят ГД в гембу, они смотрят в своих кабинетах БДР и БДДС и прочие скучные отчеты.
Разделив слона пополам, вы не получите двух маленьких слоников
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
Я их не поддерживаю, просто процитировал.
А вообще то, неплохо что бы каждый занимался своим делом (системно) я про Россию!
Это небольшое добавление к выше изложенному.
С уважением.
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Ксенчук Евгений
- Автор темы
- Не в сети
- Expert
- Сообщений: 1165
- Спасибо получено: 247
Спасибо, Владимир.Владимир Худяков пишет: А этот документ - это скорее некая общая политика, философия компании в области мотивации, которая может стать составной частью некой корпоративной системой управления персоналом.
Но к ней нужна вышеприведенная конкретика. Тогда это все усваивается как целая картина.
Да, именно политика. Именно философия.
Что отражено и в названии: "Принципы..."
Только этим и хотел поделиться.
В общем, хоте поделиться удочкой, но все требуют рыбу
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Ксенчук Евгений
- Автор темы
- Не в сети
- Expert
- Сообщений: 1165
- Спасибо получено: 247
Александр Филонов пишет: Если исходить из чистой теории, то нужно было бы выбросить из Принципов "оценку персонала".
Оценка персонала - это неотменная часть MBO, которая будет разрушать "систему сотрудничества" и превращать ее в "систему угодничества".
Практически вся книга (или как минимум 100 страниц) "Новой экономики" Деминга посвящена этой теме (мотивации и мотивированию). Пример на примере. К чему ведет оценка персонала и MBO.
Кто читает на английском - хорошая статья на эту тему у Питера Шолтеса
Total Quality or Performance Appraisal: Choose one.
Надо все таки выбирать: или MBO, или TQM (Lean).
1. Где Вы в "Принципах..." нашли "Оценку персонала"?!
2. Спасибо за ссылки, мне они важны.
3. Глава "Метод управления по целям - что не так?" из книги Шолтеса "Настольная книга команды" входит в комплект материалов, приложенных к "Принципам"
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Ксенчук Евгений
- Автор темы
- Не в сети
- Expert
- Сообщений: 1165
- Спасибо получено: 247
Континуум ответов имеет два полюса.
Один (парадигма механизма)- понимание организации как вертикальной административно-бюрократической, иерархической структуры.
Другой (парадигма мультиразумной системы (Акофф, Гараедаги))- понимание организации как социальной системы, как группы взаимодействующих и взаимозависимых активных элементов - людей.
В основе каждой парадигмы - отношение к человеку.
В первой, механистической, парадигме человек - раб, исполнитель, винтик (которому, конечно, надо установить количественные показатели и увязать вознаграждение с их достижением)
В системной парадигме человек - активный, творческий, внутренне заинтересованный деятель, сам знающий, как лучше сделать свою работу.
...Никита Михалков как-то рассказывал, как они с Сергеем Шойгу на лошадях спускались уже в сумерках по крутейшей каменной осыпи с серьезным риском рухнуть в пропасть. Никита пишет, что он пытался управлять лошадью. "Вдруг она повернула голову и с гневом (sic!) посмотрела мне в глаза. И тут я понял (продолжает Никита), что лошадь лучше меня знает, как, куда двигаться и куда ставить ногу. Мы просто бросили поводья и лошади нас вынесли на равнину".
Засим позвольте откланяться в этой ветке.
Всем спасибо.
Отдельный поклон - Юрию Рыбалке и Александру Филонову.
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Александр Филонов
- Не в сети
- Живу я здесь
- Сообщений: 6616
- Спасибо получено: 714
Ксенчук Евгений пишет: 1. Где Вы в "Принципах..." нашли "Оценку персонала"?!
2. Спасибо за ссылки, мне они важны.
3. Глава "Метод управления по целям - что не так?" из книги Шолтеса "Настольная книга команды" входит в комплект материалов, приложенных к "Принципам"
Деминг тоже на Шолтеса ссылается.
По первому вопросу - две цитаты из Принципов:
Премия является вознаграждением за дополнительные результаты, например:
• результаты, полученные за счет более высокой (в сравнении с другими сотрудниками) личной эффективности
Каждый вышестоящий руководитель (начиная с директора компании) ведет постоянный учет достижений и проступков подчиненных ему руководителей для принятия решений о премировании.
Фокус неправильный. Вместо "стимулирования" процессов - "стимулирование" сотрудника.
Сравнение с другими сотрудниками и есть оценка персонала.
Лучше бы руководитель улучшал процессы (вокруг сотрудника), вместо "учета достижений и проступков".
Так будет по Демингу. И по Шолтесу
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Андрей Фефелов
- Не в сети
- Осваиваюсь на форуме
- Сообщений: 35
- Спасибо получено: 0
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Александр Карбаинов
- Не в сети
- Живу я здесь
- Сообщений: 1432
- Спасибо получено: 6
Можно, также оценивать эффективность работы персонала, чтобы изыскивать возможности улучшайзинга и премировать сверхдостижения.
Если же результативность и эффективность системно не устраивают и нет тенденций к изменению, надо либо существенно менять систему работы, либо менять персонал, а не регулировать проблему системой мотивации.
Человек обычно получает оклад за полное и комплексное выполнение обязанностей, а не за выполнение произвольно выбранных пунктов из должностной.
Keep it simple, stupid!
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Главная
- Форум
- Форум LeanZone.ru
- Общий
- Чисто конкретная система мотивации