Чисто конкретная система мотивации


11 года 7 мес. назад - 11 года 7 мес. назад #13311 от Ксенчук Евгений

Елена Туманова пишет: Вернусь к теме ветки все таки. К документу.
Согласитесь, документ надо драбатывать все равно! Можно написать много книг, но документ может не получиться, так бывает. Остаюсь при своем, что понятие "нормально выполнять свои обязанности" без сколько-нибудь элементарных ссылок на расшифровку понятия - расплывчато и дает почву для спекуляций и злоупотреблений.


1. Выложенный документ (в объеме 6 страничек вместе с Приложением) - это не Положение об оплате труда, а именно ПРИНЦИПЫ, базовые договоренности о том, как в компании понимается мотивация труда.

2. "понятие "нормально выполнять свои обязанности"... расплывчато и дает почву для спекуляций и злоупотреблений". Елена, это, конечно так... если мыслить в авторитарной парадигме :woohoo: ;)

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 7 мес. назад #13312 от Юрий Рыбалка

Ксенчук Евгений пишет: 2. "понятие "нормально выполнять свои обязанности"... расплывчато и дает почву для спекуляций и злоупотреблений". Елена, это, конечно так... если мыслить в авторитарной парадигме :woohoo: ;)


Евгению еще долго придется повторять одну и ту же мысль, если участники дискуссии не найдут решимости все же ознакомиться с теми источниками, на которые звучали ссылки в этой ветке :whistle: ... не прочитав этих книг, мышление и правда не поменять. (Вашу книгу уже приобрел, Евгений ;) вот закончу с "Пятой дисциплиной", и все мое внимание - Вашим мыслям :) )

Евгений, так я правильно понял, что у Вас достаточно оснований полагать, будто сотрудники Вашей организации уже достаточно готовы к изменению парадигмы? И в Вашей организации можно не опасаться, что туманная фраза "нормально выполнять свои обязанности" не будет трактоваться в извращенном виде?

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 7 мес. назад - 11 года 7 мес. назад #13314 от Ксенчук Евгений

Юрий Рыбалка пишет: Евгений, так я правильно понял, что у Вас достаточно оснований полагать, будто сотрудники Вашей организации уже достаточно готовы к изменению парадигмы? И в Вашей организации можно не опасаться, что туманная фраза "нормально выполнять свои обязанности" не будет трактоваться в извращенном виде?


Опять хороший вопрос.

Сотрудники, как правило, находятся в парадигме сотрудничества. Они гораздо лучше начальства знают свою работу, знают, как и с кем взаимодействовать и что нужно делать. Пока не придет руководство и не скажет "подметать ломом от забора до обеда". А плохое подметание ломом будет рассматриваться как "спекуляции и злоупотребления".
Организация живет не благодаря вертикальному подчинению, а, скорее, вопреки ему. Организация - как живой организм, в котором нет управляющего центра. Организация жива благодаря взаимодействию элементарных системных агентов - людей: лояльных, порядочных, знающих свое дело, взаимодействующих с другими сотрудниками, в общем, "нормально выполняющими свои обязанности".
Обратите внимание, как мотивированы сотрудники, только что пришедшие в организацию. И что происходит с их внутренней мотивацией потом.

В общем, Юрий, "Принципы..." обращены прежде всего к руководителям. Пока вроде большинство их принимает эти идеи. Что будет дальше - посмотрим.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 7 мес. назад #13315 от Роман Пантелеев
Евгений, сотрудники находятся в парадигме выживания. Рождается некий негласный механизм "не мешай мне выживать и я не буду мешать тебе". Это можно назвать сотрудничеством, но лишь в определенном упрощении. Т.е. все сотрудники преследуют исключительно _собственные_ цели, однако подчиняясь общей парадигме "выживания". Таким образом рождается достаточно устойчивый организм реагирующий на внешнюю среду здесь и сейчас. Что либо серьезное в этом организме происходит только при угрозе выживания. Такой организм я называю "желешкой". Тычки в желешку вызывают ее колебание (реакцию), но с последующим возвратом к исходному состоянию. Одно из главных ценностей в желешке - место. "Не лезь на мое место (функцию/область) и я не буду трогать тебя". Активный начальник воспринимается такой желешкой как агрессия - спичка (или ложка), ковыряющаяся в желешке. Он создает движение, но желешка старается восстановиться.

С точки зрения выживаемости системы здесь и сейчас - желешка идеальная организация. С точки зрения отражения ею стратегических угроз - она практически бессильна. Желешка может жить только за счет плоского стабильного основания. Наклон - вызывает нагрузку на нижних, передних членов желешки, и они не удерживаются - желшка рвется и катится кувырком, шмякаясь об пол и разлетаясь на куски.

Она не способна отразить эту угрозу. Во первых у нее нет глаз - одинокие выкрики о "конце света" воспринимаются как неадекватное поведение члена, которого изолируют и связывают по рукам и ногам. Во вторых у нее нет лап (ног), с помощью которых она могла бы встать и уйти. Ибо она аморфна.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 7 мес. назад #13316 от Юрий Рыбалка

Ксенчук Евгений пишет:
Опять хороший вопрос.


И опять спасибо :) Знаете, я люблю задавать хорошие вопросы, потому что плохие задавать не имеет смысла :laugh: Правда, на работе меня боятся за мои вопросы, потому что большинство из них - "неудобные" ;)

Организация живет не благодаря вертикальному подчинению, а, скорее, вопреки ему.


Ведь и Вумек на недавней встрече говорил об этом же: "Если вы не будете работать горизонтально, вы не будете расти вертикально."

Попробуем последовать рекомендациям П.Сенге о работе с интеллектуальными моделями. Евгений, развейте пожалуйста заведомо ошибочные гипотезы большинства из нас, уверовав в непогрешимость которых, мы так резво ударились в критику вашего документа. Для меня, например, за кадром остался весьма существенный момент: каковы были доводы тех двоих топов, которые проголосовали "против" документа на СД? Они аргументировали как-то свою позицию или ушли в "глухую оборону"?

И еще. Удалось ли заинтересовать кого-то из топов прочитать хотя бы Вашу книгу, не говоря уже о Д.Медоуз, П.Сенге и других?

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 7 мес. назад #13317 от Ксенчук Евгений

Роман Пантелеев пишет: одинокие выкрики о "конце света" воспринимаются как неадекватное поведение члена, которого изолируют и связывают по рукам и ногам.


"В организации всегда есть человек, который знает, что на самом деле происходит. Вот его-то и надо уволить" (не помню, откуда)

Да, Роман, хорошая аналогия с желе. Много таких организаций. Но не все.
Госсектор такой. Что подтверждает пословицу "рыба гниет с головы". Все определяют собственники и высшее руководство. Остальные, действительно, приспосабливаются к "правилам игры". Которые (правила) часто "желейные".

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 7 мес. назад #13318 от Ксенчук Евгений

Юрий Рыбалка пишет:

Ксенчук Евгений пишет:

каковы были доводы тех двоих топов, которые проголосовали "против" документа на СД? Они аргументировали как-то свою позицию или ушли в "глухую оборону"?
И еще. Удалось ли заинтересовать кого-то из топов прочитать хотя бы Вашу книгу, не говоря уже о Д.Медоуз, П.Сенге и других?


1. Один, действительно, ушел в глухую оборону. Второй настаивал на схеме, когда низовые и средние руководители мотивировались через несколько KPI, привязанных к годовым результатам работы компании (выход на новые рынки, создание новых продуктов).
Юрий, мне неудобно навяливать свою книгу в своей компании, где я - зам. директора. Я, конечно, подарил ее почти год назад директору и двум замам. Но потом не слышал от них ни слова по поводу книжки.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 7 мес. назад #13319 от Юрий Рыбалка

Ксенчук Евгений пишет:

Юрий Рыбалка пишет:

Ксенчук Евгений пишет:

каковы были доводы тех двоих топов, которые проголосовали "против" документа на СД? Они аргументировали как-то свою позицию или ушли в "глухую оборону"?
И еще. Удалось ли заинтересовать кого-то из топов прочитать хотя бы Вашу книгу, не говоря уже о Д.Медоуз, П.Сенге и других?


1. Один, действительно, ушел в глухую оборону. Второй настаивал на схеме, когда низовые и средние руководители мотивировались через несколько KPI, привязанных к годовым результатам работы компании (выход на новые рынки, создание новых продуктов).


И??? :ohmy: Этому второму предложили развить свою точку зрения, смоделировать, какой может получиться результат от его предложения?

А с первым, думаю, все ясно. Неаргументированное возражение считается не возражением, а нудежом.

Юрий, мне неудобно навяливать свою книгу в своей компании, где я - зам. директора. Я, конечно, подарил ее почти год назад директору и двум замам. Но потом не слышал от них ни слова по поводу книжки.


Нет пророка в своем отечестве :) Надо было Вам писать под псевдонимом и держать свое авторство в тайне ;)

На самом деле, меня сейчас занимают схожие трудности, как мне кажется. Я много почерпнул из проф.литературы, и мне отчаянно хотелось бы, чтобы мои коллеги прочитали и осмыслили хотя бы 10% того, что знаю я - тогда бы мы определенно смогли найти общий язык. (А на этом форуме не то же ли самое происходит? :) ) Но мне, к сожалению, приходится осознавать, что такой способ преодоления препятствий во взаимопонимании - фантастическая роскошь, это было бы слишком просто. Я занят изобретением способов, стратагем, которые заставили бы моих коллег анализировать, рассуждать и приходить к правильным выводам исподволь, не читая книг, раз у них нет на это времени. Отсюда и страсть к "неудобным вопросам" :laugh:

Результаты этого подхода, кстати, ошеломляющие. Один правильный вопрос на логику и здравый смысл, направленный в точку системного ограничения, влечет каскадные преобразования по цепочке, стимулировать которые уже не нужно - они происходят автоматически. Ощущение, будто людям незаметно протер очки - и они вдруг из вялых калек превратились в заядлых спортсменов. Правда, скорее всего, эта работа будет никем не замечена, и по ее результатам невозможно будет сделать никакой презентации, и уж тем более связать с ней общий результат. :(

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 7 мес. назад #13321 от Виталий Серебренников

Андрей Фефелов пишет: Вот есть у меня сомнения в том, что цели компании можно адекватно декомпозировать на уровень даже подразделений, не говоря уж о сотрудниках.

Сомнения могут быть, но есть примеры успешной декомпозиции(с точки зрения результатов, полученных в результате работы декомпозированных систем, по мнению ГД холдинга). Только результаты смогут убедить, не слова

Разделив слона пополам, вы не получите двух маленьких слоников

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


11 года 7 мес. назад #13322 от Виталий Серебренников
Несколько неудобных вопросов автору:

1. Как изменится прибыль фирмы от внедрения вашей системы мотивации? Например, от выплаты премий в 100 тыс. рублей получим прибыль за квартал 3 млн. рублей или что-то похожее. В конкретных измеряемых величинах. В деньгах лучше всего.

2. Что произойдет при смене руковолителя подразделения? Объективность сохранится или каждый новый руководитель внесет неопределенность в эту систему? Тогда в чем смысл? У каждого руководителя свои критерии оптимальности. Что делать бизнесу в этом случае?

3. Один руководитель подразделения X считает, что его сотрудники хорошо поработали, но они сорвали все сроки для следующего отдела и в итоге продукт не вышел в срок. В это же время конкуренты успели вывести первыми свой продукт на рынок и в итоге компания потеряла 90% планируемых продаж. Вопрос, правильно ли выплачена премия подразделению X?

И т.д.
Вопрос: на форуме поют дифферамбы участники друг другу или решают реальные задачи бизнеса? Или топикстартеры хвастаются своими заслугами, которые потом оказывются на поверку фикцией для целей бизнеса? Коллеги, давайте не превращать форум в детскую песочницу!
Извиняюсь заранее, просто накипело.

Разделив слона пополам, вы не получите двух маленьких слоников

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.

Работает на Kunena форум