Виталий Серебренников пишет:

Юрий Рыбалка пишет: Вопрос: такой банальный показатель, как выручка компании за год, может быть принят как КПЭ? И чей это должен быть КПЭ?

Если выручка компании за год составляет условный миллиард, а затраты 2 миллиарда, то хороший ли был достигнут результат(если откинуть инвестиции и возможный спад рынка)?

Виталий, а Вы зачем отвечаете вопросом на вопрос?)

Мне нужен прямой простой ответ на простой вопрос.

Юрий, в рамках форума это единственное что можно ответить, вся конкретика, увы, стОит денег.

Виталий Серебренников пишет: Юрий, в рамках форума это единственное что можно ответить, вся конкретика, увы, стОит денег.

Потрясающе...


Еще будут мнения?

Юрий Рыбалка пишет:
Владимир, это нормальное объяснение. Но позвольте тогда сделать еще шаг вперед.
В Вашем примере, из двух цифр (20 и 40 тыс.руб) какая соответствует уровню оплаты по рынку труда? (ведь если Вы не хотите терять людей, Вы будете стараться покупать их труд по рыночной цене, а не ниже, не так ли?)
И что делать, если аналогичную работу в других компаниях на рынке оплачивают без всяких затей, по "фиксе"?

40 тысяч, в целом, должны быть немного выше (на в 2 раза, думаю, процентов на 20-25) среднего по рынку.
То есть эта сумма должна быть достижима для работника, при выполнении ряда условий.
Но и от него будет требоваться делать больше, чем делает работник на соседнем предприятии, с чуть меньшей, фикс зарплатой.
В целом, чтобы говорить более конкретно, нужно понимать реальное положение дел на предприятии и в регионе. Но подход мне видится такой.

Владимир Худяков пишет:
40 тысяч, в целом, должны быть немного выше (на в 2 раза, думаю, процентов на 20-25) среднего по рынку.
То есть эта сумма должна быть достижима для работника, при выполнении ряда условий.
Но и от него будет требоваться делать больше, чем делает работник на соседнем предприятии, с чуть меньшей, фикс зарплатой.
В целом, чтобы говорить более конкретно, нужно понимать реальное положение дел на предприятии и в регионе. Но подход мне видится такой.

Владимир Худяков пишет:
40 тысяч, в целом, должны быть немного выше (на в 2 раза, думаю, процентов на 20-25) среднего по рынку.
То есть эта сумма должна быть достижима для работника, при выполнении ряда условий.
Но и от него будет требоваться делать больше, чем делает работник на соседнем предприятии, с чуть меньшей, фикс зарплатой.
В целом, чтобы говорить более конкретно, нужно понимать реальное положение дел на предприятии и в регионе. Но подход мне видится такой.

Я понимаю Ваш подход, Владимир. Но вот что меня смущает (говорю это как человек, сам не раз "продававший" свои услуги на рынке труда, и как человек, нанимавший людей на работу).

Смотрите, какая арифметика выходит. По Вашим словам, 40 тысяч руб. это на 20-25% выше рынка труда. То есть на рынке фиксированный размер оплаты труда составляет 32-33 тыс. руб. А в нашей условной компании "фикса" составляет 20 тыс. руб.

По моему опыту, для большинства соискателей работы такая ситуация выбора между нашей компанией и конкурирующей сродни выбору между "синицей в руках и журавлем в небе". Думаете, много сотрудников рискнет "погоняться за журавлем"?.... тем более при наличии сомнений, "а не обманут ли с морковкой"?

Такая схема оплаты труда создает определенные помехи рекрутерам при найме нового персонала. Соответственно, рекрутеры начинают либо критиковать такую систему оплаты, либо (что еще чаще) ссылаются на нее как на причину неудовлетворительного выполнения планов по найму персонала. И мы в бизнесе получаем ситуацию, когда биржи занятости ломятся от соискателей, а у нас в компании - надуманный кадровый голод. И это - в чистом виде системное явление, не зависящее ни от отрасли, ни от компании, которое вынуждает работодателей ломать логику установления критериев оплаты труда, подстраивая ее под рынок (а точнее - под рекрутеров), либо вовсе отказываться от этой системы.

Заметьте, что в данном случае рекрутеры (кадровая служба) является как раз тем "узким местом", которое обойти невозможно, ведь именно через нее проходит один из питающих бизнес-систему потоков (поток рабочей силы).

Владимир Худяков пишет:
40 тысяч, в целом, должны быть немного выше (на в 2 раза, думаю, процентов на 20-25) среднего по рынку.
То есть эта сумма должна быть достижима для работника, при выполнении ряда условий.
Но и от него будет требоваться делать больше, чем делает работник на соседнем предприятии, с чуть меньшей, фикс зарплатой.
В целом, чтобы говорить более конкретно, нужно понимать реальное положение дел на предприятии и в регионе. Но подход мне видится такой.

Я понимаю Ваш подход, Владимир. Но вот что меня смущает (говорю это как человек, сам не раз "продававший" свои услуги на рынке труда, и как человек, нанимавший людей на работу).

Смотрите, какая арифметика выходит. По Вашим словам, 40 тысяч руб. это на 20-25% выше рынка труда. То есть на рынке фиксированный размер оплаты труда составляет 32-33 тыс. руб. А в нашей условной компании "фикса" составляет 20 тыс. руб.

По моему опыту, для большинства соискателей работы такая ситуация выбора между нашей компанией и конкурирующей сродни выбору между "синицей в руках и журавлем в небе". Думаете, много сотрудников рискнет "погоняться за журавлем"?.... тем более при наличии сомнений, "а не обманут ли с морковкой"?

Такая схема оплаты труда создает определенные помехи рекрутерам при найме нового персонала. Соответственно, рекрутеры начинают либо критиковать такую систему оплаты, либо (что еще чаще) ссылаются на нее как на причину неудовлетворительного выполнения планов по найму персонала. И мы в бизнесе получаем ситуацию, когда биржи занятости ломятся от соискателей, а у нас в компании - надуманный кадровый голод. И это - в чистом виде системное явление, не зависящее ни от отрасли, ни от компании, которое вынуждает работодателей ломать логику установления критериев оплаты труда, подстраивая ее под рынок (а точнее - под рекрутеров), либо вовсе отказываться от этой системы.

Заметьте, что в данном случае рекрутеры (кадровая служба) является как раз тем "узким местом", которое обойти невозможно, ведь именно через нее проходит один из питающих бизнес-систему потоков (поток рабочей силы).

Юрий Рыбалка пишет: По моему опыту, для большинства соискателей работы такая ситуация выбора между нашей компанией и конкурирующей сродни выбору между "синицей в руках и журавлем в небе". Думаете, много сотрудников рискнет "погоняться за журавлем"?.... тем более при наличии сомнений, "а не обманут ли с морковкой"?

Вы правы - многие испугаются. Но не все.
С другой стороны есть масса примеров,когда люди прекрасно работают при такой системе оплаты труда, даже при размере "зарплата + премия" примерно равной среднему по рынку "фиксу" на других предприятиях.
Просто принципы "премирования-депремирования" должны быть понятны и прозрачны для работника. А уже при наличии информации пусть сам работник и решает, стоит дли тут работать...
А может даже и лучше, что испугаются? Первыми то испугаются "лентяи" . А нужны ли они нам вообще? В любом случае, такая система мотивации предназначена скорее для более целеустремленный и амбициозных людей. Которые вместо "а вдруг не получится", говорят "я могу".
Может это и есть еще один способ концентрации эффективных кадров в компании?

Так же, здесь, очень важнее политика самого работодателя... Вводит он эту систему оплаты труда для стимулирования работников на более качественную работу, либо "выжимает деньги из зарплаты сотрудников". К сожалению, нередок и второй, упомянутый выше вариант "повышения эффективности"...

Юрий Рыбалка пишет: Заметьте, что в данном случае рекрутеры (кадровая служба) является как раз тем "узким местом", которое обойти невозможно, ведь именно через нее проходит один из питающих бизнес-систему потоков (поток рабочей силы).

Мое глубокое мнение (да простят меня адекватные "персональщики и рекрутры"), что качество и профессионализм работы HR- подразделений многих российских компаний имеет еще громадный потенциал для улучшения ...Но это отдельная тема...

Владимир Худяков пишет:
Мое глубокое мнение (да простят меня "персональщики и рекрутры"), что качество работы и профессионализм работы HR- подразделений многих компаний имеет еще громадный потенциал для улучшения ...Но это отдельная тема...

Ну, вот здесь я бы не был столь категоричен... Наверно, мало кому понравится, что целую профессиональную "касту" так огульно, "чохом" обвиняют в непрофессионализме... Я полагаю, что в России есть компании, в которых ситуация с профессионализмом HR-работников достаточно оптимистична, и есть компании, в которых пока не очень.

Однако, я вот на что хочу обратить внимание аудитории. Смотрите, сколько у нас получается ограничений на пути внедрения системы мотивации, основанной на KPI:

Вы правы - многие испугаются. Но не все.
С другой стороны есть масса примеров,когда люди прекрасно работают при такой системе оплаты труда, даже при её размере равном среднему по рынку.
Просто принципы "премирования-депремирования" должны быть понятны и прозрачны для работника. А уже при наличии информации пусть уже сам решает...

Так же, здесь, очень важнее политика самого работодателя... Вводит он эту систему оплаты труда для стимулирования работников на более качественную работу, либо "выжимает деньги из зарплаты сотрудников". К сожалению, нередок и второй, упомянутый выше вариант, "повышения эффективности"...

Первое ограничение - уже должна иметьсярепутация компании как платежеспособной и лояльной к персоналу. А также позитивные отзывы изнутри самой компании (не секрет, что любой грамотный соискатель постарается при выборе работы делать выводы не только со слов рекрутеров и будущего руководителя, но и по косвенным признакам и отзывам "снизу").

Второе - рынок труда и конкурирующие на нем компании, которые предлагают аналогичную работу за "фиксу", пусть поменьше, но надежную.

Третье - наличие продвинутой и профессиональной HR-службы, которая способна привлекать "качественный" персонал и удерживать имеющийся.

Все это - ограничения, которые не устранишь "по щучьему велению", в один миг. То есть, начав работу по внедрению "адекватной системы KPI", вы реально получаете одновременно несколько весьма нелегких фронтов работы (победить на них придется еще до внедрения новой системы мотивации....а знаем ли мы, как победить без нее?). Либо, выходит, что ваша условная компания УЖЕ должна быть довольно-таки успешной.

У меня по логике выходит, что в таком случае, мотивация на основе KPI это инструмент для уже успешной компании (а нужен ли он ей тогда вообще??), а не тот инструмент, с помощью которого можно сделать менее успешную компанию более успешной. А у вас как получается, коллеги?

Отсюда еще один вывод напрашивается. Либо в природе существует какой-то другой инструмент улучшения компании, помимо мотивации на KPI.... либо - что? больной безнадежен, зовите капеллана?

Юрий Рыбалка пишет: ...У меня по логике выходит, что в таком случае, мотивация на основе KPI это инструмент для уже успешной компании (а нужен ли он ей тогда вообще??), а не тот инструмент, с помощью которого можно сделать менее успешную компанию более успешной. А у вас как получается, коллеги?

...да, так и есть! точнее - это инструмент для компании, находящейся на вполне конкретном этапе развития S-образной кривой, когда компания точно определилась с рынками, продуктами, технологией доставки ценности клиенту, со структурой управления и т.д. и т.п. Вся беда в том, что как раз этот этап – краткосрочный этап. Вот и возникает парадокс, вкладываешь столько труда в эти самые KPI, а к дате "пуска" системы, накатывает точка перелома и угол наклона "подъём", меняется на угол наклона "стагнация", просто начинает меняется в каких-то элементах модель бизнеса и все показатели летят к чёртовой матери.

Пример (подарил брат, прочитавший где-то в СМИ) Французская провинция. Мэрия. Несколько отделов. Ни один чиновник НЕ ИМЕЕТ ПРАВО ПРИНЯТЬ В ДЕНЬ СТРОГО БОЛЕЕ ОПРЕДЕЛЁННОГО КОЛИЧЕСТВА ПОСЕТИТЕЛЕЙ. Логика: если он проявит больше сердобольности, чем надо, он создаст дополнительные проблемы у соседа по другому отделу. Единственный фактор премирования, дополнительные усилия в момент природных катаклизмов, потребовавшие расхода личного времени на помощь в устранении форс-мажора. То есть, как понимаю, люди на работе точно должны выполнить норму и ни грамма больше.

Юрий Рыбалка пишет: Ну, вот здесь я бы не был столь категоричен... Наверно, мало кому понравится, что целую профессиональную "касту" так огульно, "чохом" обвиняют в непрофессионализме...

Боже упаси, поэтому я и написал "многих" .

Юрий Рыбалка пишет: Я полагаю, что в России есть компании, в которых ситуация с профессионализмом HR-работников достаточно оптимистична, и есть компании, в которых пока не очень.

Согласен, но считаю, что тех, в которых "не очень" - больше. Просто мне такие всё попадались...

Юрий Рыбалка пишет: Однако, я вот на что хочу обратить внимание аудитории. Смотрите, сколько у нас получается ограничений на пути внедрения системы мотивации, основанной на KPI:
...........
Все это - ограничения, которые не устранишь "по щучьему велению", в один миг. То есть, начав работу по внедрению "адекватной системы KPI", вы реально получаете одновременно несколько весьма нелегких фронтов работы (победить на них придется еще до внедрения новой системы мотивации....а знаем ли мы, как победить без нее?). Либо, выходит, что ваша условная компания УЖЕ должна быть довольно-таки успешной.

У меня по логике выходит, что в таком случае, мотивация на основе KPI это инструмент для уже успешной компании (а нужен ли он ей тогда вообще??), а не тот инструмент, с помощью которого можно сделать менее успешную компанию более успешной. А у вас как получается, коллеги?

Не обязательно только для успешной.
Предположим, компания "в начале пути" и ЕЩЁ не является успешной.
КПЭ на "развитие успеха надо"? Надо...
Да, работа большая, много ограничений, совокупность и количество ограничений может быть абсолютно разнообразным.
Следовательно, при внедрении необходимо учитывать именно совокупность всех (как минимум, трех указанных Вами) ограничений. Чем больше ограничений - тем больше работы. Но если не рассматиривать всю совокупность - ничего не получится.

Предположим компания УЖЕ успешная. Успешной компании всегда есть куда расти, она развивается, следовательно требования и ограничения.... так же имеют место быть. И развивающейся дальше компании тоже необходимы соответствующие цели, задачи, КПЭ, система управления, персонал, отвечающие её текущим задачам и задачам развития... И все это надо уже если и не надо внедрять, то надо развивать. Поэтому и здесь работы тоже непочатый край же и здесь так же явно присутствуют определенная совокупность ограничений, как внешних так и внутренних.

ЗЫ: Понравилась как вы сформулировали упомянутые три ограничения - очень метко.