Бонусы для руководителей производства


12 года 2 нед. назад - 12 года 2 нед. назад #11298 от Евгений Колесников

Игорь Балакерский пишет: Мне больше нравится это именовать "физическим противоречием" (взаимоисключающие требования к одному и тому же элементу системы) в ТРИЗовском понимании.

Всё-таки правильнее "административным противоречием" (Именно в ТРИЗовском понимании)
С остальным, особенно с этим:

ЗЫ...проблема в том, что зачастую "линейщиков" заставляют заниматься совершенствованием производственных систем как "главных конструкторов" этой самой системы. Они, что называется, её не придумывали, не пускали, а отдуваться заставляют их. Вот это точно, на мой взгляд, неправильно

полностью согласен

Всё,что должно сломаться-сломается...
Что не должно - сломается тоже.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


12 года 2 нед. назад - 12 года 2 нед. назад #11299 от Евгений Колесников

Александр Филонов пишет:
Да. На санках с горки.:)

Кинетическая и потенциальная энергия? Не не помню :)

Lean вся построена на том, чтобы убирать препятствия, а не тратить энергию чтобы толкать.:laugh:

В случае с автомобилем проблема в том, что с увеличением скорости доля изначальных видов сопротивления (как то инерция) падает в общем сопротивлении (независимо от того, на сколько мы сами их снизили или не снизили) , одновременно возрастает доля незаметных ранее видов сопротивления (аэродинамическое например). Вот и выходит, что хотим быстрее ехать - должны быть готовы тратить бОльшую энергию. Разумеется, можно снижать и эти новые виды сопротивления, но надо их еще определить (на ходу и подручными средствами :))

Всё,что должно сломаться-сломается...
Что не должно - сломается тоже.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


12 года 2 нед. назад #11300 от Андрей Николаевич

Алексей Васильев пишет: А вы, простите, про реальную жизнь пишете?

Алексей, если при планировании развития систем управления начать планировать отклонения от стандартов, то ничего хорошего из этого не получится, так как вы закладываете в коллективе традицию возможности невыполнения установленных стандартов. "Нельзя, но если очень хочется..." Для того, чтобы работала любая процедура необходимо:
1. чтобы у неё был результат;
2. этот результат был востребован.
3. если нет первого и/или второго замкните данную процедуру на первое лицо (владелец функции).
4. процедура должна быть проста в исполнении,иначе она обречена на вымирание.

В теории все гладко: ... все это подразумевает, что у двери отдела кадров стоит очередь...
А теперь представьте себе глубинку, некий уездный город с населением 35 тыс. чел. В городе всего 4 средних предприятия, и местные алкаши их уже по кругу трижды обошли.

Работал и в таких условиях и когда Москва рядом и в прочих других видел ситуацию. Везде одни и те же жалобы не хватает рабочих. Когда задаёшь простой вопрос: "А что сделано, чтобы удержать специалистов и привлечь грамотную молодёжь?" Чаще всего получаешь ответ: "Мы уже всё перепробовали!, даже зарплату два раза повышали!" Когда в плотную начинаешь заниматься выясняется, что "всё" подразумевает два объявления в год в местной газете бесплатных объявлений, а уровень зарплаты давно уже отстал от рыночной. Конкурентные преимущества у предприятия на рынке труда отсутствуют напрочь. Работа с учебными заведениями не проводится совсем, договор на проведение производственной практики не заключаются, народ с окрестных городов и деревень не собирают и т.д. Придумать при желании можно много, главное понять в чём первопричина проблемы.

Так что, Андрей Николаевич, давайте не отвлекаться на обсуждение идеальных ситуаций - их не бывает.

Идеальная ситуация есть цель, а разница между ней и текущей ситуацией есть проблема. Вы не сможете решить проблемы если не знаете цели. "Нас не свернуть с пути! Нам всё равно куда идти!" Как же строить тогда стратегию?

...в компанию пришли такие, что лучше бы и не приходили. Один на работу трезвым не выходит в принципе (в цехе аж витражи потеют), другой на уборку рабочего места клал с прибором, третий - вообще человек-катастрофа, у него все в жизни плохо, и он свои нытьем и недовольством полколлектива в уныние приводит... Всех троих вы пытаетесь воспитывать, и через полгода понимаете, что они невоспитуемые.
НО СДЕЛКУ ОНИ ДЕЛАЮТ!
Увольняться не хотят, грозят разборками...
Как увольнять будете?

Алексей, в вашей фразе я подчеркнул ключевое, на мой взгляд, слово. Достаточно ли тратится времени на воспитательный процесс? Всё ли сделано? Кто занимается данным процессом? Вспомните принцип Дёминга 98/2!
Обычно, никто не воспитывает, а просто отстраняют от работы и лишают премии. Если имеется воспитательный процесс, то он проводится в течении 5 мин (в лучшем случае) и состоит, чаще всего из мата!
Для того, чтобы человек сам ушёл нужно:
1. Ввёл бы в соревнование (приз не материальный - поездка коллективом на однодневный отдых или поход в ресторан) между бригадами соответствующие показатели по трудовой дисциплине. Воспитание коллективом никто не отменял.
2. Заставил бы работать по уставу, с приставлением к провинившемуся надсмотрщика.
3. Ввёл бы ежедневный контроль, приходил бы и докапывался...
Способов выжить человека предостаточно, только проблема-то не в персонале, а в "серой" зарплате.
Поверьте предприятие теряет больше чем выигрывает. Может в этом и есть первопричина проблем с персоналом.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


12 года 2 нед. назад - 12 года 2 нед. назад #11301 от Игорь Балакерский
...ну, вот, день рабочий закончился, можно и спокойно поговорить

Андрею Николаевичу

На TOYOTA есть направление по поиску ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ проблем, например по качеству в стадии проектирования изделия.


Андрей, а, скажите пожалуйста, вы сами то практический и систематический опыт применения, например, QFD имеете? Честно совсем не понял к чему вы этот пример привели, эрудицию демонстрируете? Так у меня ко всем участникам этого форума априори уважение как к профессионалам, к которым с банальными примерами не стоит обращаться. В общем, совсем не понял, что вы мне хотели по специальности сообщить, совсем не понял!!!

Игорь, вы о каких целях? Есть краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные! Кроме того, вспомните о стейкхолдерах у них гораздо больше целей, чем только прибыль. И эти цели могут вступать в противоречие.


Ответ: говорю о целях Собственника по прибыльности предприятия ("...прибыль сейчас, и в долгосрочной переспективе")

Данная задачка, вполне решается! И решать её приходилось. При начале развёртывания производственной системы останавливается (или ограничивается при росте объёмов производства) приём на работу


...честно говоря, прочёл это предложение, и первый импульс был не читать пост вообще до конца. Мой опыт консалтинга (в этом году 25 лет, с 1987 года), участие не менее чем в сотни проектах самых разнообразных изменений производственных и сервисных систем, говорит о том, что НЕ ИЗБЕЖНЫ увольнения персонала. Дело в том, что любая задача внедрения тех или иных систем - это изменение, которые с трудом в нашей корпоративной среде принимают наиболее квалифицированные кадры. Им, извините, нахрен не нужны ни наши ЛИНы, ни наши TQM, ни РБП, ни...в общем, список можете дополнить сами. Как правило, при первых же поветриях изменений уходят наиболее квалифицированные токаря и администраторы торговых залов, торговые агенты и логисты и т.д. Логика очень простая: "Я, ребята, деньги должен зарабатывать, а не вашими "игрушками" заниматься, моей квалификации достаточно, чтобы немедленно найти работу на рынке и не "парить мозг" всекой чепухой, и не хочу дожидаться, когда на этом рынке окажется свора несчастных с этого реорганизуемого предприятия, лучше я сейчас немедленно сменю место работы, тем более, только вчера предлагали..." Конечно же, несколько утрирую, но ...точно увольнения будут, точнее, люди сами и без вашего желания будут увольняться, а отсюда, как то странно слышать ваши слова про мораторий на приём на работу.

На мой взгляд, на каждом предприятии есть категория персонала которую нельзя увольнять ни как! Они являются носителями знаний и специфических навыков, готовые обучать вновь прибывший персонал. Этой категории персонала я думаю стоит гарантировать постоянную занятость и как следствие ЗП.


...см. абзац выше. Да, кстати, тут про Деминга часто вспоминаете (98/2), так вот, у него очень жёсткий есть пассаж, что никогда не поручайте своему "опытному" персоналу обучать новИков. Кроме того, что они являются носителями знаний, они действительно, как правило, являются носителями "специфичных навыков" ;)

Назовите мне хотя бы одну компанию, которая была бы ограничена рынком!.


99, 9999(9)% компаний вокруг ограничены рынком. Вот, как раз, спич Голдратта и был о том что "мы должны изменить наши стратегии на те стратегии, которые покажут нам, каким образом сделать так, чтобы вне зависимости от того, что произойдет в будущем, ограничение системы никогда не оказалась за пределами фирмы" Честно говоря, мне за мой опыт деятельности в консалтинге пришлось увидеть всего две компании, которые сняли это внешнее ограничение путём развития внутренней среды. Да, и то, одну из них поглотили, уничтожив её корпоративную культуру.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


12 года 2 нед. назад - 12 года 2 нед. назад #11304 от Андрей Николаевич

Игорь Балакерский пишет: Андрей, а, скажите пожалуйста, вы сами то практический и систематический опыт применения, например, QFD имеете?

Нет, а какое отношение это имеет к нашему обсуждению?

Честно совсем не понял к чему вы этот пример привели, эрудицию демонстрируете?

Поясняю. Вы спросили зачем надо заниматься поиском первопричин когда есть подробные рабочие инструкции? И я попытался вам донести, что решать проблемы можно и нужно на всех этапах производства, в том числе и при проектировании, когда количество проблем в производстве находится на минимальном уровне. Поиск первопричин это часть решения проблем, а не развёртывания и доведения требований поставщиков по качеству.

Ответ: говорю о целях Собственника по прибыльности предприятия ("...прибыль сейчас, и в долгосрочной переспективе")

На мой взгляд сия цель и есть основа многих проблем... Но это тема другой ветки.

...НЕ ИЗБЕЖНЫ увольнения персонала...точно увольнения будут, точнее, люди сами и без вашего желания будут увольняться, а отсюда, как то странно слышать ваши слова про мораторий на приём на работу.

Игорь, этот абзац не совсем понял. Сначала вы утверждаете, что увольнения неизбежны (и не мудрено, цель "рубить бабло"), а потом утверждаете, что народ сам побежит. С чего? Что вдруг он побежит? Гарантируйте ему занятость, и реально не увольняйте никого! Это трудно, но сделать можно... Поясните, пожалуйста!

Да, кстати, тут про Деминга часто вспоминаете (98/2), так вот, у него очень жёсткий есть пассаж, что никогда не поручайте своему "опытному" персоналу обучать новИков. Кроме того, что они являются носителями знаний, они действительно, как правило, являются носителями "специфичных навыков" ;)

Естественно, если этот персонал не научить обучать, если не дать этому персоналу учебные программы, обучающие элементы, наглядные пособия и т.д., если это сделать как обычно у нас делается, то результат будет мягко говоря не правильный, а если эти учителя передадут какую-либо информацию сверх программы, то это не страшно. Люди и так о ней узнают.

...99, 9999(9)% компаний вокруг ограничены рынком...

При целях "срубить бабла" естественно вы будете ограничены, потому что цели ограничены. Тот кто захотел подрасти тот подрос. Берём вопрос коррупции за скобки.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


12 года 2 нед. назад #11307 от Виталий Серебренников

Игорь Балакерский пишет: Мы в своей практике пока придерживаемся логики, что любое улучшение производственных программ для линейных менеджеров входит в их должностные обязанности, и на них действие бонусных программ распространяется только исходя из общего результата компании за боле-менее поддающийся анализу период времени (квартал, полугодие, год). А, вот перевод системы на более высокие показатели (в частности, "Проход"), идёт как проектная деятельность. Если участие в проекте менеджера более чем на 20% бюджета времени от его повседневной работы, то его участие оформляется приказом как участие в проекте. За эту работу (работу во временных группах под задачу, что требует, в том числе, внеурочной работы) он получает вознаграждение как член проектной команды в случае результата.

Игорь, этим Вы закрываете возможность непрерывных улучшений по методологии теории ограничений и кайдзенов по методологии ЛИН. Т.е. по Вашему мнению, только умные мегаконсультанты способы прийти и все улучшить, а система не улучшается самими участниками(по-крайней мере, участникам за это не платят).:dry:

Разделив слона пополам, вы не получите двух маленьких слоников

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


12 года 2 нед. назад - 12 года 2 нед. назад #11308 от Игорь Балакерский
Виталию Серебернникову

...а давайте ваш пост разделим на два, так как, на мой взгляд первая часть точно не связано в моём понимании логикой со второй частью.

Игорь, этим Вы закрываете возможность непрерывных улучшений по методологии теории ограничений и кайдзенов по методологии ЛИН...


...думаю, что наоборот - как раз открываются возможности. Если ты можешь вести свой коллектив только деньгами "на изменения", честно говоря, в длительность таких изменений не верю. Тут вопрос, что первично, что вторично. Мне кажется, что страсть к улучшениям, - да-да, именно так, - страсть к улучшениям в природе человека, и деньги конечно же играют роль, но, как ни странно, не такую уж и большую. Точнее, их - денег - подкрепляющее воздействие во времени отдалено от собственно импульса изменений. И тот, кто начинает изменения с бонусных программ, не вполне, по моему мнению, владеет нашей профессией. Господа, а мы по этому пункту разве уже не договорились? ;)

Т.е. по Вашему мнению, только умные мегаконсультанты способы прийти и все улучшить, а система не улучшается самими участниками(по-крайней мере, участникам за это не платят)...


Как раз, по нашей логике только компания сама и моежт принять на себя бремя непрерывнах улучшений. Причём, как правило, это не абстрактная компания "ВООБЩЕ", а вполне конкретный Лидер этой компании, и сформированная им команда "под себя". В тех успешных проектах, что я наблюдал, точно бонусы "не водились". Лидер и его команда меняли общую ситуацию с доходностью своего бизнеса, и результаты получали через рост базовых ставок вознограждения. Конечно же, были и премии от тех, или иных удач в операционной деятельности. Но чаще платили премии по финансовым результатам. Параллельно просто "шли за рынком" для рядового персонала, тщательно отслеживая и повышая зарплату работникам, чтобы не разбежались на фоне трудностей изменений. Но, по-моему, люди там многие не уходили, удовлятворяя своё любопытство ("интересно, чем же всё это закончится" :) )

ЗЫ...если можно, давайте не будет вообще писАть про "мегаконсультантов! Отработав в этой профессии достаточно лет, могу про неё - профессию - лично говорить вполне уничижительно. Кто они? так! пахари рынка! Слухи о гонорарах сильно преувеличены на фоне достаточно тяжёлой и неблагодарной повседневной работы. Учу своих студентов в Школе операционного консалтинга, что если сунутся в эту профессию, у них никогда не будет публичных удач, все удачи - это удачи Клиента, всё дерьмо - твоё дерьмо. Добро пожаловать в консалтинг!

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


12 года 2 нед. назад #11309 от Виталий Серебренников

Игорь Балакерский пишет: по нашей логике только компания сама и моежт принять на себя бремя непрерывнах улучшений. Причём, как правило, это не абстрактная компания "ВООБЩЕ", а вполне конкретный Лидер этой компании, и сформированная им команда "под себя".

Все понятно. По вашей логике есть некий мега-человек - абстрактный или конкретный Лидер(иногда в отсутствии такового это приходящий консультант), который тащит на себе как трактор любые изменения, причем непрерывные. А рабочие и линейные менеджеры(только из команды "под себя") послушно идут за Лидером, причем Лидер становится незаменимым.

Вопрос: как долго такая система может просуществовать? Пока есть Лидер, естественно(либо консультант).Что движет линейными менеджерами в такой системе? Приверженность Лидеру(лояльность). Только почему-то эффективность таких систем страдает, к сожалению...

А основная движущая сила ЛИН - кайдзены(предложения снизу), ТОС - непрерывные улучшения(предложения со всех уровней). А у Вас - предложения только от одной персоны. Эта концепция развития сходу оказывается в долгосрочном периоде менее эффективной.

Разделив слона пополам, вы не получите двух маленьких слоников

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


12 года 2 нед. назад - 12 года 2 нед. назад #11310 от Игорь Балакерский
...по моей логике (и, прошу не приписывать мне того, что не говорил, точнее, не домысливать за меня того, чего и в помине нет), так вот, по моей логике:

1. нигде не написал, что консультант может "тащить как трактор" непрерывные изменения. Более того, считаю такую точку зрения "детской" глупостью и "манией величия". Только компания в лице Лидера и его Команды может быть, - мне больше нравится, - локомотивом изменений. Ну, Виталий, что вы приписываете мне то, что, как говориться "ни сном, ни духом" ;)

2. Лидер действительно незаменим, но ...это не означает, что "рабочие и линейные менеджеры" послушно идут за Лидером. Что-то вы какую то безрадостную картину "дойного стада" рисуете! Виталий, поверьте мы с вами, скорее всего, читали одни и те же книжки. И мне совсем не охота вам эти самые книжки перепевАть. Для того, чтобы система "предложений снизу" заработала идеологически и, в том числе, заработала как бизнес-процесс ЭТУ СИСТЕМУ КТО-ТО ДОЛЖЕН ВЫСТРОИТЬ. На мой взгляд у этого дела всегда есть Главный конструктор. Нет, вы не согласны? "Машину" нужно придумать, "машину" надо развернуть, "машину" надо запустить, и кто-то это должен сделать. Кстати, перечитайте на досуге Таити Оно, он там интересно пишет про сопротивление профсоюзов и рабочих попыткам на старте внедрения Производственной системы препятствовать, в том числе, внедрению многофункциональности рабочих мест. Интересно, сколько времени потребовалось бы рабочим и линейным менеджерам без Тайити и без Тойода "дозревать" до Идеи.

3. У меня предложение: лозунги "За пролетариев умственного труда..." оставить дилетантам. Ответственность за старт - на Лидере и его Команде. К сожалению, в силу краткости промежутка времени существования систем ЛИН в России (а, кстати, много ли успешных внедрений этой самой ЛИН), так вот, в силу малости временного промежутка, что мы наблюдаем эти системы "в живую", мы пока не имеем возможности оценить как живут эти системы в отсутствии Лидеров, задумавших в внедривших эти системы вместе со своими коллективами. Дай бог нам с вами долгих лет жизни, у нас с вами есть прекрасная возможность "будем посмотреть" ;)

ЗЫ...ваша цитата: "ТОС - непрерывные улучшения(предложения со всех уровней)" Укажите, пожалуйста, источник, откуда вы это взяли? Меня это заинтересовало, так как в первоисточниках у Голдратта, по-моему, про "предложения со всех уровней" - только касаемо третьего этапа преодоления сопротивлений. Это уже после того как инициатор изменений выстроил Дерево Будущей Реальности, и отрабатывает совместно со службами возможные неучтённые НЖЯ.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


12 года 2 нед. назад #11321 от Виталий Серебренников
Игорь, хорошо. Ваша мысль понятна. Итак: систему нужно выстроить найдя Конструктора и также найти "Локомотив изменений", чтобы стартовать. Но что дальше? Как себя система поведет дальше при уходе констуктора и смене Локомотива? Скорее всего остановится через какое-то время.

И возвращаемся плавно к теме: какие бонусы для руководителей нужны, чтобы система развивалась?

Про процесс подачи изменений у Голдратта: Вы приводите инструмент по снятию сопротивлений изменениям, но это совсем не то. Этот инструмент применим к конкретной задаче. У Голдратта же сам процесс непрерывных улучшений "зашит" в его 5-ти шаговой процедуре, которая "зацикленна". И предложения по улучшениям действительно не важно с какого идут уровня. Выигрывают от улучшений все. Вся Система после внедрения работает на преодоление инерции и развивается в направлении Цели самостоятельно после запуска, без Локомотива.

Правда так работающую систему очень трудно создать и уж без изменения мотивации на всех уровнях, в том числе и на мидл-уровне уж точно не обойтись.

Предлагаю вернуться к теме топика, и не уходить в споры хорошо или плохо наличие консультанта:)

Разделив слона пополам, вы не получите двух маленьких слоников

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.

Работает на Kunena форум