Уважаемые коллеги!
Последние два месяца пытаемся организовать систему оценки работы персонала с помощью показателей KPI.
Хотелось бы услышать Ваши мнения и опыт по этому поводу.

Ради Бога не обижайтесь, но ваш вопрос примерно из разряда "Нашёл в бардачке ключ 10х12, последние 2 месяца пытаюсь применить, как ваше мнение?"

Что за организация и почему вы считаете, что вам нужно применять KPI? Какую проблему вы пытаетесь решить с его помощью, не прибегая к более простым средствам.

KPI это очень сложный инструмент, который требует высокой культуры менеджмента и организационной культуры.

Александр, по этому вопросу с Вами не поспоришь.
Вы так грамотно все обьяснили.

Я правильно понял, что это был сарказм?

Поймите, сложно сказать что-то универсальное для абстрактного предприятия, размером с АвтоВАЗ и для оптовой конторы в 2 кабинета.

При отсутствии конкретики можно только дать ссылку на учебник.

Имею опыт участия в разработке показателей эффективности предприятия в целом, и подразделений.
много чего можно написать здесь об этом, но будет выглядеть как пересказ книжных тезисов.

Можете вопрос перефразировать поконкретнее?

что могу отметить: чем меньше показателей, тем лучше (в идеале не более 5 для каждого подразделения, следовательно - человека).
Расчет показателя должен быть прозрачным.
Администратор показателя (лицо производящее расчет, или ввод данных) должно быть из подразделения потребителя услуг оцениваемого подразделения, или по крайней мере не из оцениваемого подразделения.

Еще важное дополнение: по возможности устанавливать не локальные показатели эффективности, а показатели эффективности всей системы. Тогда каждое подразделение начнет думать масштабами всей системы.

Царяпкин Сергей писал(а):

Еще важное дополнение: по возможности устанавливать не локальные показатели эффективности, а показатели эффективности всей системы. Тогда каждое подразделение начнет думать масштабами всей системы.

Именно! Это и есть основная цель введения КПЭ, и достигается она путем декомпозиции КПЭ системы в КПЭ ее элементов. Только работа эта очень кропотливая, требующая наличия статистической базы, обработки большого количества аналитической информации, информационной открытости и прозрачности компании, да и отрасли тоже (в целях бенчмаркинга). И потому она редко бывает выполнена в полном объеме.

Кроме того, когда проект по разработке КПЭ подпирается сроками, велик соблазн что-нибудь сделать формально, с отклонением от методологии. Это, наверное, основной недостаток работы по КПЭ: за время, пока разрабатывается система КПЭ, среда функционирования бизнеса уже успевает измениться, а показатели - устареть.

Если же разработку КПЭ проводить не по нынешнему состоянию системы, а по целевому - то это возможно лишь при наличии стратегии компании.

Я как раз участвовал в таком проекте по разработке корпоративной стратегии. Пока она велась, грянул кризис - и ау, все первоначальные цели утратили актуальность.

Юрий Рыбалка писал(а):

...Я как раз участвовал в таком проекте по разработке корпоративной стратегии. Пока она велась, грянул кризис - и ау, все первоначальные цели утратили актуальность.

Все же цели не утратили своей актуальности, и, следовательно, отлаженная система КПЭ тоже не должна ее утратить из за изменения внешней среды.
Изменения внешней среды просто могут привести к невыполнению некоторых показателей, и пересмотрены могут быть лишь численные величины целевых показателей, а сама система как раз и должна показывать что не так и что надо изменить.

Царяпкин Сергей писал(а):

Юрий Рыбалка писал(а):

...Я как раз участвовал в таком проекте по разработке корпоративной стратегии. Пока она велась, грянул кризис - и ау, все первоначальные цели утратили актуальность.

Все же цели не утратили своей актуальности, и, следовательно, отлаженная система КПЭ тоже не должна ее утратить из за изменения внешней среды.
Изменения внешней среды просто могут привести к невыполнению некоторых показателей, и пересмотрены могут быть лишь численные величины целевых показателей, а сама система как раз и должна показывать что не так и что надо изменить.

Нет-нет, Сергей... если говорить о кризисе, то он привел и к реорганизации самой системы... Изменилась структура бизнеса, причем резко и неуправляемо. Так что и целевые показатели, и их сущность, и их структура - все это утратило актуальность и должно быть переработано.

Единственное, что могло бы остаться - это технологии и алгоритмы работы, которые позволили бы такой проект по разработке системы КПЭ при рестарте выполнить уже гораздо быстрее. Но носители технологий - люди... Сохранить технологии удалось бы, если б у компании хватило выдержки и ума не сократить высокопрофессиональную команду аналитиков.

Юрий Рыбалка писал(а):

...Единственное, что могло бы остаться - это технологии и алгоритмы работы, которые позволили бы такой проект по разработке системы КПЭ при рестарте выполнить уже гораздо быстрее...

вот вот, и я об этом же.

Но, даже если структура бизнеса изменится, не все показатели должны меняться, а основные из них останутся (главные показатели вытекающие из цели предприятия)
просто в зависимости от структуры предприятия, изменяется дерево показателей, и ответсвенные, а суть сохранится!
В этом то и весь смысл. Живая система КПЭ, та которая помогает управлять, показывает как индикаторная бумага проблемы и т.д.