Какова должна быть модель предприятия для руководителя?


1 мес. 3 нед. назад #56840 от Александр Запорожцев

Необходима еще проверка: "Условие C должно конфликтовать с действием D, а условие B должно конфликтовать с действием D’."
В Вашем случае условие "Получать гарантированную зарплату" совсем не конфликтует с действием "Заставить рабочего проявлять инициативу".

Можете пояснить? Если я не хочу напрягаться на работе и мне досттаточно получать гарантированный заработок, то когда меня будут заставлять проявлять инициативу в направлении использования лучших практик, то мне это совсем не понравиться - зачем мне все это?

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


1 мес. 3 нед. назад #56843 от Гриневич Павел
Честно говоря, не совсем понимаю Ваш вопрос. Возможно сказывается мой 20-летний опыт работы на частных успешных предприятиях. У нас получать гарантированную зарплату можно не "по праву рождения", а только если ты ее заслуживаешь. Заслуживаешь тем, что работаешь качественно, производительно, с инициативой. Есть, конечно, и лентяи, но и существует конкуренция за рабочие места, повышение разряда и т.д.
Точно также "норма выработки" у нас скорее величина, которая может быть достигнута при идеальных условиях (ничего не сломалось, например). Вообще от понятия "норма выработки" мы уже отошли. Все усилия направлены на организацию потока. Соответственно, задача рабочих перерабатывать все, что поступает на вход.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


1 мес. 3 нед. назад #56844 от Александр Запорожцев

Честно говоря, не совсем понимаю Ваш вопрос.

Я имел ввиду, что Получать гаранитированную зарплату (думать о зарплате, свое личной выгоде) конфликтует с Желанием руководства, чтобы рабочие проявляли инициативу - придумывали новые приемы труда, повышающие производительность. Вот я преподаватель - у нас сразу видно преподавателя, которые выполняет свои обязанности и преподавателя, который постоянно ищет способы помощи студентам в овладевании знаниями. Первые преподаватели оценивают знания формально, а вторые требуют понимания сути предмета.
Если Вы такого конфликта в своей организации не видите, то с этим ничего поделать невозможно. Изменить свое восприятие реальных действий Вы можете только самостоятельно.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


1 мес. 3 нед. назад #56845 от Александр Запорожцев

существует конкуренция за рабочие места, повышение разряда и т.д.

А известно ли Вам, что по поводу конкуренции говорил Деминг?

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


1 мес. 3 нед. назад - 1 мес. 3 нед. назад #56848 от Гриневич Павел

А известно ли Вам, что по поводу конкуренции говорил Деминг?
Расскажите, пожалуйста.
Под конкуренцией за рабочие места я понимаю то, что мы легко избавляемся от прогульщиков, появившихся в нетрезвом виде и откровенных лентяев. Легко избавляемся потому, что набрать лучших не сложно

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


1 мес. 3 нед. назад - 1 мес. 3 нед. назад #56849 от Александр Запорожцев

А известно ли Вам, что по поводу конкуренции говорил Деминг?
Расскажите, пожалуйста.
Под конкуренцией за рабочие места я понимаю то, что мы легко избавляемся от прогульщиков, появившихся в нетрезвом виде и откровенных лентяев. Легко избавляемся потому, что набрать лучших не сложно

Деминг говорил о конкуренции, когда менеджеры вводят аттестацию и рейтинги в управлении персоналом. Он считал конкуренцию одной из причин, которая мешает улучшению деятельности.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


1 мес. 2 нед. назад - 1 мес. 2 нед. назад #56851 от Александр Запорожцев
Один из ключевых аспектов модели руководителя - его отношение к показателям.
Когда подчиненые заходят в каинет руководителя у них в руках папка с документами. В большинстве случае это таблицы с показателями работы подразделения.
Чаще всего проблемы предприятия обсуждаются на уровне показателей деятельности. Руководитель похвалит подчиненного, если показатели работы его подразделения стали лучше.
Ни у руководителя, ни у подчиненного (тем более) не возникает сомнений, что это правильный подход к управлению.
Использование показателей удобно со всех сторон: это быстрый способ "оценить" ситуацию, наглядность, хороший способ скрыть недостатки в деятельности - все довольны!

Ситуация становиться существенно хуже, если на основе показателей руководители управляют производством - принимают управленческие решения.
Основная работа менеджера - это анализ проблем и принятие управленческих решений.
Можно ли принимать управленческие решения на основе показателей?
Менеджер, ориентированый на качество всегда будет учитывать, что «Наиболее важные числа, требуемые для управления любой орга¬низацией, как правило, неизвестны и неопределимы».
Как же так? Мы собираем показатели, представляем их в таблицах, отчитываемся перед начальством - и все это оказывается бессмыслено?

Если стоит цель решить проблему, то нужно разобраться в сути этой проблемы - выявить факторы, которые оказывают существенное влияние, определить причины, определяющие проблему, предложите решение по уменьшения действия этих причин, попробуйте реализовать решение и оцените результативность этого решения (классический цикл PDSA).
Вложения:

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


1 мес. 2 нед. назад #56853 от Гриневич Павел

Если стоит цель решить проблему...
Вопрос: как без показателей понять, что проблема существует?
Спасибо сказали: Aлександр Вьюшин

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


1 мес. 2 нед. назад #56854 от Александр Запорожцев

Если стоит цель решить проблему...
Вопрос: как без показателей понять, что проблема существует?
Проблема - это неудовлетворенность руководителя деятельностью организации или его подразделения. Показатели деятельности могут удовлетворять руководителя, но есть много признаков, по которым он будет считать, что проблема существует. Таким образом, наличие проблемы определяется субъективным мнением. Самым важным в проблеме - это то. что на устранение проблемы будут направлены усилия по улучшению деятельности.

Если ориентироваться только на показатели, то можно совершить две типичсные ошибки:
1 ошибка первого рода - процесс стабильный, а смотря на показатель руководитель считает, что процесс нужно улучшать.
2 ошибка воторого рода - показатель удовлетворяет руководителя, но сам процесс находиться в состоянии хаоса.
Шухарт предложил не ориентироваться на отдельные числовые показатели, так как все в этом мире вариабельно и используя показатель мы не можем понять в каком состоянии находиться процесс. Шухарт доказал, что только использование временного графика для показателя процесса можно выявить действие особых причин вариабельности и, устраняя эти причины, добиться стабильного (предсказуемого) состояния процесса. Для такого процесса руководитель может принимать решение по улучшению его работы - снижению общей вариабельности.

ЕСЛИ ВЫ ПЫТАЕТЕСЬ УЛУЧШИТЬ СИСТЕМУ ЛЮДЕЙ ИЛИ МАШИН ПУТЕМ ПОСТАНОВКИ ЧИСЛОВЫХ ЦЕЛЕЙ, ЧТОБЫ УЛУЧШИЛАСЬ ИХ РАБОТА, СИСТЕМА НАНЕСЕТ ВАМ ПОРАЖЕНИЕ, И ВЫ ЗАПЛАТИТЕ ЦЕНУ ТАМ, ГДЕ НЕ ОЖИДАЛИ.
Упорных усилий недостаточно
Спасибо сказали: Aлександр Вьюшин

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


1 мес. 2 нед. назад #56855 от Георгий Лейбович
Александр, по-моему, Вы запутываете себя и пытаетесь запутать Павла.
Управление, которое осуществляет менеджер, состоит из двух основных этапов: 1) сбор и анализ информации и 2) постановка задач/целей.
В пункт 1) входят данные по выполнению предыдущего пункта 2) и по готовности к дальнейшему выполнению задач. Эти данные - численные значения показателей, нужных менеджеру. Это не означает, что они - по одному числу, по одной точке. Они могут быть стстистическими показателями, просто надо правильно определить слово "показатель". График - тоже показатель, и гистограмма. Нет чисел - нет основания для принятия решений. Так что, если ругать, то не требование иметь численные значения показателей, а правильно устанавливать показатели.
Относительно пункта 2): основной пафос Деминга в пункте 11b (рекомендую перечитать) направлен против того, чтобы от работника требовали достижение конкретных численных результатов/показателей, порой взятых с потолка, не давая им в руки методов достижения этих результатов. Сама по себе постановка цели не обеспечивает её достижение.
Спасибо сказали: Гриневич Павел

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.

Работает на Kunena форум