Глубокоуважаемые форумчане - некоторое время назад, я стал участником этого замечательного сайта, по той причини, что руководство предприятия на котором я тружусь (они же собственники бизнеса) пробовали внедрять и внедряли различные инструменты бережливого производства, такие как практика кайдзен, занимались организацией рабочих мест, разработкой различных правил и т.п. До этого мы успешно "внедрили" СМК возможно еще что то
Сейчас у нас идет новая волна. Суть идеи такова: все рабочие на своих местах должны быть взаимозаменяемы, в идеале вообще должны все одинаково называться и работать в одном подразделении. Все это для того, что бы оптимально использовать персонал и снизить численность (это я думаю и так понятно). Проще говоря сегодня работник делал стиральный порошок, завтра пошел делать шампунь или грузить вагоны. Разумеется возникает масса вопросов, нам производственникам кажется что не разрешимых. Но опыт работы показывает, что нет ничего невозможного
Решил к вам обратиться с таким вопросом. По какой системе или теории нас в очередной раз "загибают"?
Возможно будет легче если будешь понимать что от тебя хотят "теоретически"

Евгений, скорее всего ваше руководство замечает, что персонал недостаточно загружен. На одном участке персонал не загружен, на другом - не загружен, на третьем - не загружен. Вот и решили сделать так, чтобы работники одного участка могли перейти на другой участок и сделать другую работу. Свободное время у работников появляется при падении спроса.
Нужно провести анализ загрузки персонала. В течении дня понаблюдать, чем занимаются работники. Их работу, которую они делали в течение дня, необходимо разделить на полезную работу (когда в процессе работы изделие меняет свои физические либо химические свойства), вынужденную работу (переналадка, активное наблюдение за работой оборудования, контроль и т.д.), потери (транспортировка, ожидание, исправление брака и т.д.). После такого анализа будет видно долю полезной работы. Цель - ликвидировать потери, уменьшить время вынужденной работы. Когда это время будет уменьшено, тогда можно будет дозагрузить персонал работой на другом участке, тем самым повысится доля полезной работы.

Вот, как бы кратко, что хочет руководство.

Помимо этого, необходимо проанализировать сверхурочные работы, невохода на работу по болезням. С этим тоже надо поработать. Например, мы провели анализ по больничным листам. В результате ежемесячно примерно 5% персонала болеет в зимнее время, соответственно мы держим дополнительную численность, чтобы выполнять план при отсутствии болеющих. Сейчас проводим анализ по конкретным рабочим местам, где чаще всего люди уходят на больничный (температурный режим, сквозняки и т.д.)

Спасибо Игорь за ответ. Что хотят собственники нам понятно. Анализ работы персонала ведется постоянно. Полностью исключены переработки и недоработки персонала, широко использовали аутстафинг - но сейчас хотят отказаться от "такого счастья", добрать штатный персонал и загрузить его. Мой вопрос в том где это теоретически разработано.
При таком подходе к организации производства самым сложным станет вопрос планирования производства и составления графиков выходов персонала (общая численность примерно 350 человек) ИТР на всю эту численность всего 5 человек в двух цехах. Полагаем. что могут соединить два цеха - а они друг от друга на 5 км, ну и если соединят то вероятнее всего решат сократить одного начальника цеха... тогда организовывать работу станет еще сложнее...
Много вопросов по моему мнению возникнет с точки зрения ТК - но мы знаем как у нас умеют решать эти вопросы - назовут всех одинаково и впишем всем общие обязанности.
Если этим вопросом кто то занимался - то возможно есть интересные идеи или здоровая критика такого подхода.

Евгений, а коллектив чувствует куда его ведут ? Становиться лучше или хуже ))?

Александр - коллектив чувствует, что из года в год эксплуатация усиливается))) но в этой жизни все относительно и все познается в сравнении.
На лицо, что доходы собственников увеличиваются - ведутся капитальные ремонты и строятся новые здания... покупается новое оборудование и т.п.
Как нам недавно довели, наше предприятие является крупнейшим в РФ плательщиком налогов в пересчете на одного работающего...

Евгений)) эксплуатация бывает разная, бережливая и нет...
Коллектив участвует в преобразованиях или препятствует им?

Это как на все посмотреть, все кто препятствуют перестают быть членами коллектива
А на самом деле Ваш вопрос глобальный. И здесь не раз читал, что все зависит в конечном счете от настойчивости и заинтересованности первых лиц, но есть один нюанс с моей точки зрения, все еще зависит от того как и кто идеи претворяет в жизнь... Реализовывать идеи приходится тем кто на передней линии - на производстве.... от того как я пойму задачу, от того какие пути решения найду - зависит в конечном счете выполнение намеченного. Например практика кайдзен - я думал, что мало кто сможет, что то дельное предложить - на самом деле получился неожиданный результат. Что я сделал - персонала много, каждый работник раз в год проходит аттестацию ( неделю два три человека), я стал за ранее предупреждать людей что буду с них спрашивать предложения по улучшению их труда. Самое неожиданное получилось, что стали поступать предложения от людей от которых я совсем ничего не ждал и не одно! просто сериями. Большинство реализовывали оперативно - люди поверили и стали предлагать все чаще и чаще. И действительно предлагали толковые вещи о которых я лично даже не задумывался. Например перенести запорную арматуру в другое место. что бы к ней было ближе ходить - изменить конструкцию бункера и т.п. - самые простые вещи...
Так вот мне совсем не понятно как нам претворять в жизнь последние идеи - ну просто ступор.

Вам лично или коллективу))?

Тут пока я пишу коллектив сюда не добрался)))
Коллектив 150 человек - ИТР этого коллектива два человека: начальник цеха и технолог (это я). 20 лет назад было 23 человека итр и 260 человек рабочих...
Если говорить о коллективе тех кому это все претворять в жизнь то это получится коллектив из двух человек - нам двоим если угодно не понятно.
Возможно со стороны все выглядит просто и понятно - пошел делать человек другую работу и все))) на самом деле все очень сложно и непонятно... работу надо спланировать и подготовить. Сейчас для каждого человека составляется конкретный график выходов - который естественно приходится постоянно корректировать (что по сути не совсем правильно с точки зрения ТК) Для каждой смены (круглосуточный график производства) составляется плановое задание - которое увязано по многим параметрам. Производственный график как правило меняется в реальном времени по крайней мере пять раз в неделю - персонал выводится только под плановое задание - нет такого что люди ходят на работу по постоянному графику и работают столько сколько есть работы. Существует достаточное количество нормируемых для производства показателей - выполнение которых никто не отменяет основной выработка на одного работающего...
Производственный персонал - коллектив выпускает продукцию и им некогда особо что то понимать... куда их поведут...

Смирнов Евгений пишет:
- персонал выводится только под плановое задание - нет такого что люди ходят на работу по постоянному графику и работают столько сколько есть работы.

Производственный персонал - коллектив выпускает продукцию и им некогда особо что то понимать... куда их поведут...

И как сотрудников устраивает такой рваный график))?