Игорь Рыжкин пишет: Думаю, что и на других предприятиях, куда попала методика ГАЗ, заставляют делать тоже самое.

С одной стороны, правильно заставляют, я не против. Но я против того, что акцент смещается с сути СР на изящество оформления бланков. Я уже как-то помещал здесь картинку - "сухой остаток" метода СР.



Но большинство "специалистов", которые занимаются "Стандартизированной работой", этой картинки не понимают...

Юрий Рыбалка пишет: Но большинство "специалистов", которые занимаются "Стандартизированной работой", этой картинки не понимают...

На всякий случай и бланки стандартизированной работы выложим (Thanks to Александр Вьюшин). (Слишком тонко Юрий разделил Стандарт и Стандартизированную работу).

В СР важней не форма, а содержание, смысл.
Стандарт будет работать только в том случае, если у рабочего не будет другого выхода кроме как работать по стандарту.
Отклоняешься - тормозишь весь поток. У нас (в России) никто на это не идет (я не встречал), везде такие запасы, что плюс-минус километр и в реальном времени отклонений не заметно, все отклонения увидим когда уже концов не найти. Поэтому столько вопросов по форме СР. Создать условия для придания смысла СР никто не хочет, а поговорить о чем-то надо

Вот поговорить то надо обязательно. Хотя нет, поболтать, не планы отсудить, не проблемы, а именно поболтать.

Александр Филонов пишет: Автор (ТС) работает на "новом" заводе. После того, как поломают все станки поздно будет оттачивать навыки (стандартизировать включение/выключение)

При приеме на работу сотрудники проходят обучение на тренажерах, аналогичных реальному оборудованию, поэтому поломка станков из-за недостаточной квалификации исключена.

Стешов Сергей Константинович пишет: При приеме на работу сотрудники проходят обучение на тренажерах, аналогичных реальному оборудованию, поэтому поломка станков из-за недостаточной квалификации исключена.

Идеальная ситуация. Прошел обучение - аварии исключены. Где вы такое видели?

Есть четыре вида некомпетентности:

1. Некомпетентен (и не знает, что некомпетентен)
2. Некомпетентен (но знает, что некомпетентен)
3. Компетентен (но не может работать без надзора)
4. Сверхкомпетентен (думает, что все вокруг тоже компетентны)

Какой из этих пунктов Ваш?

Александр Филонов пишет: Прошел обучение - аварии исключены. Где вы такое видели?

Рабочий 4-5 разряда, прошедший обучение, не может совершить ошибку при включении/выключении станка.

Вероятность такая же, как у учителя русского языка, сделавшего грамматическую ошибку.

Может чуть не в тему (а можно рассматривать это как стандарт работы HR-отдела).

Екатерина Сорокина, Директор по персоналу стратегической бизнес-единицы «Минеральная изоляция» компании «ТехноНиколь», Рязань

Кроме личностных качеств, мы проверяем знание механики (задаем технические вопросы, пример см. на рисунке), некоторые свойства нервной системы (внимательность, собранность и пр.) и моторику. Так, чтобы оценить скорость обработки информации, показываем кандидату на экранах, имитирующих реальные программы автоматизации технологических процессов, меняющиеся параметры. Он должен отследить те, которые выходят за границы допустимых показателей. Чтобы проверить моторику, даем кандидату дощечку, на которой за ограниченное количество времени нужно перекрутить болты – вывернуть с одной части дощечки и прикрутить к другой.



Внедрение нового алгоритма отбора производственных рабочих не обошлось без трудностей. Службе персонала пришлось убеждать в его эффективности производственный менеджмент. Для этого во всех производственных подразделениях методику сначала обкатали на руководстве. Мнение было единодушным: задания достаточно сложные. Но и работа на нашем оборудовании тоже весьма непростая.
Результаты.
До 2015 года показатель прошедших испытательный срок колебался на уровне 70–80%, при этом доля рабочих в общем числе увольняющихся достигала 85%.
Описанная методика профотбора применяется на наших предприятиях с начала 2015 года. За это время 100% новых рабочих прошли испытательный срок. Кроме того, выполняя все описанные задания, кандидаты уже на собеседовании получают определенное представление о будущей работе и степени ее сложности. Некоторые не выдерживают и уходят. О таких мы не жалеем – лучше он уйдет сейчас, чем через месяц.

По материалам журнала "Генеральный директор" (сентябрь 2015).