Ксенчук Евгений пишет: ..."Нас мучают не сами вещи, а те представления, которые мы имеем о них" (Мишель Монтень).
Евгений, не надо агитировать за Советскую власть. Тем более сразу после новогодней ночи. Я же всё время говорю о модели организации. Так что против пунктов с 1-го по 5-й включительно возражений не имею. Ну, не согласен ты с Гараедаги, - хотя это сегодня мейнстрим в системном мышлении. Ну и ладно, имеешь право на свои собственные впечатления.
Лично меня давно волнует практический вопрос: что и каким образом нужно изменить в производственной компании, чтобы повысить доходность её бизнеса? Я с такими организациями в основном имею дело. Здесь у меня - как у консультанта - профессиональные интересы. Я с этой целью строю свои модели организации. А не вообще - что бы такое придумать про системы, чего ещё никто не говорил?! И если за три месяца удаётся повысить эффективность производства в 2 раза, то я полагаю (возможно, и ошибочно), что это свидетельствует о продуктивности принятой мной модели. Такая у меня картина реальности.
Поэтому когда 5 лет назад я первый раз прочитал Гараедаги, то нашёл там идеи и подходы, которые позволили формализовать мои представления о предмете. Не потому что я такой впечатлительный, но просто раньше этими вопросами не очень интересовался. И не потому что считаю Гараедаги истиной в последней инстанции, а потому что это (как тебе должно быть известно) интеграция методологий двух разных школ системного мышления - Акоффа и Форрестера. А третьей школы пока ещё даже на горизонте не просматривается.
Так вот, прежде всего меня заинтересовала модель организации как социальной (мультиразумной) системы. Не потому что слова красивые, а потому что, во-первых, эта модель оказалась неплохо проработана и, во-вторых, потому что хорошо легла на мои собственные интуитивные представления об организациях. С моей точки зрения, там два краеугольных камня: (I) принцип целеустремлённости и (II) идея самоорганизации как способа существования социальных систем.
I.
Принцип целеустремлённости состоит в возможности активных действий, то есть в таком поведении системы, "для которого изменение внешней среды не является ни необходимым, ни достаточным. ... При неизменных условиях она (система) способна менять свои цели." Простейший пример - человек.
Как я неоднократно отмечал раньше, здесь есть лингвистическая ловушка, связанная с переводом на русский язык словом "цель" нескольких английских понятий, имеющих разное смысловое содержание. Целеустремлённость систем - это purposefulness (от purpose - предназначение, то есть для чего система создаётся и существует), а цель, которую может менять система - это end (результат, к которому система стремится на некотором интервале времени своего развития). Например, я поставил перед собой цель - переубедить Евгения Ксенчука. Или - на работе получить повышение в должности. Это результат (end), к которому я теперь буду стремиться и соответствующим образом выстраивать своё поведение. Но смысл моей жизни (моё предназначение, purpose) не состоит в переубеждении Ксенчука или в получении новой должности. Надеюсь, это понятно.
Тогда должно быть столь же понятно, что цель (в смысле предназначения, purpose) есть и у печени, и у муравейника, и у лесной полянки. Это по поводу п.6 в твоём ответе.
Итак, в модели социальной системы предполагается (если хочешь, как аксиома), что
"цель организации состоит в обслуживании интересов её участников ...". Дальше многоточие. После него, конечно же: "при одновременном удовлетворении потребностей внешней среды." Понятно, это принцип открытости, я о нём пока не говорю. В оригинале это выглядит так:
"the purpose of an organization is to serve the purposes of its members while also serving the purposes of its environment." То есть - крайне важно - обслуживать не сиюминутные потребности участников (сегодня я хочу напиться, нагрубить Ксенчуку или послать всех к какой-то матери), а способствовать реализации предназначения своих участников и контрагентов. Обычно я считаю внешнюю среду производства (клиентов) участниками открытой системы в широком смысле, поэтому ограничиваюсь только первой частью определения. Это по поводу п.7 в твоём ответе. Впрочем, это детали. Поехали дальше.
II.
Идея самоорганизации социальных систем это, с моей точки зрения, ключ к ответу на поставленный выше практический вопрос: что и каким образом нужно изменить в производственной компании, чтобы повысить доходность её бизнеса? Схема моего ответа выглядит так (на подробности сейчас нет времени):
1. Любая социальная система самоорганизуется, причём при любых условиях (это способ существования социальной системы). Этому процессу можно мешать, а можно его возглавить.
2. "Возглавить" в данном случае означает запустить процесс самоорганизации в нужном мне направлении - повышения доходности бизнеса компании.
3. Самоорганизация происходит в виде активных действий системы, направленных на обслуживание интересов её участников (в широком смысле).
4. Если интересы участников согласованы, то все ресурсы системы направлены на единый конечный результат и, соответственно, интересы всех участников удовлетворяются в максимальной степени. В противном случае (когда интересы не согласованы) ресурсы системы каким-то образом распределяются по разным направлениям. Кто-то оказывается удовлетворён в большей степени, а кто-то в меньшей. Начинается перетягивание каната; система в целом может пойти "вразнос" и в конце концов развалиться.
5. Участниками производственной компании (как открытой системы) по-крупному являются её владельцы, работники и клиенты. Можно классифицировать по-другому и добавить поставщиков и общество, но в широком смысле все они клиенты, потому что хотят что-то от компании получить в какие-то сроки.
6. Интересы владельцев - финансовый результат в виде какого-нибудь показателя доходности бизнеса (детали не обсуждаю). Интересы клиентов - получать от компании что-то в какие-то сроки. Интересы работников - ??? Конечно, их может быть много и разных. Но я упрощаю и в своей модели оставляю достойное денежное вознаграждение за труд. То же (упрощение) относится к владельцам и клиентам.
7. Желаемое направление самоорганизации - повышение доходности бизнеса - в явном виде соответствует только интересам владельцев. Например, продекларированные интересы работников обычно напрямую никак не связаны с финансовыми результатами компании в целом; работникам, как правило, платят за локальные показатели.
8. Самоорганизация происходит в рамках коридора возможностей, который задаётся внешней средой и структурой системы. Структура это совокупность правил взаимодействия элементов системы, писаных и неписаных. [Неписаные правила определяются внутренним культурным кодом организации. Наличие у каждой организации такого кода - это допущение модели (если хочешь, ещё одна аксиома).]
9. Чтобы изменить направление самоорганизации, достаточно изменить либо внешние условия, либо структуру системы, то есть правила. Понятно, что наш путь - изменение правил.
10. По жизни я поступаю следующим образом. Прежде всего изменяю некоторые писаные правила, важнейшими из которых являются критерии оценки работников. Завязываю их на конечный финансовый результат (интересы владельцев) и на сроки поставки и качество готовой продукции (интересы клиентов). Тем самым задаю новый коридор возможностей и оставляю систему в покое. Пусть самоорганизовывается. Здесь главное - не мешать.
Ты можешь спросить: а при чём тут внутренний культурный код? Во-первых, он определяет траекторию и скорость самоорганизации внутри установленного коридора возможностей. Конечно, при условии совместимости с заданным направлением движения. Если же наследственность совсем плохая, то теоретически пациент может не вписаться в повороты и вылететь за флажки. Такое бывает, но редко. Хотя обычно лечится.
