Системное мышление: миф или реальность?


10 года 11 мес. назад - 10 года 11 мес. назад #20782 от Ксенчук Евгений

Вальчук Виктор Васильевич пишет:

Евгений Фролов пишет: Можно ли утверждать, что область применения Теории ограничений тоже ограничена?".
...


Конечно, это так. Теория ограничений не претендует на то, что имеет решения на все случаи жизни. Это закреплено в 4-м принципе ТОС "Никогда не говори "Я ЗНАЮ".


Евгений Борисович, спасибо за хороший вопрос. Такие вопросы можно задавать много раз.

Виктор, мне показалось, Евгений Фролов спрашивает о другом.

Вот есть группа супервайзеров, которые смотрят на организацию и пытаются улучшить ее работу с помощью ТОС. И Вы справедливо пишете, что, когда найдено (как думают ёжики думает группа, хе-хе) и устранено ограничение, нужно начинать новый цикл поиска нового ограничения.

Евгений же Фролов, как я понимаю, намекает на другое. Группа супервайзеров сама представляет собой организацию, в деятельности которой по Голдратту обязаны быть ограничения!!! Осознает ли группа ограничения собственной деятельности, а не ограничения деятельности внешнего объекта - анализируемой организации? Евгений Борисович, я правильно понял Ваш вопрос?

Я вижу такие источники внутренних ограничений группы:
1. Люди очень часто принимают решения не рационально, не логически. У каждого члена группы - свои цели, ценности, интересы. Лебедь, рак и щука, короче.
2. Для продуктивной работы с инструментом (в данном случае это ТОС) все члены группы должны его понимать, принимать и уметь им пользоваться. Всегда ли это условие выполняется? Не знаю.
3. Каждый человек в группе имеет свою "картину мира", свою модель анализируемой организации. Насколько согласовывается между участниками эта модель? Не знаю. И если, например, большинство членов группы мыслит в авторитарной парадигме, то, что бы они ни делали, у них все равно получится автомат Калашникова.

Ну, и, конечно, я не могу пройти мимо этой мантры:

ТО, что многие не могут никак понять, ТОС уже давным давно не книга Голдратта "Цель". ТОС - это не "5 фокусирующих шагов по работе с ограничением". ТОС - это научный подход к менеджменту. Это системный подход по сути. Системность в нем доведена до принципов и инструментов. Все выводы ТОС основаны на логике и проверяются практикой. В этом огромное отличие ТОС от других подходов.

Виктор, я не буду с Вами спорить. Вы влюблены в ТОС, и поэтому спорить бесполезно.
Мне тоже нравится ТОС. Но - не больше.
Но я хочу, чтобы Вы и коллеги знали: я не согласен с Вашим утверждениями, выделенными мной жирным шрифтом.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


10 года 11 мес. назад #20783 от Юрий Рыбалка

Вальчук Виктор Васильевич пишет:

Юрий Рыбалка пишет: Да, Виктор Васильевич, самый важный вопрос, который заботит - чувствуете ли Вы, что люди действительно с Вами? Что у них есть понимание и азарт, а не тупо берут под козырек и бегут выполнять, "что босс приказал"?


Юрий, мы уже второй раз пересекаемся с вами на похожем обсуждении. Может вы не помните, а я помню хорошо: вы мне посоветовали просто откровенно поговорить с людьми, и они поймут. Я принял ваш совет. Так и поступаю. Я ничего не приказываю. Я убеждаю.


Я прекрасно помню. И мне очень хотелось, чтоб Вы сказали об этом открытым текстом. Это очень важно. Спасибо.

Это важно и для меня, так как многие топы поднимают на смех подобные мои советы. И я недоумеваю, почему они считают это невозможным, так как когда я пробую делать то же на своем, "операционном" уровне - "включать" лидерскую функцию и призывать людей к инициативе, даже не обладая прямой властью - у меня это чаще получается, люди слышат и верят. Да, это определенные эмоциональные затраты, возможно, несколько необычная степень откровенности- но результат того стоит.

Однако я замечаю, что часто абсолютно понятные для нас самих слова не так уж понятны людям, которых система всю жизнь приучала к принципу "инициатива е***** инициатора". Не всегда понятна грань между инициативой и превышением служебных полномочий, между настойчивостью и нахрапистостью. И для того, чтобы дождаться от людей инициативы, нужно помогать им точнее, на пальцах, понять, что это такое на самом деле - в том числе и своим примером. И видимо, это та часть работы, которую совсем не учат выполнять топ-менеджеров на курсах, основанных на механистической и авторитарной концепции управления.

И еще - часто людям сложнее организовать общую встречу самим, чем сделать это руководителю. Как насчет того, чтобы собрать их и предложить им самим внести ясность в понятие "инициатива"? Как я вижу эту встречу, здесь руководителю нужно как можно меньше встревать в обсуждение, а отмечать для себя степень открытости и заинтересованности участников, ну и отвечать на прямые вопросы к нему, если задающий вопрос может объяснить, почему это именно вопрос первого лица, а не чей-то еще. Из этих наблюдений откроется масса полезной информации.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


10 года 11 мес. назад #20798 от Евгений Фролов

Ксенчук Евгений пишет: Евгений же Фролов, как я понимаю, намекает на другое. Группа супервайзеров сама представляет собой организацию, в деятельности которой по Голдратту обязаны быть ограничения!!! Осознает ли группа ограничения собственной деятельности, а не ограничения деятельности внешнего объекта - анализируемой организации? Евгений Борисович, я правильно понял Ваш вопрос?

Это интересная постановка вопроса, с которой я согласен. :)

Лично я имел ввиду иную ситуацию, хорошо известную специалистам, занимающимся управлением производством; в единичных производствах, к сожалению, не удается локализовать "узкое место" на интервале времени, достаточном для формирования оперативного управляющего воздействия ("узкое место" здесь, конечно, тоже существует, но носит, увы, некий "виртуальный характер").
Или по-простому: к сожалению, ТОС в производствах единичного типа не работает... :(
Следовательно, область применения ТОС в управлении производством ограничена.
... :)

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


10 года 11 мес. назад #20799 от Вальчук Виктор Васильевич

Евгений Фролов пишет: Или по-простому: к сожалению, ТОС в производствах единичного типа не работает... :(
Следовательно, область применения ТОС в управлении производством ограничена.
... :)


Значит, я отвечал именно на тот вопрос.
По поводу единичного производства отвечу также безапеляционно: Полная ерунда.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


10 года 11 мес. назад #20800 от Сергей Жаринов

Вальчук Виктор Васильевич пишет: ... Полная ерунда.

Виктор, не судите Евгения Фролова так строго. Ему же надо куда-то засунуть свои детальные производственные расписания. В ЛИН не проходит, в ТОС тоже. Хоть горшком назови, хоть "методом вычисляемых приоритетов". ...

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


10 года 11 мес. назад #20801 от Алексей Васильев
Начинается... :pinch:

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


10 года 11 мес. назад #20802 от Вальчук Виктор Васильевич

Ксенчук Евгений пишет: Вот есть группа супервайзеров, которые смотрят на организацию и пытаются улучшить ее работу с помощью ТОС. И Вы справедливо пишете, что, когда найдено (как думают ёжики думает группа, хе-хе) и устранено ограничение, нужно начинать новый цикл поиска нового ограничения.

.... Группа супервайзеров сама представляет собой организацию, в деятельности которой по Голдратту обязаны быть ограничения!!! Осознает ли группа ограничения собственной деятельности, а не ограничения деятельности внешнего объекта - анализируемой организации?


Группа супервайзеров, которая пытается улучшить организацию - это руководство организации. Иначе у них нет на это полномочий.

Вы спрашиваете, может ли ограничение всей организации оказаться именно в руководстве? Ответ: да, конечно! Теория ограничений позволяет их обнаружить. В чем проблема-то?

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


10 года 11 мес. назад #20803 от Вальчук Виктор Васильевич

Сергей Жаринов пишет:

Вальчук Виктор Васильевич пишет: ... Полная ерунда.

Виктор, не судите Евгения Фролова так строго. Ему же надо куда-то засунуть свои детальные производственные расписания. В ЛИН не проходит, в ТОС тоже. Хоть горшком назови, хоть "методом вычисляемых приоритетов". ...


Детальные производственные расписания? Тогда все понятно... Вот это и есть одно из основных ошибочных посылок СУПЕРВАЙЗЕРОВ (это в подтверждение слов Е.Ксенчука)- вера, что детальность расписаний может помочь держать ситуацию под контролем.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


10 года 11 мес. назад #20804 от Сергей Жаринов

Вальчук Виктор Васильевич пишет: ... Вы спрашиваете, может ли ограничение всей организации оказаться именно в руководстве? Ответ: да, конечно! ...

Более того, с моей точки зрения, именно там обычно и находится самое главное ограничение. Так называемое парадигмальное. А всё остальное - просто следствия. В том числе и безумная производственная логистика с множеством узких мест.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


10 года 11 мес. назад - 10 года 11 мес. назад #20805 от Сергей Багузин

Юрий Рыбалка пишет: Это важно и для меня, так как многие топы поднимают на смех подобные мои советы. И я недоумеваю, почему они считают это невозможным, так как когда я пробую делать то же на своем, "операционном" уровне - "включать" лидерскую функцию и призывать людей к инициативе, даже не обладая прямой властью - у меня это чаще получается, люди слышат и верят. Да, это определенные эмоциональные затраты, возможно, несколько необычная степень откровенности- но результат того стоит.

Восемь лет назад мой знакомый (руководитель большой оптовой компании) привлек меня в качестве агента изменений в проблемное подразделение - склад (около 100 человек). В течение 3 лет мне удались не только внешние изменения в оснащении и качестве работы склада, но и до некоторой степени - внутренние: переход к командному стилю работы, проект 6 сигм, повышение вовлеченности рядовых сотрудников... Из-за удаленности склада эти внутренние успехи остались за кадром.
Следующим местом работы (в этой же компании) стало руководство отделом уже в центральном офисе. Здесь я был навиду, и через полгода мои методы стали вызывать непонимание, я не вписывался в доминирующую корпоративную культуру... Был слишком открыт с подчиненными, не ругал за ошибки (а обсуждал причины, приведшие к оным), выполнял роль не надсмотрщика, а коуча... С руководства отдела меня сняли (с повышением :laugh: ), посчитав, что меня надо держать подальше от сотрудников.
Несмотря на это, сдвиг парадигмы (пусть и не у всех сотрудников) произошел, и до сих пор представители этих двух подразделений выделяются своим поведением в компании...

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.

Работает на Kunena форум