Елена Туманова пишет: Кстати, если не поощрять ребенка, пусть даже словом, пусть даже за уборку дома,))) - вырастет обиженный товарищ и обвинит вас в сухости))).

Недавно вывозила группу наших сотрудников на авто-завод - к слову просто, там на каждом стенде бригады - на страничке - мотивационная политика: левая колонка - что делаешь и как, правая - что за это получаешь в конце месяца/квартала/года, у кого как.

Может все таки разделить "Монетарную политику" и "Мотивацию"?

Что вижу на практике - да, вопросы о дденьгах задавали. Получили первые премии. И вот - перестали задавать вопросы, т.к. раббота по улучшениям входит в привычку и начинает приносить удовольствие.

Теперь уберите деньги. (Премии перестаем выплачивать). Рефлекс остается?

Или сотрудник старался, делал предложения по улучшениям вчера, а сегодня опоздал на пять минут, получил депремирование по 1-й системе (20%) ТС.

Вопрос: Будет он завтра делать улучшения?

Мне кажется, Елена права - полный уход от цифр намекает, что нет никакой количественной оценки работы сотрудников. И обтекаемые фразы, типа - "нормальное выполнение обязанностей" - дают большой простор для выбора "любимчиков " и неугодных..

Ольга Николаева пишет: ... И обтекаемые фразы, типа - "нормальное выполнение обязанностей" - дают большой простор для выбора "любимчиков " и неугодных..

Все время вертелась на языке фраза, но не мог вспомнить, только что дошло, как сформулировать

Отсутствие прозрачных количественных (или иных сопоставимых) показателей повышает вероятность необъективных решений.

А субъективизм в свою очередь - питательная среда для коррупции

1. Количественные показатели (метрики) процессов и результатов - да, конечно, куда ж без них.
2. Количественные показатели интеллектуальной, творческой деятельности - скорее нет, очень-очень осторожно.
3. Увязка материального вознаграждения с количественными показателями - скорее нет, очень-очень осторожно. Это та самая локальная оптимизация Деминга, которая не ведет к глобальной оптимизации.
Работник перестраивает свою работу так, чтобы максимизировать значение показателя, за который его премируют. При этом очень часто получается так, что от такой перестройки работы система в целом начинает работать хуже.
Об этом же - Закон (принцип) Гудхарта: когда экономический показатель (KPI) становится целью для проведения экономической политики, он перестаёт быть достойным доверия показателем www.lean-accounting.ru/?p=696

Ксенчук Евгений пишет: Работник перестраивает свою работу так, чтобы максимизировать значение показателя, за который его премируют. При этом очень часто получается так, что от такой перестройки работы система в целом начинает работать хуже.

В сомнениях относительно "гениальности" системы управления по KPI я с Вами единодушен. Очень много системных противоречий...

Но я сейчас говорил скорее о принципах справедливости (или хотя бы непредвзятости) при определении (распределении)вознаграждения. Вы же не станете спорить, что отсутствие непредвзятости, прозрачности в этом вопросе - это бомба замедленного действия, угрожающая мощнейшей демотивацией?

Не стану, Юрий.
Тока "справедливых систем вознаграждения не существует"

Ксенчук Евгений пишет: Не стану, Юрий.
Тока "справедливых систем вознаграждения не существует"

К сожалению, сколько раз я поднимал этот вопрос в общении с экспертами, столько же раз получал именно такой ответ.

Когда встречаюсь с таким поразительным независимым и упорным единодушием, меня прямо-таки съедает исследовательский инстинкт. Вот как у ребенка: "А кто это сказал и кто доказал?" Неужели это нерешаемая задача? Или просто настолько неприятная, что так силен соблазн от нее отмахнуться?

Мы понимаем, что не существует абсолютной справедливости. Но в понятие справедливости как таковое мы тем не менее верим, оно же не умерло в языке, как атавизм? И в пределах одной организации разве невозможно достичь договоренностей, которые будут совместно признаны справедливыми?

И в конце концов, я неслучайно сделал оговорку: "хотя бы непредвзятость" (если уж мы не можем определить понятие "справедливость")...

Александру Филонову:
насчет убрать и рефлекса - а зачем убирать? Просто выхлоп становится больше, человек "работает" примером окружающим, лидером кружка качества, к примеру, просто улучшает постоянно свою деятельность на раб. месте, зная, что его "не обидят".

насчет опозданий - как раз недавно спорили на управляющем комитете, когда утверждали kpi одной из служб мониторинга. К примеру, человек опоздал на 30 мин. в этот день, но предотвратил сложнейшую компьютерную атаку на банкоматы и спас 10 млн. руб. банку.... По категориям мы ввели веса, а по выдающимся заслугам - доп. премирование. Мне кажется, отлично. Опаздывать нехорошо, но и на премию этот фактор если и повлияет, то не сильно. Чтоб осадочек остался))))

Евгению Ксенчуку: насчет осторожности - мне будет интересно, да и коллегам тоже, наверное, к вашему примеру через 6-12 месяцев. Видимо, будут видны и слабые, и сильные места, поделитесь с нами тогда.
Во всяком случае , в этом вопросе мы сами себе хозяева - мв можем менять и нормы, и правила, если здравый смысл говорит нам сделать это).

Юрий Рыбалка пишет:

Ксенчук Евгений пишет: Не стану, Юрий.
Тока "справедливых систем вознаграждения не существует"

К сожалению, сколько раз я поднимал этот вопрос в общении с экспертами, столько же раз получал именно такой ответ.

Когда встречаюсь с таким поразительным независимым и упорным единодушием, меня прямо-таки съедает исследовательский инстинкт. Вот как у ребенка: "А кто это сказал и кто доказал?" Неужели это нерешаемая задача? Или просто настолько неприятная, что так силен соблазн от нее отмахнуться?

Мы понимаем, что не существует абсолютной справедливости. Но в понятие справедливости как таковое мы тем не менее верим, оно же не умерло в языке, как атавизм? И в пределах одной организации разве невозможно достичь договоренностей, которые будут совместно признаны справедливыми?

И в конце концов, я неслучайно сделал оговорку: "хотя бы непредвзятость" (если уж мы не можем определить понятие "справедливость")...

Хороший вопрос требует серьезного ответа.
Понятие справедливости - это не понятие менеджмента. Это понятие психологии.
Каждый человек видит реальность через призму своей единственной и неповторимой "картины мира".
Восприятие и мышление каждого субъекта субъективны (тавтология намеренная!).
Подчиненный и руководитель неизбежно оценивают работу подчиненного и его вознаграждение по-разному, каждый - со стороны своей картины мира (со своей колокольни).
Но это не все.
Допустим, они достигли "договоренности, совместно признанной справедливой". А что потом? А здесь надо учесть, что они пребывают в изменчивой живой системе (предприятии), погруженной в изменчивую систему "окружающая среда". Неизбежно появятся факты и обстоятельства, которые тут же умножат на ноль эту договоренность. Ну, навскидку, руководитель добавил еще одну функцию (задачу) подчиненному. Или, проще, на другой день после "договоренности" в отдел принят сотрудник, которому положили зарплату, которую наш подчиненный посчитал завышенной по отношению к его зарплате.
Подробнее о субъективности и системности - например, здесь: ksenchuk.ru/book/

Ксенчук Евгений пишет: 1. Количественные показатели (метрики) процессов и результатов - да, конечно, куда ж без них.
2. Количественные показатели интеллектуальной, творческой деятельности - скорее нет, очень-очень осторожно.
3. Увязка материального вознаграждения с количественными показателями - скорее нет, очень-очень осторожно. Это та самая локальная оптимизация Деминга, которая не ведет к глобальной оптимизации.
Работник перестраивает свою работу так, чтобы максимизировать значение показателя, за который его премируют. При этом очень часто получается так, что от такой перестройки работы система в целом начинает работать хуже.
Об этом же - Закон (принцип) Гудхарта: когда экономический показатель (KPI) становится целью для проведения экономической политики, он перестаёт быть достойным доверия показателем www.lean-accounting.ru/?p=696

Браво
Евгений сказал то, что я пытался донести цитатами, но не смог грамотно сформулировать.
Тут как и везде диалектика - и прозрачность нужна и нельзя полностью оцифровать систему с наличием Активного Элемента (человека). Почему нельзя - я думаю и так понятно.

Справедливости нет вообще - это просто ощущение/эмоция.
"Справедливая" система - например пиратское судно - награбили - капитан поделил по справедливости.
Если кто-то считает что несправедливо - ушел на другое судно в ближайшем порту.
Если много кто считает, что несправедливо - капитана на рею.

З.Ы. Еще раз повторюсь
Почему ИМХО работают системы монетарной мотивации на основе KPI (где они работают и не сильно много глупости) - потому, что есть люди, которые "глупости" таких систем вручную обрабатывают исходя из своей картины мира.

Всеобщие KPI охватывающие организацию ИМХО - зло (в непонимающих руках), ибо основываются на неадекватной реальности матмодели. Где в матмоделях KPI учет того, что мы имеем дело с динамическими системами? Даже очевидный факт вариабельности и тот не учитывается.

З.Ы.Ы. Я не против цифрования и прозрачности, но понимая - зачем и точно ли нужно это.
Например в проекте цифрование нужно на уровне - сроки, бюджет, качество плюс прочие плюшки.
Это мы продаем Заказчику. Это можно переносить на уровень монетарной мотивации, чтобы вектор организации и вектор команды совпадал.
Далее понимаем, что в живом проекте ты никогда не добьешься четкого и прозрачного распределения монетарной мотивации до уровня исполнителя. Понимаем, что наиболее адекватная информация у руководителя проекта.
Ему даем ресурс для поощрения (если конечно команда сработала хорошо). И спускаем правило для распределения в виде ограничения.
А дальше мониторим (даже в личной беседе) насколько люди считают "справедливым" распределение.
И уже думаем и дальше что-то делаем - либо с людьми, либо с руководителем проекта, либо с правилами.