Как правильно составить 'Квалификационную матрицу' по lean?


8 года 3 мес. назад - 8 года 3 мес. назад #8970 от Александр Филонов
Марданова Гульназ Абугалиевна пишет:

Я работаю в компании LEONI и мы используем следующий вариант матрицы квалификации:


Спасибо за пример. Что хотелось бы отметить - один из двух основных принципов Lean - "Respect to people".

Категории типа "Низкий уровень квалификации" не может вызывать ГОРДОСТИ у ученика или сотрудника. Лучше подобрать другую шкалу квалификации (допустим - начальный уровень, и т.п.). Никто не будет обижаться если он только начал осваивать ту или иную работу. Даже если этот сотрудник в возрасте.

Второй момент - нужно ли включать в матрицу одновременно ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ навыки.

Тут вопрос сразу разделяется - есть ли разница между квалификацией - и компетентностью? :)

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 3 мес. назад #8972 от Сергей Жаринов
Марданова Гульназ Абугалиевна пишет:

...Я прикрепила матрицу для сотрудников производства. ...

Гульназ, а можно вопрос? Собственно, а зачем Вы эту матрицу составляете? Иными словами, что в Вашем производстве ухудшится, если такую матрицу не составлять вообще?

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 3 мес. назад - 8 года 3 мес. назад #8990 от Марданова Гульназ Абугалиевна
Над матрицей мы еще работаем. Рекомендация по "начальному уровню" принимается.
По поводу наличия в матрице знаний и практических навыков - мы в любом случае производим оценку и того и другого. Чтобы не вести две отдельные матрицы, пока все объединили в одну. К тому же это помогает нам понять, кого из операторов можно будет перевести на другие позиции - например, мастера производственного обучения или мастера участка. У нас мастер производственного обучения также отвечает и за теоритическое обучение сотрудников производства.
Зачем нам матрица?
По разным причинам она нам на самом деле нужна.
1) Во время аудитов Клиента или TS 16949, всегда аудиторы интересуются, квалифицирован ли оператор, который сейчас выполняет ту или иную операцию, докажите, покажите. Матрица в этом случае - доказательство, так как за ее составлением стоит целая процедура.
2) В случае отсутствия сотрудника - можно сразу понять, кто кого может заменить. По матрице сразу становится понятно, сколько человек вобще владеет той или иной операцией. Конечно, вся эта информация есть в голове бригадира, но если отсутствует бригадир? Мы потеряем определнное время, пока выясним, кто на что горазд и где подтверждение того, что на самом деле горазд? Поднимать бумаги по обучению?
Матрица - это визуализация компетенций и квалификации сотрудника.
3) Мы в компании выплачиваем бонус за квалификацию - по результатам оценки. И у сотрудников производства есть четкий выбор - буду всю жизнь выполнять одну операцию и получать 8 рублей или освою еще одну и буду получать 9. А если человек хочет вырасти до другой должности - то у него есть на то полное право. К тому же сотрудники, освоившие операцию настолько хорошо, что могут обучать на ней новичков получают бонус за наставничество. Люди заинтересованы в повышении собственной квалификации. И после оценки хотят видеть результаты, им на самом деле интересно.
Что изменится в производстве если не будет матрицы? Повторю еще раз - матрица это только визуализация компетенций и квалификации сотрудников. Мы можем ее и не вывешивать, то есть не вести вобще. Но ведь процесс развития персонала и процедуру оценки никто не отменял. Что будет если их отменить? Я считаю. что бардак. Наша матрица - это только визуализация результата процесса развития персонала.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 3 мес. назад - 8 года 3 мес. назад #8993 от Александр Филонов
Марданова Гульназ Абугалиевна пишет:

Что будет если их отменить? Я считаю. что бардак.


Будет "устное народное творчество".:) Передача былин и сказок.:laugh:

К какой форме WASTE можно отнести этот бардак в голове и в организации? Надо ли там навести 5S и кто знает где какие знания хранятся у каждого там в "кашеварке"? Сколько времени теряется на бессмысленные повторы одного и того же и выяснения где что и что кто как понял, выполнил и т.п.?

Как правильно отметила Гульназ -

Конечно, вся эта информация есть в голове бригадира, но если отсутствует бригадир? Мы потеряем определенное время, пока выясним, кто на что горазд и где подтверждение того, что на самом деле горазд?

:)

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 3 мес. назад - 8 года 3 мес. назад #8999 от Сергей Жаринов
Марданова Гульназ Абугалиевна пишет:

...Мы в компании выплачиваем бонус за квалификацию - по результатам оценки. ...

Я так и думал.
Марданова Гульназ Абугалиевна пишет:

...Но ведь ... процедуру оценки никто не отменял. ...

А вот Деминг почему-то так не считает.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 3 мес. назад - 8 года 3 мес. назад #9000 от Александр Филонов
Сергей Жаринов пишет:

Марданова Гульназ Абугалиевна пишет:

...Мы в компании выплачиваем бонус за квалификацию - по результатам оценки. ...

Я так и думал.
Марданова Гульназ Абугалиевна пишет:

...Но ведь ... процедуру оценки никто не отменял. ...

А вот Деминг почему-то так не считает.


Считает.:) Деминг был статист. А вся статистика основана на ОЦЕНКЕ.
2. Необходимо различать "измерение" и "оценку". Когда заканчивается "измерение" и начинается "оценка"?:)

Бонус "за квалификацию" выплачивают во многих японских компаниях, исповедующих Lean. Судя по стандарту, на который сcылается Гульназ - ISO TS 16949 (Quality management systems—Particular requirements for the application of ISO 9001:2008 for automotive production and relevant service part organizations) их производство и идеология должна идеально ложиться на TPS.

Вопрос не в "Оценке" (незачем шарахаться от этого слова). А для чего и как применяется эта "оценка". Что она стимулирует? Гордость за повышение квалификации? Лучший труд? Или страх и наказание по результатам оценки?

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 3 мес. назад - 8 года 3 мес. назад #9028 от Владимир Затеев
Елена Зелинская пишет:

далее внизу таблицы, под "навыками" идет 5 строк:
...
Total Needed to meet 20ху Plan - Количество сотрудников подразделения, которым необходимо приобрести навык/ получить квалификацию для выполнения плана работ компании в 20ху году (20ху - "этот" год.; Excel просчитывает сам)
...

Может не внимательно читал, но не нашел одного момента
На основе какой информации Excel считает сколько сотрудников и каждой квалификации необходимо для выполнения плана производства??

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


4 мес. 1 нед. назад #51776 от Белодурина Эльмира
Добрый день.
Помогите,пожалуйста.Мы разработали матрицу компетенций (квалификационную матрицу) для производственного персонала.
Мы не понимаем как проставлять коэффициенты значимого навыка. Помогите,пожалуйста.
Вложения:

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


4 мес. 1 нед. назад - 4 мес. 1 нед. назад #51777 от Александр Филонов
Белодурина Эльмира пишет:

Добрый день.
Помогите,пожалуйста.Мы разработали матрицу компетенций (квалификационную матрицу) для производственного персонала.
Мы не понимаем как проставлять коэффициенты значимого навыка. Помогите,пожалуйста.


Добрый день.

Не знаю, что здесь есть от Lеan в этой матрице. :) Но допустим. Какая цель преследуется - значимый/незначимый?

Если оплата - то из этого и исходите. Сколько денег вы готовы платить за освоение того или иного навыка. Нет этого навыка. Как в том анекдоте - ну и фиг с ним, этим "рублем".

У вас слишком укрупненная таблица навыков (уборка, работа на станке). При уборке есть значимые и незначимые навыки, и при работе на станке есть значимые и незначимые навыки. Для того, чтобы разобраться в этом вопросе - Посмотрите книгу "Талантливые сотрудники. Воспитание и обучение людей в духе дао Toyota" Лайкера.

Значимость обычно нужна для того, чтобы выделить тот или иной навык (фактор) среди остальных. Если вы проставите везде 0.5. Или везде 1. Что от этого изменится? Какая цель этих "коэффициентов"? Денег больше получите или что изменится в системе работы? Качестве выпускаемой продукции? Обучении? Оплате? ... и т.д.

Уберите их вообще. Что изменится?

Проставьте произвольно. Что изменится?

Проставьте в двоичной системе оценки: значимый - 1, незначимый - 0. Что изменится?

По шкале 100 баллов? Запутались? :)

Если в инструкции к этой форме нет пояснений - обратитесь к ее изобретателю.:) Может он подскажет, что он имел ввиду. Вероятно, что все эти навыки, которые Вы перечислили в таблице - значимые (коэффициент значимости =1). Но при обучении есть определенный порядок, в порядке значимости. Например, техника безопасности. А потом все остальное. Тогда - сначала вводный инструктаж (значимость 1), потом - работа на станке (значимость 0.9)...

Определитесь с целью. Зачем вам нужна значимость.
Спасибо сказали: Белодурина Эльмира

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


4 мес. 1 нед. назад #51779 от Белодурина Эльмира
Спасибо за ответ. Цель, после оценки присвоить сотрудникам разряды, в зависимости от которого будет меняться оплата труда.Для удобства файл Excel разместила во вложении.
Вложения:

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.

Работает на Kunena форум