Лояльность VS Employability


2 года 10 мес. назад #41303 от Рогожин Александр
Коллеги, здравствуйте! Давно не писал сюда.

Наткнулся вот на интересную статью , которую хотел бы с вами обсудить.

Если вкратце - в статье пишется, что все более актуальным становится вопрос увеличения гибкости в части отношений между работником и работодателем, а старая модель отношений, основанная на воспитание высоколояльных кадров, уходит в прошлое.

Говорится о том, что для нового поколения уже неинтересны истории карьерного роста внутри одной компании - людям хочется пробовать себя во многих отраслях и не по одному разу и компании должны быть готовы к этому. Например, один из дивизионов HP сохраняет за сотрудниками, уходящими основать свой бизнес, место в течении трех лет, чтобы они могли вернуться, если у них что-то не получится. Про гибкие графики, удаленный график тоже известно всем.

В этой связи, очень интересно обсудить вопросы вовлечения персонала в новых реалиях. Как, например, обеспечивать исполнение долгосрочных программ развития, если главный инженер в любой момент может навострить лыжи в смежный бизнес?

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


2 года 10 мес. назад #41304 от Александр Запорожцев
Рогожин Александр пишет:

Как, например, обеспечивать исполнение долгосрочных программ развития, если главный инженер в любой момент может навострить лыжи в смежный бизнес?

Мне кажется, что в современном мире число соблазнов будет только нарастать и те работники, которые ищут где лучше естественно будут мигрировать. Но это очень большой вопрос - появиться ли альтернативная тенденция - будет ли в этих условиях возрастать ценность приверженности начатому делу? Но однозначно - работники не должны быть рабами одной профессии и одного рабочего места. Если человека развивается (а так должно быть), то он будет мигрировать.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


2 года 10 мес. назад - 2 года 10 мес. назад #41305 от Александр Филонов
Рогожин Александр пишет:

В этой связи, очень интересно обсудить вопросы вовлечения персонала в новых реалиях. Как, например, обеспечивать исполнение долгосрочных программ развития, если главный инженер в любой момент может навострить лыжи в смежный бизнес?


Я так понимаю, что в статье это не столько недостаток, сколько преимущество. :) Увеличивается текучесть (поток), открываются новые точки роста, появляется продвижение по карьерной лестнице для заместителей, новые люди, новые идеи, новые возможности... То, что так любит Сергей Питеркин. Меняй людей или меняй людей . :laugh:

Проблема для HR - да. Нужно шевелиться. Отрывать заднее место от стула. KPI, которые они так любят, и наказывать им людей, - теперь будет бить по ним (а как же ш?), будут наказывать их премией за текучесть. А то получал за "застой"?

HR начнет развиваться. Процессы начнут совершенствоваться. Масса всего хорошего.

Процессы должны быть надежными. А не у главного инженера в голове, где что "висит на ниточке".:laugh:

"Поберегись!" [Блондинка за углом]

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


2 года 10 мес. назад #41340 от Вальчук Виктор Васильевич
Рогожин Александр пишет:

Как, например, обеспечивать исполнение долгосрочных программ развития, если главный инженер в любой момент может навострить лыжи в смежный бизнес?


Да, вопрос для многих актуален. Практически каждое предприятие испытывает недостаток квалифицированного персонала. И старается решить проблему через материальную компенсацию и соцпакет.

На мой взгляд, ответ лежит в том, что компания должна думать и создавать ценность для своего персонала. Ценность должна выходить за материальную компенсацию. А что еще ценно для человека, кроме дохода? Быть причастным к общему делу, ощущать принадлежность к коллективу, иметь достаточную свободу в принятии решений (автономность), повышать свою квалификацию. Об этом думают немногие, отсюда и проблемы.

Дайте своему главному инженеру ощутить одновременно автономность и принадлежность крепкой команде, ощущение амбициозной цели и реальный рост квалификации и никуда он от вас не уйдет. А если уйдет, то скоро попросится обратно.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


2 года 10 мес. назад - 2 года 10 мес. назад #41341 от Александр Филонов
Вы посмотрите сначала, с каким презрением HR в этой компании относится к людям.

"Навострить лыжи" ...

Может и правильно, что уходят. Каков поп, таков и приход.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


2 года 10 мес. назад #41434 от Рогожин Александр

Проблема для HR - да. Нужно шевелиться. Отрывать заднее место от стула. KPI, которые они так любят, и наказывать им людей, - теперь будет бить по ним (а как же ш?), будут наказывать их премией за текучесть. А то получал за "застой"?

HR начнет развиваться. Процессы начнут совершенствоваться. Масса всего хорошего.


В первую очередь это будет бить по бизнесу - по HR исключительно с точки зрения необходимости постоянно искать и обучать вновь нанятый персонал.

Процессы должны быть надежными. А не у главного инженера в голове, где что "висит на ниточке".

Замените "Главного инженера" на "Коммерческого директора" и риски ухода клиентов, связи с которыми были завязаны на нем. Ну или главного GR, держащего связи с администрацией. Главного юриста с его экспертизой в судебной работе. Процессы можно описать как угодно, но если мы рассматриваем предприятие как социальную систему, все равно будет фактор, связанный с персоналиями.

Мне представляется, что критически необходимым становится работать с людьми и за рамками их трудоустройства в компании. Т.е. ушел вышеупомянутый главный инженер к конкурентам - если компания видит, что он может быть ей полезен, то необходимо и договориться об условиях возвращения, и постоянно поддерживать контакт - возможно, даже привлекать к каким-то совместным проектам.
Кроме этого, вопрос качества процесса наследования (Succession planning) встает как никогда остро - тем более, что в большинстве компаний (не помню, в этой статье написано или в другой на HBR) в этой области ситуация обстоит не лучшим образом.

Вы посмотрите сначала, с каким презрением HR в этой компании относится к людям.

"Навострить лыжи" ...

Может и правильно, что уходят. Каков поп, таков и приход.


Толсто же, Александр. Вы бы еще по фотографии диагноз поставили :)

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


2 года 10 мес. назад #41451 от Алексей Корбачев
Рогожин Александр пишет:

Коллеги, здравствуйте! Давно не писал сюда.

Наткнулся вот на интересную статью , которую хотел бы с вами обсудить.

Если вкратце - в статье пишется, что все более актуальным становится вопрос увеличения гибкости в части отношений между работником и работодателем, а старая модель отношений, основанная на воспитание высоколояльных кадров, уходит в прошлое.

Говорится о том, что для нового поколения уже неинтересны истории карьерного роста внутри одной компании - людям хочется пробовать себя во многих отраслях и не по одному разу и компании должны быть готовы к этому. Например, один из дивизионов HP сохраняет за сотрудниками, уходящими основать свой бизнес, место в течении трех лет, чтобы они могли вернуться, если у них что-то не получится. Про гибкие графики, удаленный график тоже известно всем.

В этой связи, очень интересно обсудить вопросы вовлечения персонала в новых реалиях. Как, например, обеспечивать исполнение долгосрочных программ развития, если главный инженер в любой момент может навострить лыжи в смежный бизнес?

Александр, мне эти новые реалии кажутся отчасти надуманными. Может быть в крупных городах, при высокой конкурентности работодателей и широких возможностях выбора трудоустройства, это действительно проблема, но для большинства людей, мне кажется, стремление к стабильности - один из главных приоритетов. % людей, стремящихся все время пребывать в движении, невелик и в 21 веке.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


2 года 10 мес. назад #41457 от Рогожин Александр
Алексей, не соглашусь, т.к.:
а) персонал становится все более мобильным в связи с увеличением доступности транспортных сервисов, поэтому со временем межрегиональная (не говоря уже о внутрирегиональной) миграция населения будет расти;
б) соответственно, доля населения, живущего и работающего в крупных городах, будет расти и данная проблема будет для них актуальна.

Опять же, повторю (ну или сформулирую качественнее) вопрос - основой всех программ долгосрочного развития строилось на создании условий для долговременного сотрудничества между работником и работодателем (во всяком случае, элиминации условий для высокой текучести персонала). В статье говорится о том, что работники сами становятся все более и более мобильными и не хотят всю жизнь работать на одном месте, т.к. сидение на одном месте может со временем снижать привлекательность на рынке труда (и, как следствие, угрожать стабильности). Соответственно, либо с данным риском надо бороться, либо его надо принимать и работать в новых реалиях - улучшать систему преемственности, работать с внешним пулом талантов и поддерживать связи с бывшими работниками, перестать жалеть деньги на обучение талантов, которые могут уйти (которые так или иначе уйдут - но навряд ли захотят вернуться туда, где зажимают деньги на обучение).

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


2 года 10 мес. назад - 2 года 10 мес. назад #41462 от Андрей Немыкин
Господа! Нас ждет жизнь в оцифрованном мире. Греф уже сейчас обещает, что в скором времени сбербанк будет на 80% управляться искусственным интеллектом. Большинство современного поколения это люди с "клиповым" мышлением. Стандартизированный образчик исполнителя, который в лучшем случае знает адрес информации, но не в состоянии её творчески обработать. Да кому они нужны с их необоснованным стремлением к лучшему, когда таких пруд пруди кругом?
Сомневаюсь, что хороший специалист может в равной мере овладеть несколькими специальностями. Ему это просто не нужно. Как говорится: дело всей жизни, это и есть жизнь. Безусловно, поменяются подходы к самой организации труда (и уже меняются). Если человек в состоянии эффективно работать удаленно, то почему бы и нет? Наш менталитет никак не может принять тот факт, что необходимо создавать условия, при которых человек может гордиться своей работой (это же Деминг). Плюс полное извращение понятия обучения как классического образования, так и дополнительного (курсы/тренинги и т.п.). Посмотрите, что они обещают - быстро, мгновенно, за 5 шагов и т.п. Вот и носятся такие "специалисты" с места на место отрабатывая полученные "навыки" также быстро, как и обучились им. А дальше им просто делать нечего. Не знают что дальше. А работодатели ведутся на это, сами же порождая пресловутую текучку. Создайте человеку условия, дайте возможность развиваться и обучаться и никуда он от вас не уйдет. От добра добра не ищут. Это о действительно классных специалистах.
Что же касается "стандартизированных аватаров", то думаю, это будет просто расходный материал в руках корпораций, который будет заменяться по мере износа точно также как любое оборудование. А те, что не попали в корпорации будут также дрейфовать по рынку труда, используясь на работах не требующих мозгов

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


2 года 10 мес. назад - 2 года 10 мес. назад #41463 от Андрей Николаевич
Андрей Немыкин пишет:

...Создайте человеку условия, дайте возможность развиваться и обучаться и никуда он от вас не уйдет. От добра добра не ищут. Это о действительно классных специалистах...

Есть тезис о том, что система не может измениться без воздействия из вне. Следовательно, определённый процент обновления персонала должен быть. Только какой, вот в чем вопрос...

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.

Работает на Kunena форум