Сергей, какие нападки? О чем Вы? Забудьте.
Совершенно искренне: мне очень нравится, как Вы участвуете в теме.
Вот на Филонова - нападки, да. А он их не замечает.

Я думаю, правильного ответа не существует. Не шутка.

Сергей Смирнов пишет: Георгий добрый день.
У меня пока лишь один вопрос:

Как правильно?

Когда в 2013 году мы с женой переводили материалы по обучению на производстве (TWI), раздел II - Обучение на рабочем месте (Job Instruction), то абзацы, которые Вы цитируете, мы перевели следующим образом:

На этих занятиях мы будем часто использовать термин «супервайзер». Вероятно, некоторые из вас являются руководителями, а другие – инструкторами. Когда вы проводите обучение, вы выполняете руководящую функцию/функцию руководителя (не помню точно, что было в конечном варианте - прим. ГЛ).

«В целях нашего обсуждения, когда мы говорим «супервайзер», мы подразумеваем всякого, кто руководит людьми, или кто направляет работу других».

Для правильного восприятия смысла употребления термина "супервайзер" нужно принять во внимание следующее:
1. Этот раздел написан исключительно для тех тренеров, кто готовит инструкторов непосредственно для рабочих, то есть, скорее всего, их непосредственных руководителей.
2. Эти непосредственные руководители и есть те должности, которые перечислены в приведённой Вами цитате из предисловия ЮТ (или Евгения, я не помню).
3. Ни откуда из текста не следует, что этот раздел следует распространять на другие должностные уровни, поэтому нет смысла обсуждать более широкое применение "супервайзер" в данном разделе.
4 и довольно существенное. "Технически" термин супервайзер относится к каждому начальнику, и у каждого начальника есть супервайзер, даже у CEO (Совет директоров ), но этот термин не употребляется в отношении уровней выше указанных в предисловии или эквивалентных им. Если хотят спросить, кто ваш начальник, то спросят "Who do you report to? - Перед кем вы отчитываетесь?", но никак не "Кто ваш супервайзер?". То есть, для американцев, для которых написан весь документ, смысл слова супервайзер именно такой.
Что касается другого документа, JR, то тоже надо иметь в виду, что он относится, в конечном итоге, к подготовке линейных руководителей низших уровней. Здесь было две проблемы, связанных с военной ситуацией: 1) приход на этот уровень множества руководителей без должной подготовки и 2) одновременное привлечение к работе огромного количества новых рабочих рук, разнородных культурно, расово, интеллектуально. В этой ситуации чрезвычайно важной была подготовка в направлении JR именно нижнего звена руководителей.

К чему я это пишу, кроме ответа на вопрос относительно перевода:
1. Возможно, распространение даже документа JR на более высокие уровни можно заменить другими видами обучения, так как проблемы и потребности могут быть другие. По-хорошему, эта подготовка полезна на начальных этапах роста руководителя. А вот принятие решения об обучении низовых работников и контроль - за топами
2. Никакие документы и методики не могут не устареть за 70 лет. Меняется понимание психологии, меняются люди, культура, традиции. И если на военном заводе в США в 1944 году идеально было, чтобы масса рабочих просто выполняля точно, что им сказали, а тем, в свою очередь, было достаточно отработать и получить деньги, то современные рабочие сильно от них отличаются по куче параметров. И учить их надо бы не только конкретным операциям, но и тому, как учиться, так как смена профессии может происходить довольно часто. То же относится и к подготовке низовых руководителей.

А вот ответить на вопрос, принимать или нет изменения в базовой методологии TWI, может только практический опыт. Цикл PDCA.

Если первая часть поста - это то, что я знаю, то вторая - то, что я предполагаю.

Георгий Лейбович пишет: 3. Ни откуда из текста не следует, что этот раздел следует распространять на другие должностные уровни, поэтому нет смысла обсуждать более широкое применение "супервайзер" в данном разделе.
4 и довольно существенное. "Технически" термин супервайзер относится к каждому начальнику, и у каждого начальника есть супервайзер, даже у CEO (Совет директоров ), но этот термин не употребляется в отношении уровней выше указанных в предисловии или эквивалентных им. Если хотят спросить, кто ваш начальник, то спросят "Who do you report to? - Перед кем вы отчитываетесь?", но никак не "Кто ваш супервайзер?". То есть, для американцев, для которых написан весь документ, смысл слова супервайзер именно такой.

Сергей, в качестве контрагрумента и довода о необходимости обучения супервайзеров и высшего звена, приводит в пример еще один руководящий документ TWI (учебный блок), о котором в статье Евгения Ксенчука не упоминается:

The Follow-Through Plan

т.е. если мы считаем основными три учебных блока (JI, JM и JR), то в те же годы (1940 - 1945), стало очевидно, что без Плана внедрения (Follow-Through) и Программы внедрения TWI (Program Development, PD) - этих трех блоков недостаточно.

По сути дела речь шла о "системном подходе" (глобальном подходе) vs локальных внедрениях только JI, или дополнительно еще JM или JR.

PS TWI обучение во время войны проходили не только супервайзеры низшего уровня, но и топы, и мидлы, (которых обычно направляли топы). Пусть это исключения, но это обычно были примеры успешного внедрения. Иначе бы не возникла потребность в Follow -Through и секретной PD, которая подоспела только под конец войны.

PPS в Японии, кстати, до TWI, более успешно стартовала программа MTP, в 1949, (Management Training Program) для топов и мидлов, разработанная US Air Force. Используя тот же подход, что и в TWI, train-the-trainers. К июлю 1952 года было "произведено" 256 MTP инструкторов, которые оттренировали 26,000 мидл менеджеров.

Такое ощущение, что ем сборную солянку. Короче, на вопрос я ответил, поскольку знаю точно. By, в смысле, всем привет.

Георгий Лейбович пишет: Такое ощущение, что ем сборную солянку. Короче, на вопрос я ответил, поскольку знаю точно. By

Пожалуй, на реальном производстве будет еще хуже. Кто там "рядовой", а кто "ефрейтор", а кто "сержант бизнеса" ?

А есть еще "младший сержант". Или уже нет?

Проще, наверное, ответить на вопрос Сергея указаниями самих документов TWI:



"TWI urges the use of this program for all of the plant's first-line and second-line supervisors. Those who are new on the job..."

"first-line" supervisors - это "ефрейторы бизнеса"
"second-line" supervisors - "младшие сержанты бизнеса"

... и то тех, которых только что назначили (new), или даже тех, которые проработали в своей новой должности "ефрейтора" или "младшего сержанта" некоторое время.

Речь о "third-line" (третьей, более высокой должностной линии), "старших сержантах бизнеса", "forth-line" supervisors (четвертой линии), "прапорщиках бизнеса" и т.д. выше - не идет.

Кто в этой иерархической градации
на современном производстве

будет кто - довольно запутанная история.

Если назначат кого-то, (какого-нибудь специалиста, инженера), в проекте руководителем группы (пусть маленькой) - это супервайзер? Его надо учить?

Или инженер в JR - дока?

Георгий, Александр, благодарю за участие и детальное разъяснение! Искренне благодарю!

Подводим итоги 1-й сессии по TWI.

1. Супервайзер - термин для нашей публики неизвестный. Что вкладывают в него американцы для нашего менталитета непонятный (нижний, верхний уровень или CEO).

2. Применять напрямую методику TWI с ведением в него термина "Супервайзер", имен John, Tom, понятий республиканцы-демократы, Акт Вагнера, ссылкой на войну и призыв к партиотизму - ЗНАЧИТ СЛЕДОВАТЬ В ТОЧНОСТИ ОРИГИНАЛУ МЕТОДИКИ.

3. Евгений ЗА то, чтобы следовать оригиналу

4. Сергей выражает сомнение, что Евгений ПРАВИЛЬНО следует методике TWI, так как вводит дополнительные СЛОВА в определения "Супервайзер", которых не существует в ОРИГИНАЛЬНОЙ методике. В частности, в ОПРЕДЕЛЕНИИ (супервайзер) появляется слово "нижний уровень", которого нет ни в определении "супервайзер' Чарлеза Аллена [1918 год], ни в определении 'супервайзер' в ОРИГИНАЛАХ методики TWI [1940-1945 год].

5. Заменяя слово "супервайзер" на "руководитель" выхолащивается смысл "руководителя нижнего уровня", который в объяснении Георгия каждый американец понимает однозначно, когда слышит слово супервайзер. (Слышим ли мы однозначно в слове "руководитель", что это "руководитель нижнего уровня"?) Хотя "технически" супервайзер может быть и у ГД, как объяснил Георгий (окончательно нас запутав )

6. Осталось непонятным, услышим ли мы оригинальное звучание TWI (John, Smith, Supervisor...) на сессиях Евгения и Смирнова, ссылки на Акт Вагнера, войну, базовые примеры и т.д., где John не является на работу, (пропускает ее периодически), потому что у него есть вторая работа и он на ней зарабатывает больше, чем на первой, и супервайзер это знает. Или же мы отходим от ОРИГИНАЛА и базовые примеры заменяем на СВОИ (Иван да Марья ), и придумываем свои базовые примеры (на свое усмотрение, насколько удачно и близко к оригиналу?), замещая практически полностью ОРИГИНАЛ TWI своей МЕТОДИКОЙ. Что остается от МЕТОДИКИ?

7. Получилась "солянка", (скрещивание TWI с социалистическим соревнованием), бульдога с носорогом, за что прошу прощения у уважаемой публики.

Вопрос: Как правильно?

Американский аналог моей последней технической должности - шифт супервайзер. То есть при написании слова "бугор" следует удерживать кнопку шифт или нажать капс лок, чтоб ВСЕ буквы были уважительно прописными, а не только первая ☺.
Начальник смены - последняя должность, где можно отдать распоряжение и ожидать точного и быстрого его выполнения, а не играть в крикет аистом, подобно Алисе
Кэрролловский крикет-шикарная картина управления, дичайшая для технаря. Честно говоря, она и сейчас меня порой шокирует, уже почти 25 лет, как не технаря

Резюме: супервайзер-тот, кто играет клюшкой по мячу, без всех этих заглядываний аистом в глаза (и уж тем более без "Отрубить ему голову!")

Михаил Шустер пишет: Американский аналог моей последней технической должности - шифт супервайзер. То есть при написании слова "бугор" следует удерживать кнопку шифт или нажать капс лок, чтоб ВСЕ буквы были уважительно прописными, а не только первая ☺.
...

Резюме: супервайзер-тот, кто играет клюшкой по мячу, без всех этих заглядываний аистом в глаза (и уж тем более без "Отрубить ему голову!")

Пёрл. (Перл-Харбор )

Как, как найти эту линию, где в глазах у подчиненного супервайзера начинается "чего изволите?"

Дмитрий Стукалов пишет: Коллеги, Евгений, Сергей!

Общеизвестно, что любые знания приносят максимальную пользу лишь будучи востребованными ("вытянутыми") обучаемыми. Принудительное насаждение знаний (навыков) может привести к снижению эффекта или даже к отторжению этих знаний. Меня интересует вот что - каким образом в рамках методики TWI осуществляется реализация принципа "вытягивания"? Мне представляется, что без неких основополагающих вещей, связанных с общим подходом к менеджменту, система TWI, даже будучи столь детерминированной, не даст ожидаемого эффекта. Есть ли некий набор необходимых условий? Может быть хотя бы рекомендации общего характера?

Дмитрий доброе утро!

1. На уровне тренеров базового уровня потребность/интерес/увлеченность/вовлеченность формируется соблюдением стандарта JI, в котором шаг за шагом, путем активного обсуждения с будущими тренерами вопросов проблем на производстве, 5 требований к лидерам, влияния обучения на производительность, качество, аварийность, обсуждения неэффективности существующих методов обучения. Кульминацией первого занятия является показ 4 шагового метода обучения.

И практика показывает, если не отходить от стандарта обучения вся группа включается в работу.
Принцип TWI «ЕСЛИ УЧЕНИК НЕ НАУЧИЛСЯ – ИНСТРУКТОР НЕ НАУЧИЛ» действует.

При этом мы понимаем, что участников тренинга направляют учиться в добровольно-принудительном порядке, в прочем как на все темы, не только TWI

Самый сложный момент наступает после тренинга, когда необходимо составлять конспекты (анализы) работ. Как правило, «затягивает» оперативная работа, не всегда все получается с выделением основных этапов и ключевых моментов. На этом этапе важно методически, административно, политически поддержать тренеров.

На стадии обучения у многих тренеров бывает этап «смущения» от того что надо 4 раза повторять операцию. Рабочие иногда смотрят удивленными глазами, типа «С дуба рухнули?», «Мы что тупые?», и важно преодолеть и этот внутренний барьер. Задача, быть не в процессе, но видеть конечную цель обучения и здесь важны и разъяснительная работа с тренерами и рабочими, и навыки убеждения.

.