Как улучшал небольшое производство, и что в итоге получилось


6 года 5 мес. назад #46710 от Арман Баянгалиев
Спасибо, Денис.
Очень открыто, доступно и самокритично изложено.

Сам недавно опробовал оперативное решение проблем в игровой форме.
Условно назвал его "Я начальник - ты дурак, Ты начальник - я дурак".
Назвал себя дураком. Коллеги заулыбались.
Выбрал самого молодого и неопытного коллегу, назвал начальником.
Предложил выслушать его видение ситуации, источник проблемы, пути решения.
Выслушали.
Сменили роли. У второго опыта было больше. Он назвал более глубокую причину и нашел рациональное решение.
Последним выступил я, спросил к каким результатам приведет найденное решение (что получим, с какими траблами столкнемся?).
Обсудили. Заняло 10 мин. Конечно в гемба. Разумеется с микромоделированием (это будет стоять здесь /берется единица, ставится в нужное место/ и работать будет так /демонстрируется способ/).
НЕМЕДЛЕННО и ВСЕ присутствовавшие приступили к реализации решения №2 с коррективами.
Проблема исчерпана. Решение неидеально, НО оно работает здесь и сейчас.
Главное - получен навык конструктивного обсуждения, поиска и воплощения идеи в жизнь.
Аж настроение у всех повысилось - раньше много времени уходило на бесплодную болтовню.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


6 года 5 мес. назад #46712 от Дмитрий Стукалов
Денис, спасибо за откровенный рассказ!

Позвольте спросить, а какую методологическую базу Вы использовали в вашей деятельности?

Ну, например, бережливое производство: определить ценность, найти потери, позволяющие сократить время производственного цикла, стимулировать работников на их сокращение...

Или, например, Теория ограничений: определить цель и необходимые условия реализации, выполнить необходимые условия, найти фактор, препятствующий достижению цели...

Или, например, СМК (ну не буду продолжать)...

По вашей заметке создается впечатление, что все, что Вы смогли сделать, это использовать административный ресурс, завязав процессы на себя, и, автоматически превратив себя в их основную проблему. Где системные изменения-то? Ну там 98/2...

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


6 года 5 мес. назад - 6 года 5 мес. назад #46713 от Денис Демахин
Дмитрий,

Вопрос хороший. Я не придерживался какой-то определенной методологической базы. Считаю, что на данном этапе этого было не нужно. Нужно было потушить пожары, ну или собрать низковисящие фрукты, а также вовлечь персонал. К методологии следовало перейти тогда, когда все бы более-менее встало на какие-то рельсы.

Я завязал процессы на себя только там, где это на тот момент было необходимо, где я не видел другого выхода. Ну а другие процессы я на себя не завязывал - я просто был их владельцем. То есть не рафинированным агентом перемен в башне из слоновой кости, а именно что начальником одного из отделов. Вот в этом отделе и было большинство положительных изменений. Но я делал их там не как агент, а как владелец процесса. И то там я максимально делал так, чтобы система работала без моего вмешательства.

В общем, что случилось то случилось, говорю как есть. Делал то, что могло получиться. Принести пользу, и быстро.

В цехе для того чтобы сокращать потери и время производственного цикла, нужно было решить еще десяток первородных проблем, которые по "5 почему" тянутся бог знает куда! Ужасное оснащение инструментом, полное отсутствие учета, брак на приозводстве, зависимость от персонала, отсутствие каких бы то ни было инструкций, отсутствие обучений и инструктажей. Владельцы процессов хотели, чтобы к ним рабочие приходили сразу супермены: всё умели, сами где-то в цехе находили инструмент, сами его чинили, сами дорабатывали чертежи. Всё делали сами. Я не знаю, как в такой среде применять методологию. Может быть, кто-то другой знает. Я просто исправлял то, что попадалось под руку. То есть, если начинать мыслить по методологии, то сразу натыкаешься на отсутствие необходимых опор, которые я и начал создавать.

Момент про то, что я превратил себя в основную проблему, не понял.

Считаю, что для более системных изменений нужно было больше времени и заменить 60% персонала (в соответствии с книгой "От хорошего к великому"). Для преодоления инертности, сопротивления, старых привычек.

Цель одна - повысить прибыль. А для этого все средства хороши. Стимулировать сотрудников на сокращение потерь было не просто по двум причинам:

1. Они были уверены, что они и так всё возможное для этого делают.

2. Я был не первым лицом компании, чтобы мочь оказывать давление на топов. А это было критически необходимо.


Но вопрос мне понравился. Он позволяет посмотреть в других ракурсов на свою же деятельность, и сделать ее лучше. В компании мне никаких по этому поводу особенных советов не давали и вопросов не задавали.
Спасибо сказали: Aлександр Вьюшин, Марина

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


6 года 5 мес. назад #46714 от Дмитрий Стукалов

Денис Демахин пишет: В общем, что случилось то случилось, говорю как есть. Делал то, что могло получиться. Принести пользу, и быстро.


Денис, упаси боже меня заниматься критикой! Наоборот, хорошо, что делали! Возможно Вы сделали то, что только можно было, будучи частью существующей системы. Это опыт. Хотя для извлечения уроков, наверное потребуется еще разбор полетов.

Денис Демахин пишет: В цехе для того чтобы сокращать потери и время производственного цикла, нужно было решить еще десяток первородных проблем, которые по "5 почему" тянутся бог знает куда!


Это важно! В таких условиях Ваши усилия как вода в песок. Вас одного мало. Сколько человек нужно? Да все! Беда в том, что все заняты своими делами - получением максимальной отдачи при минимальных усилиях. А руководство им еще инструмент управления своими целями вручило в виде сделки...

Денис Демахин пишет: Момент про то, что я превратил себя в основную проблему, не понял.


Это достаточно общее место для отечественных компаний. У нас ведь все управление держится на управленцах. Не на формальных правилах, построенных для достижения результата, которые можно улучшать до бесконечности, а именно на знаниях, опыте, навыках и заблуждениях управленцев. Как что-то можно улучшить в таких процессах? Управленец становится естественным ограничением эффективности процесса.

Денис Демахин пишет: Считаю, что для более системных изменений нужно было больше времени и заменить 60% персонала (в соответствии с книгой "От хорошего к великому"). Для преодоления инертности, сопротивления, старых привычек.


Где же взять таких неинертных, несопротивляющихся, без привычек? Роботы? Система окажет влияние на любых людей. Деминг, 98/2. Меняйте систему.

Денис Демахин пишет: Цель одна - повысить прибыль. А для этого все средства хороши. Стимулировать сотрудников на сокращение потерь было не просто по двум причинам:


Непросто. Но тут палка о двух концах. Либо вы их стимулируете на результат работы компании, либо они кроме своей зарплаты ничего видеть не будут. Ваш случай второй.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


6 года 5 мес. назад - 6 года 5 мес. назад #46716 от Aлександр Вьюшин
Критика - это хорошо)). Спасибо Александру Филонову и Дмитрию Стукалову, что научили меня воспринимать критику и делать из нее выводы)).
Нужна ли методология в деятельности вот таких небольших компаниях (в которой ты Денис работал, с которыми работаю и я последние годы)?
По крайней мере, понимаешь каким инструментарием обладает и пользуется собственник компании и решаешь для себя по пути тебе с ним или нет.
Или ты понимаешь, что попадешь на короткое соревнование на лучшего пожарного или интриганта, сразу зная что лучший -сам собственник).
И правило Парето надо всегда помнить, поэтому надо найти и сосредоточится на том что действительно важно, а не метаться по всему кораблю.
Зачем решать десяток "первопричин" в производстве, если надо всего лишь обосновать необходимость отмены сдельной оплаты труда, понять кто и почему защищает сделку.
Показать ему что сделка - тормоз в развитии компании, так ведь ее и не отменили? Тогда зачем рабочим беспокоится о прибыли компании))?
А менять 60 % сотрудников)), конечно надо но все-таки менять их мировозрение, ибо где взять им замену))? Понятно что 5-10% сами уйдут, после того как неструктурированный гараж начнет превращаться в Компанию.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


6 года 5 мес. назад #46717 от Александр Филонов

Aлександр Вьюшин пишет: А менять 60 % сотрудников)), конечно надо но все-таки менять их мировозрение, ибо где взять им замену))? Понятно что 5-10% сами уйдут, после того как неструктурированный гараж начнет превращаться в Компанию.


60% из 144 миллионов - это 86 миллионов (больше чем население Германии!)

Талантливый человек, (а Денис безусловно талантливый - прочитайте хотя бы его живой журнал), должен пройти через огонь, воду и медные трубы. Денис прошел только первый этап. Ему повезло. Руки его теперь тянутся к горлу 60% (как он пишет - туда где дотянулись руки), желание увольнять - безмерно. Это ему не дали на первом этапе. Теперь посмотрим как пройдет второй.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


6 года 5 мес. назад #46718 от Денис Демахин
Сделку отменять не хотели потому что рабочие и на сделке сиднем сидели, а на повременке (опасались, что) вообще в амеб превратятся. Короче, это был единственный инструмент мотивации. Никто не дал бы его забрать, т.к. это грозило порушить всю компанию.

Про замену сотрудников - нет, найти нормальных можно (и нужно). Кое-кого все-таки заменили, и очень успешно. Сразу улучшения зашагали.
Спасибо сказали: Aлександр Вьюшин

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


6 года 5 мес. назад - 6 года 5 мес. назад #46720 от Aлександр Вьюшин
Денис, ты сам веришь что сделка лучше)? На сделке тоже не работали нормально сотрудники, видимо не понимая что от них хотят вообще)?
В моей практике рабочие в амеб не превращались после отмены сделки, наоборот начинали взаимодействовать друг с другом, делать ту продукцию, которая действительна нужна в данное время.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


6 года 5 мес. назад #46722 от Александр Филонов

Денис Демахин пишет:
Про замену сотрудников - нет, найти нормальных можно (и нужно). Кое-кого все-таки заменили, и очень успешно. Сразу улучшения зашагали.


Пример - Денис Демахин.:)
Спасибо сказали: Денис Демахин

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


6 года 5 мес. назад - 6 года 5 мес. назад #46727 от Денис Демахин
В общем, такой переход был рискованным. Невозможно было доказать, что это привело бы к улучшению.

"Поверьте моему опыту" ? - не канает.

А если все станет еще хуже - кто будет за это отвечать? Собственник. Поэтому он и не хотел идти на риск, т.к. неудачный исход бы прикончил компанию.

Ну а как доказать, что это должно выстрелить? Я не смог разложить всё по полочкам как шахматист. Изменения надо делать те, в которых уверен, и которые хватит сил реализовать. Иначе ты построишь дворец наполовину, в котором и жить невозможно, и ресурсов потрачено немерено.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.

Работает на Kunena форум