Роман Пантелеев пишет:

Вальчук Виктор Васильевич пишет: Да, искренне. И если вы наблюдаете обратное (в этом нет сомнения, что наблюдаете), то только потому, что рабочий всю жизнь находился в условиях, когда нужно вести себя именно так. И эти отношения сохраняются, несмотря на слова о бережливости (линовости) и т.п. Уважения к рабочему нет, ему не дают возможности принимать решения, его мнением никто реально не интересуется. И его увольняют. Нужно просто поменять контекст, в котором он работает, и он будет С УДОВОЛЬСТВИЕМ вести себя по-другому.

Виктор Васильевич, у меня с этим такая проблема: менеджер и бизнесмен проходит большую дорогу ошибок, внутреннего роста и набора опыта. Тут же "детям" дают в руки "автомат" и позволяют управлять. Почему вдруг они начнут лучше управлять, чем человек с опытом? Или же это на самом деле лишь игра, которая все больше усложняется и в ней "дети" растут?

Во - первых, Роман, метафора "дети" тут очень неудачная. В том то и дело, что рабочие - не дети. Они такие же взрослые, как их руководители. У себя дома они решают не менее сложные проблемы, чем стоят перед ними на работе. Метафора "дети" как раз представляет из себя заблуждение, о котором предупреждал еще Деминг!
Во - вторых, очень часто они знают о самой проблеме гораздо больше, чем любой руководитель. Решения будут лучше и своевременннее.
В - третьих, если потребуется экспертное знание (например по технологии) они могут проконсультироваться. Вернее должны - точно также, как и их руководители.
В четвертых, они имеюь право на ошибку - также как их руководители. Ошибки нудны для обучения.
В пятых, они могут и готовы нести ответственность за свои решения
В - шестых - да, это позволяет людям очень быстро учиться. Никакие семинары с этим обучением не сравнится.

Они будут лучше управлять, потому что они видят больше проблем. Потому что они наконец будут чувствовать ответственность за происходящее, они начнут сотрудничать и помогать друг другу.

Виктор Васильевич, простите, но это похоже на лозунги. Откуда у них в обычной жизни будет такой опыт!? Единицы - да, но мы то о всех говорим. И мои утверждения основаны увы на опыте. Я начинал с лозунгов и до сих пор надеюсь на них (поэтому эта тема мне не безразлична), но жизнь учит совсем другому. И слово "дети" возникло не как шаблон или идея, а как постоянное сравнение воспитания детей и работы с подчиненными. Увы слишком много параллелей. Они конечно не дети, но и я имел ввиду другое - они "дети" в управлении системами и бизнесом. И мой опыт просто не представляет как просто передать им управление и не получить убитый бизнес. Я увы слишком хорошо вижу печальную перспективу, что бы слово Деминг затмевало мне разум. Может Вы каких то особых людей набираете (тогда проблемы нет - такое может быть)? Может Вы их учите как то особо, а я вижу только бразильский метод: выплывет - хорошо, не выплывет - новых на рожаем? У меня Ваша позиция с позицией Валеры Разгуляева соединяется - я не вижу больших отличий. Может быть дело в моей невнимательности или формате форума - и Вы на самом деле более консервативны, а яркая позиция это скорее проявление будущего (правда то во что веришь), чем утверждение о реальности?

PS И лично я не видел ни одного руководителя, который не дает брать ответственность и не дает проявить себя вне зависимости от авторитарности. Миф, что им не позволяют придумали именно рабочие. Им не позволяют совать руки в розетку, а остальное очень даже пожалуйста. Но увы остальное им уже не так интересно. Вплоть до того, что приходится туда направлять и конечно это встречает определенное сопротивление.

Роман Пантелеев пишет: PS И лично я не видел ни одного руководителя, который не дает брать ответственность и не дает проявить себя вне зависимости от авторитарности. Миф, что им не позволяют придумали именно рабочие. Им не позволяют совать руки в розетку, а остальное очень даже пожалуйста. Но увы остальное им уже не так интересно. Вплоть до того, что приходится туда направлять и конечно это встречает определенное сопротивление.

На мой взглвд все наоборот: миф, что рабочим что существенное позволяют, придумали менеджеры. И результаты (сопротивление) это подтверждают. Не первый раз Роман обращаю ваше внимание на непонимание вами третьей исходной посылки теории ограничений "Все люди хорошие" (Или если хотите - отказ Теории ограничений от привычки обвинять людей, или от фундаментальной ошибки аттрибуции). Сначала Деминг, потом Голдратт об этом громко и однозначно заявили. И они видели ту же картину на предприятиях, что видите и вы. Но они понимали, что дело не в рабочих. Дело в контексте, в котрорый их поставили руководители. Поведение людей - это их выбор в контексте, в котром они находятся. Меняется контекст - меняется и поведение (яркий пример - изменение поведения рабочих в момент создания NUMMI).

Я "впрягся" в этот разговор, поскольку в очередной раз увидел что те, кто пропогандирует "бережливые" подходы в России, не рассматривают рабочих как равноправных участников процесса улучшений на предприятиях. Меня это возмущает расстаивает, поскольку я считаю, что уважение к рабочим, о котором много говорят на Тойоте - не просто слова. Это одна их основных составляющих успеха предприятия.

Мне представляется, что успех предприятия не столько в постановке производственной логистики, сколько в синхронизации деятельности сотрудников (налаживании сотрудничества). А последнее невозможно без участия всех, в том числе рабочих. Потому что сотрудничество и мотивация - это внутренний сознательный выбор каждого, а не приказ сверху.

Вальчук Виктор Васильевич пишет: Теперь я окончательно понял: Производственная система "АБВГД" это вам не TPS. Действительно, зачем заморачиваться рабочему? Это нерационально! Пусть работает свою работу! Специалисты по ПС все улучшат. Рабочий же хочет только денег, ему не нужно чувствовать сопричастность цели, гордость за свой труд, возможность внести свой вклад в улучшение предприятия. Пусть TPS этим заморачивается. А у нас ПС, мы пойдем своим путем!?

Виктор Васильевич, во-первых, вы рассуждаете, как мне кажется, как консультант. Да, когда вы приходите на "непуганное" улучшениями предприятие и доносите простые идеи как повысить эффективность на рабочем месте, то естественно рабочие проникаются и вовлекаются в этот процесс. Никто это не опровергает. Речь о другом. Представьте консультант вовлёк рабочего, провели улучшения на рабочих местах. У рабочего открылись глаза, он стал по другому смотреть на происходящие процессы.
Какой результат:
1. Из бригады в 10 человек убрали троих. Хорошо если не сократили.
2. Я как работал 8 часов так и работаю.
3. Зарплата если и повысили, то скоро она сравняется со всеми прочими аналогичной специальности.
4. Производительность выросла. Собственник стал получать больше прибыли.
Вывод: Для меня ничего не поменялось. В выигрыше собственник.

Вопрос: Зачем мне надо продолжать дальнейшие улучшения если ничего для меня не меняется?

На Тойоте, как я уже писал есть возможность проявив себя получить статус основного рабочего (пожизненный найм). У нас это не возможно по ТК РФ. Кроме того, это будет порождать конфликты в коллективе. В любом случае, это манипулирование рабочими...

Следовательно, процесс улучшений после ухода консультанта скорее всего заглохнет. Правда если ГД обладает компетенциями консультанта, то процесс будет поддерживаться некоторое время на стимулировании. Однако, он всё равно заглохнет рано или поздно, т.к. не сможет сам себя поддерживать. Т.к. самомотивации персонала не происходит, потому, что никто не в состоянии ответить на вопрос на частном предприятии "Зачем нужны рабочему непрерывные улучшения?".

Роман Пантелеев пишет: А что должен директор делать?

Хороший вопрос!
За свой трудовой путь довелось достаточно много общаться с руководителями предприятий и собственниками. Имеется достаточно стойкая тенденция того, что ГД не должен заниматься производственными процессами. "Моё дело постановка задач и распределение ресурсов!..."
Основная должностная обязанность руководителя организовать процесс. Это в первую очередь производственный анализ, который подразумевает работу с отклонениями.
Вернёмся к вашему примеру. Покупатель не получил требуемое. Директор должен контролировать этот процесс и адекватно на него реагировать так, чтобы отклонение больше не повторилось.

Андрей Николаевич пишет: Вывод: Для меня ничего не поменялось. В выигрыше собственник.
Вопрос: Зачем мне надо продолжать дальнейшие улучшения если ничего для меня не меняется?

Мне с вами невозможно спорить. Вы находитесь в парадигме "главная цель бизнеса и человека - деньги".
Я же так не думаю. И многие собственники тоже так не думают.
Да, многие рабочие у нас так думают. Но это только потому, что им внушили, что все счастье в деньгах.
Тем более странно от вас это слышать, поскольку собственник вашего предприятия - государство.

Трудно что либо сделать без денег, но в тоже время невозможно все делать лишь ради денег.
А если цель бизнеса, собственника, консультанта быстрее и любым способом нарубить бабла - то это очень краткосрочное "сотрудничество".
Недавно к начальнику цеха и ко мне подошла работница с участка комплектации готовой продукции, обсудить проблему пересорта доски.
Решение данной проблемы позволит увеличить производительность одного из цехов. Пришли к соглашению, что данная сотрудница два раза в смену берет сотрудниц с предыдущего участка, и по полсмены работает с каждой, чтоб люди шире понимали техпроцесс. Сперва сотрудница беспокоилась, что выработка за смену несколько снизится, но потом согласилась что через некоторое время выработка только увеличится.
Вот и вопрос у меня к форумчанам, ради каких денег сотрудница беспокоится за производительность цеха и участвует в повышении эффективности ?

И это не единичный случай и в данной Компании и в моей карьере в целом. Нормальному рабочему трудно изо дня в день заниматься бессмысленной работой ( круглое таскать, квадратное таскать) и чаще всего этот рабочий примерно знает , что нужно сделать чтоб убрать эти потери и если ему помочь, то он готов их убрать.

Вальчук Виктор Васильевич пишет:

Андрей Николаевич пишет: Вывод: Для меня ничего не поменялось. В выигрыше собственник.
Вопрос: Зачем мне надо продолжать дальнейшие улучшения если ничего для меня не меняется?

Мне с вами невозможно спорить. Вы находитесь в парадигме "главная цель бизнеса и человека - деньги".
Я же так не думаю. И многие собственники тоже так не думают.
Да, многие рабочие у нас так думают. Но это только потому, что им внушили, что все счастье в деньгах.
Тем более странно от вас это слышать, поскольку собственник вашего предприятия - государство.

Где в моём сообщении деньги? Я написал, что собственник получит выгоду! Но цель сообщения не в этом. Тем более я также как и вы считаю, что деньги не главное в жизни человека. Но вопрос совершенно не в этом.

Вопрос: Чем человек труда может себя мотивировать на непрерывные улучшения?

Вальчук Виктор Васильевич пишет: На мой взглвд все наоборот: миф, что рабочим что существенное позволяют, придумали менеджеры. И результаты (сопротивление) это подтверждают. Не первый раз Роман обращаю ваше внимание на непонимание вами третьей исходной посылки теории ограничений "Все люди хорошие" (Или если хотите - отказ Теории ограничений от привычки обвинять людей, или от фундаментальной ошибки аттрибуции). Сначала Деминг, потом Голдратт об этом громко и однозначно заявили. И они видели ту же картину на предприятиях, что видите и вы. Но они понимали, что дело не в рабочих. Дело в контексте, в котрорый их поставили руководители. Поведение людей - это их выбор в контексте, в котром они находятся. Меняется контекст - меняется и поведение (яркий пример - изменение поведения рабочих в момент создания NUMMI).

Я "впрягся" в этот разговор, поскольку в очередной раз увидел что те, кто пропогандирует "бережливые" подходы в России, не рассматривают рабочих как равноправных участников процесса улучшений на предприятиях. Меня это возмущает расстаивает, поскольку я считаю, что уважение к рабочим, о котором много говорят на Тойоте - не просто слова. Это одна их основных составляющих успеха предприятия.

Мне представляется, что успех предприятия не столько в постановке производственной логистики, сколько в синхронизации деятельности сотрудников (налаживании сотрудничества). А последнее невозможно без участия всех, в том числе рабочих. Потому что сотрудничество и мотивация - это внутренний сознательный выбор каждого, а не приказ сверху.

Виктор Васильевич, ну и где Вы обвинения увидели?! Я по-моему постоянно повторяю: _Я_ не знаю как их растить. А то что им надо расти - факт. Вы же говорите: они уже выросли. Доверите сотрудникам назначение зарплат себе? Определять самим чем и сколько времени им заниматься? Составление бюджетов? Распределение прибыли? Не будете за ними проверять/утверждать?