Коллеги, добрый день!

Созрел для того, чтобы задать вопрос. Скажу сразу - конкретной задачи менять систему оплаты труда у меня нет, просто по мере погружения в данную область вижу ряд потенциальных проблем. Коренным ограничением, препятствующим развитию предприятия, я бы систему оплаты труда тоже не назвал - просто, опять же, хотелось бы узнать мнение коллег на этот счёт.

Итак, текущая ситуация такова. Почти весь персонал моего предприятия (порядка 600 человек) получает ЗП по принципу "оклад+ежемесячная премия". Годовой премии народ не получает. Ежемесячная премия считается по принципу "как работал - так и заработал", а именно (мне кажется, что это стандартная схема, оставшаяся с советских времен):
1. В конце месяца подводятся финансовые итоги - какова выручка по каждому цеху, какова доля "внутреннего субподряда" (т.к. цеха могут брать ресурсы друг у друга - например, турбинисты могут взять людей у монтажников для установки лесов) - итого получается расчетный объём ФОТ к распределению.
2. Из объёма вычитается постоянная часть, после чего цех решает - освоить ее на премии в полном объёме, отложить часть на "голодное" время (когда заказов нет), либо, наоборот - взять из резерва.
3. После того, как принято решение по освоению месячного премиального фонда, начальник цеха начинает "закрывать зарплату", определяя премию каждого работника цеха путем определения КТУ.
4. Собственно говоря, на основании данных от начальника цеха бухгалтерия производит расчёт ЗП, которая и идет на карточки сотрудникам.

Что, собственно говоря, мне не нравится в этой схеме:
1. За основу берется исключительно финансовый результат - не думаю, что это правильно (особенно с учетом того, что мы - дочернее предприятие и большую часть заказов имеем на нем) и считаю, что премия должна зависеть от надежности отремонтированного оборудования (и сразу же встречный аргумент - оборудование-то ломается не только по причине некачественного ремонта, но и плохой эксплуатации)
2. Я, в целом, не против того, что рабочие получают ежемесячную премию, но мне немного претит, что на сиюминутный результат ориентированы ИТР и управленцы - думаю, что у начальников цехов и управы должна быть годовая премия (а вес месячной премии - ниже) и зависеть она должна от результатов работы за год, а не за месяц

Предлагаю обсудить подходы - доп. информацию готов давать. Поскольку задача сформулирована в виде "вроде не нравится, но что делать - не знаю", понимаю, что без флуда обойтись не получится, но все же - давайте, по возможности, не отклоняться от темы

Александр, а Вы читали про POOGI Bonus, материалы здесь есть от Сергея Жаринова. По моему мнению очень справедливая система отплаты труда.

Читал.

Как я уже и говорил, меня смущает, что за основу премирования берется не Performance Profit, а просто профит, причем профит локальный
Т.е. мне, как ремонтнику, в такой схеме получается выгодно, чтобы у заказчика постоянно что-то ломалось - чем больше дефектов, тем больше он мне заплатит. Но вот как увязать премию с результатами всей системы, да еще и чтобы учитывался рост производительности - пока интеллектуальных ресурсов не хватает

Тогда Вам надо попросить Сергея Жаринова, что он объяснил кратко как эта система применима к ремонтникам.

Рогожин Александр пишет: Т.е. мне, как ремонтнику, в такой схеме получается выгодно, чтобы у заказчика постоянно что-то ломалось - чем больше дефектов, тем больше он мне заплатит. Но вот как увязать премию с результатами всей системы, да еще и чтобы учитывался рост производительности - пока интеллектуальных ресурсов не хватает

Оплата должна быть за продукт. Продуктом ремонтного персонала является не сам ремонт, а работоспособное оборудование. Поэтому надо оплачивать время работы, а не ремонта.

логично. Как я уже говорил, я тоже придерживаюсь схожей точки зрения. Но позвольте, если я попробую переложить часть контрвопросов на Ваши хрупкие(или не очень) плечи? Например:
1. Во-первых, что есть оценка работоспособность оборудования? OEE и прочие подобные показатели? Но ведь оборудование может выйти из строя не по причине некачественного ремонта, а, например, ошибок при эксплуатации? И что, мне теперь не платить денег своим работникам из-за ошибок людей, которые работают в другом юр. лице?
2. Во-вторых, готовность оборудования можно обеспечить одной бригадой, а можно - десятью. А можно вообще из-за рубежа (ближнего или дальнего) нагнать наёмников. И что же, эффективность выполнения ремонта не должна обеспечиваться?

Рогожин Александр пишет: препятствующим развитию предприятия

Мне кажется, бессмысленно говорить об изменении системы оплаты, не имея представления о том, что подразумевается под "развитием предприятия". Если понятно, что именно хотите преодолеть и какие нужны шаги, то и изменения системы оплата должны быть привязаны к этим конкретным шагам. Дабы смягчить сопротивление и умножить сторонников. Затевать любые изменения оплаты ради изменений оплаты - сами понимаете
Если направления изменений не конфидент - может скажете о них для затравки?

В личку напишу

А отвечая публично - здесь же еще есть риски того, что непрозрачность может вызывать то или иное недовольство (а чё эти фуфелы из соседнего ЦЦР работать не умеют, а мы все в мыле, а бабла у них больше? и т.д.)

Ну и плюс - опять же, есть риски, что определенные дельцы в погоне за деньгами могут рано или поздно нарушить надежность оборудования.

Рогожин Александр пишет: В личку напишу

Круто. То есть вам нужно мотивировать людей на понятные вещи. То есть к существующей системе добавить приварок тем, кто отличился в освоении новой техники и технологии. Наверняка вы это и без меня понимаете
Удобно использовать элементы управления проектами, на пилоте в том числе обкатать систему бонусов
Чтобы, условно говоря, люди ждали каждого нового проекта и рвались в нем участвовать