Андреас Штоль пишет: ...Будм говорить так: все знаем, но как из этого множества данных определить, какие именно данные нужно взять для построения эффективной системы оценки.

Андреас, вы определитель, что для вас важно получить программу для расчёта грейдов работников или создать эффективную систему. Умным и красивым быть не получится. В первом случае вы нарушаете принцип Дёминга, демотивируете людей и не создаёте эффективной системы. Поэтому, совершенно не важно какие показатели вы возьмёте главное, чтобы заказчик был доволен.

Вообще, я считаю, что работник приходя на работу, должен выполнять рабочую инструкцию в сроки ею определённые. При этом он должен быть обеспечен всем необходимым в срок и соответствующего качества. При чём он не должен работать быстрее или медленнее, чем определено. Следовательно, единственно что надо контролировать исполняется инструкция в полном объёме или нет. Причём оценка только да или нет. Если человек систематически инструкцию не выполняет, то он может быть уволен (ТК РФ). За выполнение рабочей инструкции человек должен получать оклад. Доплаты могут быть за приверженность компании (стаж работы; коэффициент к окладу), владение смежными операциями (если нам это надо) и инициативу (подача предложений; не премия, а целевым образом за эффект от предложения; последнее время я в этом уже не совсем уверен).

Всё остальное есть ни что иное, как попытка переложить организационные проблемы на плечи рабочих.

Юрий Сергеевич Фёдоров пишет: ... Был использован метод анонимного анкетирования - по окончании работы каждой смены каждый член бригады анонимно заполнял и сдавал анкету, оценивая вклад каждого члена бригады, в том числе и свой, по 10 балльной системе...

Я бы себе поставил 10 а остальным по 1 - анонимно ведь!

"Вот тут-то карта мне и попёрла" (С)

А если серьёзно, то скорее всего либо будет уравниловка (все поставят равные баллы или будет себе побольше другим поменьше. В любом случае:
1) объективной системы оценки нет;
2) ничего кроме скандалов это не мотивирует (высока вероятность сговора группы работников);
3) проблемы организации производства переложены на плечи работников.

Андреас Штоль пишет: Но чтобы понять, КТО лучше работает, нужны как ни крути какие-то данные.

Это что, олимпиада?

Данные нужны по качеству, по количеству, чтобы разобраться, почему плохое качество и не то количество.
Причем здесь КТО лучше работает?

Вопрос должен быть только один - почему они лучше или хуже работают?

Данные о штуках у вас есть.

Решил немного развить свое предложение:
1) Оценивать нужно бригаду, за которой закреплено оборудование (не отдельного работника)
2) Критерий оценки - СКОРОСТЬ выполнения заказов за период (от запуска до приемки ОТК, чтоб отстроиться от задержек в подготовке производства и учесть трудозатраты на брак)
3) Период оценки - месяц т.к. подведение итогов обычно проводят ежемесячно
Тогда все совсем по науке получается
И по науке же, в исходном посте вы фактически (мне кажется) собирались замерить не столько эффективность труда, сколько фондоотдачу. Это нужно рассматривать в каких-то других, параллельных действиях, не зависящих от бригад: оптимизация на уровне предприятия, перезакрепление оборудования, освоение смежных специальностей, маневр людьми... все достаточно описано
Проблему вижу в том, что для сравнения бригад между собой на табло перед проходной, нужно как-то привести заказы к единой размерности. Может быть использовать "такт"

PS. Может "планирование и премирование-суть одно и то же" слишком сильно сказано. Но, несомненно, планирование и нормирование - ближайшие родственники

Как минимум надо привести к одной размерности. Челы перевести в минуты, и план челы - в минуты. Сравнивать минуты с минутами фактические, а не теоретические. Потому что если пол чела будет работать одновременно и в других бригадах или с другими станками, то FTE окажется гораздо больше реальных минут (часов)

2. Ввести код для бригады (фактической, а не теоретической). Любая замена человека в бригаде - это уже новая бригада и новый код

Андреас Штоль пишет: Да, на предприятии хотят примерно так. Только в случае "меньше" премия равна нулю. Никакого "депримирования" не происходит вообще.

Это называется "детектирование" (Отрезают полволны). Если в сигнале один шум (случайные колебания), то премировать будете шумы

Я бы себе поставил 10 а остальным по 1 - анонимно ведь!

И сразу станет понятно, кто оценивает других и как.

А если серьёзно, то скорее всего либо будет уравниловка (все поставят равные баллы или будет себе побольше другим поменьше. В любом случае:
1) объективной системы оценки нет;
2) ничего кроме скандалов это не мотивирует (высока вероятность сговора группы работников);
3) проблемы организации производства переложены на плечи работников.

А если серьёзно, уравниловка покажет удовлетворённость работников коллективом, в котором они работают.
1) Субъективная оценка в коллективе тоже важна, а объективная и не требуется.
2) Скандалов не было, а лентяи нашли себе другое место работы.
3) Проблемы организации производства выявляются и находят своё решение.

Проблема:
Ситуация: на производстве хотят ввести премиальную оплату труда в зависимости от эффективности работы в группе.

Так нужно понимать, что работа группы производство устраивает, нужно оценить эффективность каждого работника и выплатить премию участникам группы согласно их личного вклада (разделить шкуру уже убитого медведя). Здесь и подходит метод анонимного анкетирования, хотя в дальнейшем, по просьбе бригад, проставление оценок было доверено бригадирам.

Юрий Сергеевич Фёдоров пишет: И сразу станет понятно, кто оценивает других и как.

Как узнают кто какую оценку поставил? Это же анонимно! Или я чего-то не понимаю?

...уравниловка покажет удовлетворённость работников коллективом, в котором они работают.

Простите не понял. Как?

Субъективная оценка в коллективе тоже важна, а объективная и не требуется.

Ну да проходили. Это как КТУ. Собрался совет бригады (костяк, "деды"). Давай будем ставить 5 вместо 10 молодому. Он пацан, семьи нет - перебьётся. А то, что старается и делает не меньше других, так ведь подрасти должен для начала.

Тщательно разберёмся и накажем кого попало! (С)

Юрий Сергеевич Фёдоров пишет: [Здесь и подходит метод анонимного анкетирования, хотя в дальнейшем, по просьбе бригад, проставление оценок было доверено бригадирам.

Вернулись в доисторические времена. До Тейлора. Когда был форман, который сам решал, кого увольнять, кого наказывать, кто будет работать, кто нет, сколько кому платить... Без всяких формул. Тебе 5 копеек, тебе рубль.

Андрей Николаевич пишет: И сразу станет понятно, кто оценивает других и как.

Как узнают кто какую оценку поставил? Это же анонимно! Или я чего-то не понимаю?

Да потому, что себе, любимому, Вы поставите 10

...уравниловка покажет удовлетворённость работников коллективом, в котором они работают.

Простите не понял. Как?

Очень просто, каждый член коллектива чувствует себя равным среди равных.

Субъективная оценка в коллективе тоже важна, а объективная и не требуется.

Ну да проходили. Это как КТУ. Собрался совет бригады (костяк, "деды"). Давай будем ставить 5 вместо 10 молодому. Он пацан, семьи нет - перебьётся. А то, что старается и делает не меньше других, так ведь подрасти должен для начала.

Я нигде не упоминал совет бригады. Данная бригада - 4 человека. При выполнении месячного плана бригадой премия будет выплачена пропорционально отработанному времени и результатам анкетирования каждого.

Вы когда-нибудь, по-настоящему, занимались с комплексными бригадами, работающими на единый наряд?