Начинаем освоение бережливого производства


9 года 10 мес. назад - 9 года 10 мес. назад #27109 от Заборик Павел
Добрый День ! Мы занимаемся производством пластиковых окон и стекло пакетов ! Изучив и посмотрев опыт внедрения Бережливого производства (БП ) в нашей отрасли решили тоже заняться освоением и внедрением. Цель: увеличить производительность цеха, снизить количество рекламаций.
Проблем в цехе очень много и срыв сроков, не до комплектация заказа, большое количество брака, дисциплины нет вообще и т д и т п. Первое с чего хочу начать, это сделать презентацию бригадирам подразделений по БП, показать опыт внедрения в данной отрасли. Потом совместно с ними сделать диаграмму спагети и карту создания потока ценности. После этого сделать презентацию работникам цеха, объяснить им на примере сколько лишних действий они делают и теряют время. После этого предложить работникам вносить рац.предложения ( разработать систему награждения за эти предложения).
И после всего рассказанного и показанного работникам:
1. Внедрить систему 5С
2. Начинать сокращать потери от перемещения ( на основании диаграммы спагетти и карты потока создания ценности). Создать стандарты на рабочие места и участки.
3 . Составить карту будущего состояния.
4. Внедрить систему производства в ячейках.
5. Научить работать по принципу: "не принимаю, не произвожу, не передаю брак"
Также параллельно будем менять форму оплаты с сдельной, на окладно-премиальную". И сделаем амнистию по браку на пол года. ( но хочу сделать так: если сделал брак в цехе , прийди сообщи руководству, мы будем искать причину появления брака. Но если же все таки брак будет сделан и это изделие дойдет до клиента, тоесть покинет цех, значит наказание в размере тройной цены на исправления рекламации.
Скажите все ли я правильно начинаю делать и если есть какие то поправки, прошу меня поправить! Всем заранее спасибо !

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


9 года 10 мес. назад #27110 от Олег Есюнин
Павел, здравствуйте.
есть небольшой опыт развития бережливого производства в компании СтеклоДом, могу поделиться по скайпу.
Стучитесь...

Дорога возникает под шагами идущего!

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


9 года 10 мес. назад #27112 от Дмитрий Стукалов
Павел, здравствуйте!

Заборик Павел пишет: ...Также параллельно будем менять форму оплаты с сдельной, на окладно-премиальную". И сделаем амнистию по браку на пол года...

На мой взгляд, оплату труда надо приводить в соответствие с Вашими потребностями в первую очередь. Вы собираетесь запустить кучу проектов. Как вы будете добиваться их успешного выполнения? Административным давлением? Придется давить всегда. А люди к давлению привыкают... Вам нужны сторонники перемен? Тогда покажите серьезность Ваших намерений. Дайте работникам возможность влиять на ситуацию, показав им перспективу роста в зависимости от результата компании.
Ну и судя по всему у вас традиционные проблемы с планированием.
Похоже, это две ваших основных задачи. Параллельно можете заниматься наведением порядка и рационализацией рабочего окружения, но как самостоятельные задачи они ощутимого эффекта не дадут. Работники просто посмеются.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


9 года 10 мес. назад #27116 от Заборик Павел
Значит как я правильно понял надо сразу менять форму оплаты ? Тогда подскажите пожалуйста как часть зарплаты должна быть окладная а какая премиальная? Какая больше. ? И что значить заниматься рационализацией ?

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


9 года 10 мес. назад #27118 от Дмитрий Стукалов
Павел, изменение оплаты труда свидетельствует о твердой решимости руководства развивать не только процессы, но и персонал. Если у вас такая решимость есть, то связывая зарплату работников с результатом деятельности компании (в конечном итоге - их деятельности) вы демонстрируете приверженность менеджмента выбранному курсу. Это очень важный шаг. На счет частей - да пусть будет пополам! 50% - оклад в зависимости от квалификации (лучше если свою сетку разработаете, с учетом способности работать быстро и качественно, владения смежными профессиями, умения обслуживать оборудование, поддерживать порядок, активно участвовать в кайдзен) и 50% премиальная часть. Размер фонда оплаты труда обязательно визуализировать. Совсем хорошо, если обновлять информацию каждый день.

Под рационализацией я понимаю улучшения рабочих мест. В этом мало толку, если основные процессы не стабилизированы. Работники все равно будут делать так, как им лучше, выгоднее, проще.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


9 года 10 мес. назад #27119 от Игорь Киселев
Здравствуйте. ИМХО Вы на текущий момент правильно думаете, что нужно начать с обучения, только учить нужно всех. Потом начинайте мотивировать на улучшения.
Обратите внимание на систему показателей.
За подробной консультацией обращайтесь ко мне свободно.

tobetter.ru/ - Личный блог о практике Lean и другим вопросам развития...

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


9 года 10 мес. назад #27120 от Заборик Павел
Спасибо за поддержку ! Пока про мотивацию нет идей, только подчеркнул идею про наказания: за определенные дисциплинарные и производственные задания наказывать карточной системой. Пример: опоздание - желтая карточка, срыв срока по причине работника - желтая карточка. Если за квартал накопил три желтых карты - увольнение.
Про мотивацию только есть идея по кварталу делать фото лучшего сотрудника, можно давать грамоту или дополнительный выходной.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


9 года 10 мес. назад #27121 от Заборик Павел
Если не сложно поделитесь информацией про систему показателей

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


9 года 10 мес. назад - 9 года 10 мес. назад #27122 от Дмитрий Стукалов

Заборик Павел пишет: Пока про мотивацию нет идей, только подчеркнул идею про наказания: за определенные дисциплинарные и производственные задания наказывать карточной системой. Пример: опоздание - желтая карточка, срыв срока по причине работника - желтая карточка. Если за квартал накопил три желтых карты - увольнение.

Что называется, добро пожаловать на грабли!
Павел, крайне рекомендую, прежде чем делать поспешные шаги, познакомится с Принципами Деминга .
И обязательно познакомьтесь с принципом 98/2. Например, вот цитата из книги Генри Нива "Пространство доктора Деминга" (взял с deming.ru ).

Из формулы Деминга «98/2» неминуемо следует принципиальный вывод о том, что наказание людей не только бессмысленно, но и губительно для компании. Бессмысленно, потому что таким образом менеджер, в лучшем случае, сможет устранить всего 2% причин дефектов, которые так или иначе связаны с личностью работника, а основные скопления проблем останутся нетронутыми. Губительность же наказания для компании заключается в том, что из-за страха искажается и скрывается информация, люди боятся проявлять инициативу и брать ответственность на себя. Отказ от идеи наказания приводит к быстрому изменению атмосферы в компании и к принципиально иному уровню отношений. Это решение полностью изменяет содержание деятельности руководителей всех уровней. Оно требует от менеджеров освоения решительно других методов и способов работы. Из начальников, надзирателей, менторов они должны стать лидерами, наставниками, тренерами. И это новый вызов первому лицу.


P.S. Обязательно познакомьтесь со статьей Сергея Жаринова " О сдельной и не-сдельной оплате труда ".
Спасибо сказали: Евгений Колесников

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


9 года 10 мес. назад #27123 от Заборик Павел
Тогда каким образом дисциплинировать работников, они сейчас стабильно опаздывают на работу, уходят с работы не закончив задание на день и так далее. Конечно не все такие сотрудники, но на них смотрят другие и начинают думать так же: он опоздал, а я что не могу? Наказание за производственные ошибки и брак я убираю точно, об этом писал выше, а вот что делать с дисциплиной ???

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.

Работает на Kunena форум