Александр пишет:

Вальчук Виктор Васильевич пишет: В решении может быть только то, что было в постановке задачи.

Я надеялся, что Вы сможете найти решение, удовлетворяющее обе позиции в обсуждении этой темы. Если стояла задача доказать правоту одной стороны, то Ваше решение удовлетворяет этому требованию.

Я не виноват в том, что в рамках РМТО считается, что для того, чтобы компания "получала деньги сегодня и и в будущем", необходимо "выполнять безупречные планы и решения, разработанные мудрым руководством". Их основная неверная исходная посылка между целью и необходимым условием! То, что решения руководства нередко являются ошибочными хорошо показал, например Коллинз в книге "От хорошего к великому". Поэтому приходится сразу менять необходимое условие на "выполнять планы и решения". Ну а дальше - все давно доказано: нужно максимально использовать все возможности персонала.

Решение РМТО может работать только при условии, что "Решения руководства всегда мудрые и верные".

У вас есть возможность предложить свою тучу и ее решение.

К сожалению, Вы, Виктор, не ответили на мой разбор вашей тучи о том, как осчастливить мир (несколько месяцев назад), поэтому делать подробный разбор ошибочности построения и логики ваших туч не вижу смысла. Для читателей остановлюсь только на двух очевидных ошибках (конечно, очевидных для того, кто понимает методологию Логического процесса).
1. Вы рассматриваете выдуманный конфликт, конфликт, который есть у вас в заготовках. Константин, напротив, утверждает, что у них всё хорошо, клнфликта нет, да и проблемы нет (если понимать правильно, что такое проблема в данной методологии). Без проверки вы не можете утверждать противное. Приводимая Диаграмма разрешения конфликта - плод воображения. Это грубейшая ошибка анализа. Или надо говорить осторожно, например,: "Мне кажется, что в принципе компания, руководствующаяся системой РМТО, о которой мы знаем очень поверхностно, может столькнуться с ситуацией, описываемой такой ДРК:..." Тогда будет ясно, что рассматривается гипотетическая ситуация.
ТО, что получились - типичный результат "угадывания конфликта" и проблемы без построения ДТР. Если бы Вы строили ДТР, то стало бы ясно, что у Вас нет материала для UDE, то есть, расхождений между AS IS и TO BE, и нет ни Core Problem, ни Root Causes.
2. Последовательность, приводимая вами выше "Для того, чтобы получать деньги..." необходимо "Выполнять безупречные планы ..." некорректна с точки зрения Категорий проверки. Записанное вами Необходимое условие - это, на самом деле, два условия: "Необходимо выполнять планы руководства" и "Необходимо, чтобы планы были правильными, то есть, могли привести к выполнению цели". Выполнение этих ДВУХ разных НУ может осуществляться разными тактиками, то есть, предпосылки разнесены. И то, и другое могут выполняться или не выполняться при любом типе менеджмента, просто при этом предпосылки (тактики) будут разные.
3. Необходимость условий "про персонал" - условная. Они являются НУ для возможности выполнения планов в одних условиях (например, возможность утечки кадров, сильная зависимость от професс. подготовки) и не быть НУ - в других. Кроме того, удовлетворённость может достигаться разными путями.
Как говорил тот же Голдратт на одном из семинаров, работники примут изменения, если они поддерживают чувство стабильности и защищённости. Думаю, что наличие чётких правил поведения и хотя бы небольших успехов фирмы (сообщение Константина)для многих достаточно.

Если у читающих возникнут вопросы по тексту - обсудим.

В завершение хочу отметить ещё два общих момента, уже не относительно "туч", но встреченных в обсуждениях.
1. Тейлор не является одним из отцов той или иной системы управления. Он - отец Научного менеджмента. Если внимательно прочитать его главную книгу (как я полагаю): Принципы научного менеджмента, то в ней можно найти даже зачатки Lean (максимально устранять потери, в первую очеред - рабочего времени) и QM (главное внимание - на потребителе; взаимная выгода работодателя и работника; ответственность менеджеров за наилучшую подготовку работника).
2. Призывая устранять страхи и наказания, Деминг не имел в виду разгильдяев и бездельников. Он говорил о том, что требования должны быть обоснованными, персонал - подготовленным, а вариабельность - не основа для поиска виноватых. Тогда работник будет знать, что за вариабельность или ошибки системы он не будет наказан (все эти истории про кладовщиков, начальников цехов и т.д.) Думаю, что этого же, хотя бы теоретически, можно добиться в рамках отлаженной административной системы. Совершенно согласен, что она может оказаться неконкурентноспособной, но это уже другая история.

На мой взгляд, обсуждение с Константином вышло некорректным.

Вальчук Виктор Васильевич пишет: У вас есть возможность предложить свою тучу и ее решение.

Я попробовал сделать анализ проблемной ситуации в области трудовых отношений.

Константин Иванов пишет: А кто отвечает единолично за все предприятие перед акционерами, перед трудовой и налоговой инспекцией, перед другими госорганами? Не генеральный ли директор единолично? Поэтому он и прав, так как он и только он отвечает. А не его подчиненные. А если он примет неверное решение, то он и будет отвечать. Повторюсь, вся ответственность изначально на нем. Поэтому он и прав.

Константин, мне кажется, Вы совершаете логическую ошибку, говоря, что правота - следствие ответственности. Мне всегда казалось, что правота - это соответствие мысленной модели (на основе которой принимаются решения и совершаются действия) реальному положению вещей.

Но это так, мелочь. Я хотел сказать о другом.

Правота возможна в предсказуемых моделях.
Например, в механизмах. Автомеханик сделал капремонт двигателя Вашего автомобиля и сказал с уверенностью и правотой, что 100 000 км будете ездить без проблем. Автомеханик знает, что части механизма связаны между собой жесткими, однозначными, предсказуемыми связями и каждая часть пассивна и не действует самостоятельно. Но и тут не все просто. Если Вы не будете менять масло в двигателе каждые 10 000 км (а также не будете лить 92 бензин вместо положенного 95 и т. д), автомеханик окажется не прав. То есть на работу даже такого простого механизма влияет вариативность человеческого поведения.

Человек – существо непредсказуемое. Все люди – разные.
Что прекрасно иллюстрируется вот этим анекдотом (Пардон, Виктория, я типо джентльмен, но без этого анекдота обойтись не могу)

Однажды к поручику Ржевскому подошел корнет со своим вечным вопросом.
- Поручик! У вас такой успех у женщин, а вот на меня они никакого внимания не обращают. Как это вы так?
- Все очень просто, корнет. Подходишь к даме и говоришь: "Мадемуазель! (или там мадам) Нельзя ли с вами переспать?" (в оригинале более смело – Е. К.)
- Но, поручик, так ведь можно и пощечину получить!
- Гм… Можно! А можно и переспать!

Ну и что, Константин, прав поручик или не прав?

Понятие правоты размывается в непредсказуемых моделях – например, социальных системах.
На одно и то же входное воздействие (на одну и ту же рабочую инструкцию, например) один и тот же человек в разные моменты времени и разные люди в один момент времени прореагируют по-разному.

Вот список из 16 причин, почему работники не делают то, чего от них ждут начальники.

1. Они не знают, почему они должны это делать.
2. Они не знают, как это делать.
3. Они не знают, что от них ожидают.
4. Они полагают, что ваш способ не сработает.
5. Они полагают, что их вариант лучше.
6. Они полагают, что есть что-то более важное.
7. В этом нет ничего положительного.
8. Они думают, что они делают это.
9. Они поощряются за невыполнение этого.
10. Их наказывают за выполнение этого.
11. Они предвидят отрицательные последствия выполнения этого.
12. Для них нет отрицательных последствий при невыполнении задания.
13. Препятствия лежат вне их контроля.
14. У них нет нужных знаний и умений.
15. У них есть личные проблемы.
16. Никто не может это выполнить.
Источник: Fournies F. Why Employees Don't Do What They're Supposed to Do and What to Do About It. www.forum.mbq.ru/viewtopic.php?t=72

Чем заканчивается «правота» власти на уровне государства – блестяще показал Дж. Скотт в своем бестселлере «Благими намерениями государства»

Тезис правоты начальника основывается, на мой взгляд, на слишком упрощенном понимании организации и на слишком упрощенном понимании природы человека.

В воскресенье днем написал ответ Виктору Васильевичу, но отвлекся на житейские дела. Когда вернулся, чтобы опубликовать ответ, смотрю, уже появились высказывания других участников форума. Скорректировал и публикую.

Вальчук Виктор Васильевич пишет: Я не виноват в том, что в рамках РМТО считается, что для того, чтобы компания "получала деньги сегодня и и в будущем", необходимо "выполнять безупречные планы и решения, разработанные мудрым руководством"… Решение РМТО может работать только при условии, что "Решения руководства всегда мудрые и верные".

У вас есть возможность предложить свою тучу и ее решение.

УВАЖАЕМЫЙ Виктор Васильевич, ну нельзя же так упорно переворачивать все с ног на голову. Вы как будто не в этом мире живете, а только что с Луны на Землю прилетели. Иногда достаточно включить лишь жизненный опыт, в конце-то концов.

Вы сказали: «Я не виноват в том, что в рамках РМТО считается … необходимо "выполнять безупречные планы и решения, разработанные мудрым руководством"». Вы также сказали: «решение РМТО может работать только при условии, что "Решения руководства всегда мудрые и верные"». Но это Вы сами придумали. Я этого нигде не говорил. В книге Бовыкина это нигде не написано. На нашем сайте www.ami-system.ru этого нигде нет. Проверьте. Это Ваше личное мнение, которое Вы пытаетесь нам навязать, перевернув всё вверх тормашками. У нас таких выводов появиться не может, так как мы - практики. Мы работает с российскими предприятиями много лет. Нам в голову такие выводы прийти не могли.

Если уж говорить о позиции РМТО, то (я полностью согласен с Георгием Лейбовичем) правильнее сказать: «необходимо выполнять планы и решения, разработанные руководством». И не нужно к этому свои домыслы и «тучки» прикручивать. Есть же реалии жизни, всем известные. Руководитель говорит: «Мы здесь посовещались, и я принял решение». … Всё … А почему «ВСЁ»? Почему бы подчиненным не пообсуждать ещё его решение: Вдруг руководитель не прав? Да потому что он несет всю ответственность за принятие решения, а не команда, с которой он обсуждал это решение. Он единолично несет персональную ответственность (повторюсь) и перед налоговой, и перед трудовой инспекцией, перед акционерами, перед ... и т.д. и т.п. И это не только у нас в России так происходит, но и в Японии так, и в США так, и в Германии так, и везде на Земле (а не на Луне) так. Это закон жизни. Раз руководитель отвечает, то и последнее слово за ним. Когда руководитель принял решение, оно больше не обсуждается, а подлежит исполнению. Не так ли, Виктор Васильевич? Вы – генеральный директор консалтинговой компании. Поэтому прошу Вас обязательно ответить на данный вопрос. Но с учетом сказанного Вами выше.

Ксенчук Евгений пишет: Тезис правоты начальника основывается, на мой взгляд, на слишком упрощенном понимании организации и на слишком упрощенном понимании природы человека.

Евгений, Вы слишком все усложняете. Это все похоже на излишнее теоретизирование. Практика - критерий истины. Ответ см. выше.

Константин Иванов пишет: Если уж говорить о позиции РМТО, то (я полностью согласен с Георгием Лейбовичем) правильнее сказать: «необходимо выполнять планы и решения, разработанные руководством». И не нужно к этому свои домыслы и «тучки» прикручивать.

Хорошо, этого вполне достаточно: "необходимо выполнять планы и решения, разработанные руководством". Эпитетом "мудрые" я лишь усиливал подход РМТО, делал его ярче. Это дела не меняет.

А "прикручивать" или не "прикручивать" диаграмму разрешения конфликта (инструмент мыслительных процессов теории ограничений) я решу сам.

Константин Иванов пишет: Раз руководитель отвечает, то и последнее слово за ним. Когда руководитель принял решение, оно больше не обсуждается, а подлежит исполнению. Не так ли, Виктор Васильевич?

Это тоже некий идеализм. Где-то, например в Татарстане бизнес-культура ближе к этому идеалу. А где-то, в Москве и Питере, заметно дальше.

Константин Иванов пишет: Евгений, Вы слишком все усложняете. Это все похоже на излишнее теоретизирование. Практика - критерий истины. Ответ см. выше.

Ну что ж.
Как говорится, иная простота хуже воровства.
Вы даже не выплеснули с водой ребенка. У Вас его там и не было.

Но если есть руководители, потребляющие РМТО - флаг в руки им и Вам.

И не нужны ни им, ни Вам ни Джей Форрестер с его командой, ни Кеннет Болдуин, ни Чарльз Уэст Черчмен, ни Барри Ричмонд, ни Джон Стерман, ни Рассел Акофф, ни Дэннис Медоуз, ни Донелла Медоуз, ни Александр Фетисов, ни Питер Сенге со товарищи, ни Джозеф О'Коннор с Ианом Македермоттом, ни Джамшид Гараедаги, ни Марк Гайдес, ни Фритьоф Капра, ни Никлас Луман, ни Умберто Матурано с Франциском Варелой, ни Элиа Голдратт с его школой последователей.

Подозреваю, что и Энгельс с этим, как его - дьявола – с Каутским тоже Вам не нужны. Слишком все усложняют.

Константин Иванов пишет: Есть же реалии жизни, всем известные. Руководитель говорит: «Мы здесь посовещались, и я принял решение». … Всё … А почему «ВСЁ»? Почему бы подчиненным не пообсуждать ещё его решение: Вдруг руководитель не прав? Да потому что он несет всю ответственность за принятие решения, а не команда, с которой он обсуждал это решение. Он единолично несет персональную ответственность (повторюсь) и перед налоговой, и перед трудовой инспекцией, перед акционерами, перед ... и т.д. и т.п. И это не только у нас в России так происходит, но и в Японии так, и в США так, и в Германии так, и везде на Земле (а не на Луне) так. Это закон жизни. Раз руководитель отвечает, то и последнее слово за ним. Когда руководитель принял решение, оно больше не обсуждается, а подлежит исполнению. Не так ли, Виктор Васильевич? Вы – генеральный директор консалтинговой компании. Поэтому прошу Вас обязательно ответить на данный вопрос. Но с учетом сказанного Вами выше.

И опять Вы правы, Константин. Рано или поздно, нужно выполнять, и кто-то должен взять на себя ответственность. И конечно же, это директор. И с этого момента не должно быть никаких сомнений, верно? С этого момента все должны действовать слаженно, как одно целое, верно? И я так поступаю.

Но я не говорю "мы тут посовещались и я решил...", я говорю "мы проанализировали и пришли к согласию, что...". То есть в процессе обсуждения я добиваюсь, чтобы основной персонал был согласен с наличием проблемы, с решением, с выполнимостью решения, с отсутствием рисков и отсутствием отрицательных последствий и т.д.

То, что руководитель несет ответственность, не делает его решения всегда верными. Да, руководитель обычно самый опытный и самый умный. Но это не спасает. Персонал обладает знаниями и навыками, которые при соответствующей технологии способны помочь принять более правильные решения и избежать неверных. А самое главное - если персонал не принимает участия в решениях, то даже правильные решения буксуют. И это уже поняли в Японии и США, на Земле и даже на Луне.. Я лично, как директор компании, не раз в этом убеждался. И мне совсем не стыдно в этом признаться. Пусть будет стыдно тем, кто привел свою компанию к краху в результате линии поведения "мы тут посовещались, и я решил.."

А что предлагает РМТО после того, как руководство разработало планы и решения: предоставить персоналу полные и непротиворечивые условия поведения, реагируя с помощью наказаний и поощрений на отклонения в таком поведении.

Георгий Лейбович пишет: Приводимая Диаграмма разрешения конфликта - плод воображения. Это грубейшая ошибка анализа. Или надо говорить осторожно, например,: "Мне кажется, что в принципе компания, руководствующаяся системой РМТО, о которой мы знаем очень поверхностно, может столькнуться с ситуацией, описываемой такой ДРК:..." Тогда будет ясно, что рассматривается гипотетическая ситуация.
ТО, что получились - типичный результат "угадывания конфликта" и проблемы без построения ДТР. Если бы Вы строили ДТР, то стало бы ясно, что у Вас нет материала для UDE, то есть, расхождений между AS IS и TO BE, и нет ни Core Problem, ни Root Causes.

Уважаемый Георгий!
Причем здесь UDE (нежелательные явления)? Я не строю тучу конкретной компании, поэтому мне не нужны UDE. По этой же причине, нет необходимости в построении ДТР. Я строю диаграмму разрешения конфликта между приверженцем РМТО и приверженцем подхода ТОС (или Лин). Абсолютно реальная ситуация, обсуждаемая несколько дней на многих уже страницах. Надеюсь, вы в курсе возможности построения такой тучи. Если нет - стр. 686 "Theory of constraints Handbook".

2. Последовательность, приводимая вами выше "Для того, чтобы получать деньги..." необходимо "Выполнять безупречные планы ..." некорректна с точки зрения Категорий проверки. Записанное вами Необходимое условие - это, на самом деле, два условия: "Необходимо выполнять планы руководства" и "Необходимо, чтобы планы были правильными, то есть, могли привести к выполнению цели". Выполнение этих ДВУХ разных НУ может осуществляться разными тактиками, то есть, предпосылки разнесены. И то, и другое могут выполняться или не выполняться при любом типе менеджмента, просто при этом предпосылки (тактики) будут разные.

Да, уважаемый Георгий. Вы правы. Следовало было написать "выполнять планы руководства". Но если бы вы следили внимательно за всей дискуссией, вы бы поняли, что суть как раз в том, что в РМТО по умолчанию принимается, что решения руководства всегда верные. А вот персонал нужно обставить "полными и непротиворечивыми условиями", чтобы он выполнял эти планы. Я готов убрать слово "верные", или "безупречные". Это ничего не изменит. То, что они верные, принимается в РМТО по умолчанию (то есть проявится в исходных посылках).

3. Необходимость условий "про персонал" - условная. Они являются НУ для возможности выполнения планов в одних условиях (например, возможность утечки кадров, сильная зависимость от професс. подготовки) и не быть НУ - в других. Кроме того, удовлетворённость может достигаться разными путями.
Как говорил тот же Голдратт на одном из семинаров, работники примут изменения, если они поддерживают чувство стабильности и защищённости. Думаю, что наличие чётких правил поведения и хотя бы небольших успехов фирмы (сообщение Константина)для многих достаточно.

Нет, это обязательное условие с точки зрения и ТОС, и Лин. У уважаемого вами Детмера по-моему это однозначно показано. И в этой туче это условие не надумано. Именно это условие ставится под угрозу прежде всего действиями РМТО "предоставить персоналу полные и непротиворечивые условия поведения, реагируя с помощью наказаний и поощрений на отклонения в таком поведении". И именно во имя этого условия предпринимаются в ТОС действия "Исключить наказания и страх. Обеспечить участие персонала в принятии взаимовыгодных решений. Проводить работы по объяснению смысла решений руководства, объяснению их выгоды для персонала".