Человеческий фактор: как снизить вариабельность?


8 года 11 мес. назад #10889 от Сергей Смирнов
Александр, не думаю, что Дмитрий будет гоняться за "косячниками". Из описания и пояснений прослеживается системная работа. Другое дело методологическая база. Внести в процесс коррективы никогда не поздно, чем, мне кажется, Дмитрий и занимается - поиском эффективного решения. И это здорово. Не всякий спец имеет мужество обратиться за помощью.

Сергей Смирнов. Эксперт по повышению производительности труда и...

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 11 мес. назад #10890 от Александр Филонов
Сергей Смирнов пишет:

Александр, не думаю, что Дмитрий будет гоняться за "косячниками". Из описания и пояснений прослеживается системная работа. Другое дело методологическая база. Внести в процесс коррективы никогда не поздно, чем, мне кажется, Дмитрий и занимается - поиском эффективного решения. И это здорово. Не всякий спец имеет мужество обратиться за помощью.


Помощь не обсуждается. Дмитрий называет своих работников "косячниками". Если Вас (Сергей) называть "косячником" - будете вы гордиться тем что вы делаете?:)

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 11 мес. назад #10891 от Сергей Смирнов
Александр,интересное наблюдение: :-) справка из ru.wikipedia.org/wiki/%CA%EE%F1%FF%EA
Дверной косяк — брус дверной или оконной рамы;
Косяк — гурт кобылиц с одним жеребцом;
Косяк — стая рыб, птиц;
Косяк — жаргонное название папиросы с марихуаной;
«Косяк» — жаргонное слово уголовников для обозначения оплошности, проступка.
Косяк (укр. Косяк) — село на Украине, находится в Емильчинском районе Житомирской области.
Косяк — шашечный дебют, возникает после ходов 1. cb4 fg5. 2. gf4 gf6. 3. bc3 bc5.

Я сам совершенно недавно столкнулся с этим словом на нескольких предприятиях в одном из регионов. Где в лексиконе все сотрудников включая директора используют слово "косяк" в бытовом лексиконе. При этом обозначая не только ошибки подчиненных, но свои. При этом совершенно нормальное предприятие, нормальные люди без уголовного прошлого.

Однако согласен с Вами. "Как лодку назовешь, так она и поплывет"

Сергей Смирнов. Эксперт по повышению производительности труда и...

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 11 мес. назад #10892 от Дмитрий Стукалов
Александр Карбаинов пишет:

Так-таки есть 2 пути.
Либо Пока-йоке. Тут вам виднее.
Либо всё-таки мотивация. Мотивация должна быть направлена не на соблюдение допусков, а на стремление к идеальному результату. Тщательная селекция персонала вам в помощь. А также статистика по браку при соблюдении допусков.

Да, Александр, пока-йоке и вообще любые методы снижения вариабльности активно пытаемся найти, но пока не очень получается. Мало кто над этим хочет задумываться. За это у нас деньги не плотють...
Мотивация? Безусловно да, но не сейчас. Пока на это собственник пойти не готов, но, не готов и я. Не вижу я пока в мотивации сколь-нибудь существенного ограничения. Добросовестные и опытные работники получают существенно больше отстающих. Последние всегда завидуют первым. Но вот парадокс! Вместо того, чтобы не спеша и качественно делать операцию, они "косячат", а потом переделывают, тратя на это еще больше времени! Некоторые попросту полагаются на "авось пронесет" (контролер не заметит). А некоторых я просто не понимаю... Ну не хотят работать основательнее! Хотя чего там, с подобным менталитетом мне неоднократно уже приходилось сталкиваться, но пока ключик так и не подобрал...

А вообще, как показывает мой недавний эксперимент, лечить по интернету чудовищно тяжело. Это я приехал к одному из коллег и сравнил факт с обсуждением на форуме.

Не то слово! Сам понимаю, насколько тяжело тут понять ситуацию. Больше надеюсь на навал идей и полярность мнений, как способ подхлестнуть собственное воображение.
Андрей Николаевич пишет:

Дмитрий, а не результат ли это сделки... Перейдя на повремёнку торопиться будет некуда, да и не зачем! Как в прочем и сейчас!

Думаю, рано или поздно я предложу вариант системы оплаты, на которую собственник согласится, но это надо будет подкрепить реальными цифрами и аргументами. Прежде всего надо выжать все из той системы, которая есть. А даже при существующей системе мотивации я еще вижу приличный потенциал повышения качества и производительности.

Диалог по поводу "косячников" (кстати, этот термин я не употреблял), воспринимаю как шутку и оставляю без внимания! Никакого отношения к делу, равно как и к моим отношениям с работниками, он не имеет.

SocialLean.ru - улучшение процессов, развитие социальной среды

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 11 мес. назад #10893 от Андрей Николаевич
Дмитрий Стукалов пишет:

...Прежде всего надо выжать все из той системы, которая есть...

Дмитрий, думаю проблемы вашего производства кроются в этих словах!!! Пока вы будете выжимать из людей штуки они в ответ будут "косячить"... И дело вовсе не в системе оплаты труда, а в реальном отношении к людям.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 11 мес. назад #10895 от Александр Филонов
Андрей Николаевич пишет:

Дмитрий, думаю проблемы вашего производства кроются в этих словах!!! Пока вы будете выжимать из людей штуки они в ответ будут "косячить"... И дело вовсе не в системе оплаты труда, а в реальном отношении к людям.


Андрей Николаевич, я думаю они не видят в этом проблемы. И это ПРОБЛЕМА. Посоветуйте инструмент КАК увидеть?:)

С философией "Сломай стереотип" достаточно сложно сменить философию (1-й пункт Деминга - смените ФИЛОСОФИЮ).

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 11 мес. назад #10897 от Дмитрий Стукалов
Андрей Николаевич пишет:

Дмитрий, думаю проблемы вашего производства кроются в этих словах!!! Пока вы будете выжимать из людей штуки они в ответ будут "косячить"... И дело вовсе не в системе оплаты труда, а в реальном отношении к людям.

Андрей, в отношении к людям заключаются проблемы не только нашего предприятия, но и большинства предприятий России, а также многих зарубежных предприятий. А еще есть много проблем, связанных с вовлеченностью руководства, командно-административной моделью управления, полулегальной системой оплаты труда, прессингом со стороны государственных административных и фискальных структур и т.п. Не буду все перечислять. Это отечественное производство. Думаю, Вам и Александру не хуже меня известна сложившаяся система. Вопрос при этом остается прежний - что делать?

Я попытался оценить, насколько возможны улучшения при имеющихся условиях и пришел к выводу (возможно не в полной мере правильному - оставляю за собой право на ошибку), что улучшить существующее положение вещей можно. Рядом с работниками, которые регулярно допускают брак (да, мы их уже знаем в лицо) и зарабатывают мало, работают люди, которые зарабатывают больше в два раза и делают качественную продукцию. Почему существует такая разница? Как победить равнодушие? Как заставить людей зарабатывать больше?

Думаю, дать всем оклады и ожидать, что качество и производительность поползет вверх - наивно. Для этого нужно подготовить основу. На мой взгляд, люди должны начать стремиться повышать квалификацию и выполнять работу качественно. Должна возникнуть соответствующая производственная аура. Только после этого можно переходить к повременно-квалификационно-премиальной системе. Иначе можно получить кучу нахлебников даже из тех, кто сейчас старается.

SocialLean.ru - улучшение процессов, развитие социальной среды

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 11 мес. назад - 8 года 11 мес. назад #10898 от Александр Филонов
Дмитрий Стукалов пишет:

[ Почему существует такая разница? Как победить равнодушие? Как заставить людей зарабатывать больше?

Думаю, дать всем оклады и ожидать, что качество и производительность поползет вверх - наивно. Для этого нужно подготовить основу. На мой взгляд, люди должны начать стремиться повышать квалификацию и выполнять работу качественно. Должна возникнуть соответствующая производственная аура. Только после этого можно переходить к повременно-квалификационно-премиальной системе. Иначе можно получить кучу нахлебников даже из тех, кто сейчас старается.


Недаром Тойота набирает людей не по признаку "квалификации", а по тому, кто хочет и может учиться.:)

Чем отличается "талантливый" сотрудник от "успешного"?
В чем отличие "негативных" инструментов мотивации от "позитивных"?

К какому инструменту мотивации относится "депремирование" - отрицательному или положительному? Какие последствия у того и другого? Чем опасны негативные мотиваторы и сколько нужно позитивных после одного негативного?

Это все нетривиальные вопросы. Но суть изменений - изменить ВЗАИМООТНОШЕНИЯ внутри людей. Что-то должно стать стержнем и аттрактором, который бы объединял людей в команду. Деньги?:laugh:

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 11 мес. назад - 8 года 11 мес. назад #10900 от Александр Карбаинов
Дмитрий Стукалов пишет:

Мотивация? Безусловно да, но не сейчас. Пока на это собственник пойти не готов, но, не готов и я. Не вижу я пока в мотивации сколь-нибудь существенного ограничения. Добросовестные и опытные работники получают существенно больше отстающих. Последние всегда завидуют первым. Но вот парадокс! Вместо того, чтобы не спеша и качественно делать операцию, они "косячат", а потом переделывают, тратя на это еще больше времени! Некоторые попросту полагаются на "авось пронесет" (контролер не заметит). А некоторых я просто не понимаю... Ну не хотят работать основательнее! Хотя чего там, с подобным менталитетом мне неоднократно уже приходилось сталкиваться, но пока ключик так и не подобрал...

А не надо искать лёгких путей. :)
Я имел в виду нематериальную мотивацию.
Создайте такую обстановку, при которой делать брак будет стыдно. А тех, кому не стыдно, выгоните на мороз. Это не требует много денег. Это требует лишь немного фантазии и года ежедневного промывания мозгов.
Возьмите пример с американской армии: опирайтесь на правильно подобранный, обученный и мотивированный костяк сержантов на производстве.

Keep it simple, stupid!

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 11 мес. назад #10901 от Андрей Николаевич
Александр Филонов пишет:

...Посоветуйте инструмент КАК увидеть?:)...

Александр, "просто" открыть глаза и не зажмуривать их при первой трудности...

Для решения этой проблемы необходимо:
1. Поверить в себя. Дайте себе право на ошибку!
2. Понять, в чём ваша цель. (цель должна быть стратегическая, "повышение производительности труда до конца года" не катит)
3. Поверить в рабочего. (Принцип Деминга 98/2)
4. Помочь рабочему начать выпускать качественную продукцию. (Решите проблемы рабочего на его рабочем месте).
О дальнейших действиях я писал здесь .

Что сделал я когда был директром по качеству небольшого предприятия:
Исходные данные (на момент моего прихода):
Брак с первого предъявления: 50% (и не подумайте что так хорошо... по факту 100%).
Количество замечаний по одному изделию: до 15.
Количество контролёров:5 чел сортируют брак (100% выборка)
Количество рекламаций: 1-3% (около того, данных нет).
Предпринятые в течении года действия:
0. Проведены изменения в руководстве участком.
1. Организован сбор статистики по результатам приёмки.
2. Были разработаны подробные рабочие инструкции для рабочих и инструкции для контроля качества.
3. Произведен переход от стапельной сборки на конвейерную с введением чётких рабочих мест.
4. Проведена аттестация рабочих на знание рабочих инструкций.
5. Исключён контроль ОТК. Контроль качества продукции был передан рабочим и включён в РИ.
6. Введён аудит продукции. Контролёр ОТК проводит вскрытие каждого шестого изделия в упакованном состоянии.
7. Контролёр ОТК организует разработку мероприятий корректирующего действия в непрерывном режиме.

Через год:
Численность снижена на 50%
Производительность участка выросла на 50%
Брак с первого предъявления: 50% (с тенденцией к снижению).
Количество замечаний по одному изделию: не более 5.
Количество контролёров:нет. Введён менеджер по качеству.
Количество рекламаций: нет.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.

Работает на Kunena форум