...а, мы, что, искали доказательства, что миром движут интересы и выгоды? по-моему, нам - старым марксистам - это очевидно

“Идея” неизменно посрамляла себя, как только она отделялась от “интереса”
(Маркс)

“Люди всегда были и всегда будут глупенькими жертвами обмана и самообмана в политике, пока они не научатся за любыми нравственными, религиозными, политическими, социальными фразами, заявлениями, обещаниями разыскивать интересы тех или иных классов”
(Ленин)

Вот пост Романа - очень даже к теме разговора, а конкретно - "На кого опереться".

Минус любой системы из большого количества людей со специализацией, что в какой-то момент времени логика "работы на результат" уменьшается и увеличивается логика "прикрыть свое одно интересное место".
Это означает, что количество людей с первой логикой уменьшается по сравнению с количеством людей со второй логикой, они начинают преобладать, начинает преобладать вторая логика.
Повторюсь - это происходит потому, что люди все дальше от конечного общего результата, он ясен и понятен только узкому кругу лиц.
ИМХО именно из-за этого из крупных стабильных контор зачастую бегут в мелкие нестабильные, но в которых глупости меньше.

Вот в изменениях (если конечно мы реально хотим, а не просто сделать проект) опора должны быть на людей с логикой работы на результат.
Но парадокс в том, что именно они изначально дают максимальное сопротивление и при попытке давить могут уйти. Как правило им есть куда уходить - это нормальные ребята.
А вторые сначала могут даже поддерживать начинания (им ведь нужно прикрыться), но реально что-то менять они не хотят.
Среди вторых как правило больше распространено воровство и различные схемы.
Среди первых это тоже может быть, но как правило они этим тяготятся ("система заставила").

Как я уже сказал - на первом этапе первый тип вычленить (как это сделать системно не знаю, а это реальная проблема, если ты не в гембе), начинать с ними работать (вплоть до личного общения на уровне топа) и что подтвердил Роман - НЕ КИДАТЬ!

З.Ы. Тема на самом деле очень сложная и очень основополагающая.
Если кто-то поделится инструментом вычленения людей результата из общей массы-буду рад

Владимир Худяков пишет:
попробую подерзать ...
Надеюсь пригодится.
Вот тут как раз прошу критиковать, обсуждать и дополнять.

и далее по тексту.

Владимир, спасибо... пример действительно интересный и позитивный...

А не секрет, какова общая численность предприятия?

Надо подумать, как можно систематизировать ваши приемы и применить их к крупной корпорации. Это конечно очень большая работа...

Завод около 2 тыс человек.

Входит в крупную группу компаний (примерно 80 тыс человек).

Приведенные мероприятия реализовывались и продолжают реализовываться системно во всех компаниях, входящих в группу.
В ней есть компании и с большей численностью.
А для примера я указал вышеупомянутый завод, так как все эти подходы впервые и полностью опробовали там.

Работа действительно, сложная и большая. Много сторонников, много противников...

полностью поддерживаю Владимира Худякова в том, что все идиотами и саботажниками быть не могут и если на предприятии системная "итальянская забастовка" - значит, надо посмотреть как минимум систему мотивации/КПЭ.

Алексей Васильев пишет: Владимир, а если "модель интересов противоборствующей стороны" - "лежать на должности", ни хрена не делать, получать зарплату-пенсию и всеми силами сохранять status quo? А то и вовсе защищать иные источники дохода, которые они имеют с попустительства собственника? По моему мнению, основанному на практике, масштаб этих явлений (в частности - воровства) в российских (только ли российских?) компаниях поражает воображение и не идет ни в какое сравнение с каким-то жалким «сопротивлением переменам» из-за недопонимания их светлых целей.

Ведь вам, как консультанту со стажем, с вероятностью 99,9(9)% приходилось сталкиваться с подобным раскладом.

Ну и?

Алексей, извини, из-за пикировки с Юрием, не заметил твоего вопроса, поэтому отвечаю с запозданием:

Описываемая тобою ситуация не особая: в той или иной степени она, увы, присутствует практически на любом предприятии и мы выработали собственный подход к организации преобразований в компании при наличии большого числа демотиваторов к предлагаемым изменениям у сотрудников. Тезисно:

(1) Публичность при разработке и принятии программы преобразований (дать возможность высказаться всем, сделать так, чтобы программа была согласованным, а не навязанным результатом - люди не сопротивляются собственным предложениям)
Собираем вместе собственников (их представителей), топов и главных специалистов предприятия и совместно разрабатываем программу преобразований. Т.е. создаем условия для того, чтобы принятая программа была обсуждена, учитывала все высказанные замечания и предложения, было понятно, почему отклонены некоторые из них. При этом разработку программы ведем на специальном языке "Баланса интересов": т.е. выделяем группы заинтересованных сторон и в явном виде описываем их интересы, с тем чтобы потом проанализировать, каким образом разрабатываемая программа в них вписывается, какие интересы будем поддерживать и как, какие будем сдерживать и как, какие будем игнорировать и как будем работать с возможными негативными реакциями и т.п. Есть небольшая публикация про MBI (менеджмент на основе баланса интересов) centr-prioritet.ru/ct/txt/786

(2) Каскадное развертывание реализации принятой программы в формате "Школа лидерства. Лидерство как платформа преобразований" по компании, начиная с руководства и до уровня производственных сотрудников. Программа реализуется через персональные проекты КАЖДОГО участника каскада, с последующей ПУБЛИЧНОЙ защитой результатов перед коллегами и руководством.

Фактически мы создаем условия при котором саботаж либо будет выявлен, ВСЕМ очевиден со всеми вытекающими последствиями, либо саботажники вынуждены будут принять новые правила игры.

Коллеги, все-таки вот про КПЭ говорим, говорим с придыханием, но тему толком не развиваем...

А давайте так. Вот вообразим что я - "красный" директор старой закалки. Для меня это в новинку, и вообще не люблю эти западные штучки. Но все же согласился вас послушать.

Объясните мне пожалуйста, как дураку, на пальцах:

1)Система КПЭ предполагает выплату бонусов/вознаграждений (то есть некой премии сверх установленной фиксированной оплаты труда?) Коротко - да или нет?

2)Из каких средств я, директор (или собственник) должен буду выплатить премии, если КПЭ действительно будут достигнуты на 100%?

3)Из каких средств я выплачу премии, если КПЭ не будут достигнуты на 100%, а будут достигнуты частично?

Вот только очень прошу. Сначала короткие ответы на каждый из трех вопросов. А потом уже рассуждения, правильно я понимаю теорию, термины и т.п., или нет. Не забывайте: я - красный директор. У вас есть 3-5 минут, чтобы убедить меня принять решение. Или я указываю вам на дверь. Вот такая стрессовая ситуация. Пойдет?

1) Нет.

Остальные вопросы бессмысленны.

Ваш ход, Юрий.

1)Система КПЭ предполагает выплату бонусов/вознаграждений (то есть некой премии сверх установленной фиксированной оплаты труда?) Коротко - да или нет?

Да, при условии выполнения целей.

2)Из каких средств я, директор (или собственник) должен буду выплатить премии, если КПЭ действительно будут достигнуты на 100%?]

Из тех, которые появились у компании в результате выполнения бизнес-плана, на который замотивированы сотрудники своими КПЭ.

3)Из каких средств я выплачу премии, если КПЭ не будут достигнуты на 100%, а будут достигнуты частично?

см. п. 2.

Теперь рассуждения, если позволите.
Если на вашей памяти было несколько неудачных примеров внедрения КПЭ - это не значит, что концепция плоха. Я знаю КУЧУ примеров неудачного внедрения Лин, но я ведь не заявляю, что Лин - ерунда.

Если КПЭ человек ставит сам себе, если они не завязаны на бизнес-план, если они отражают нерепрезентативные метрики, если этих показателей слишком много - это не значит, что КПЭ ставить не надо.
Системы без цели не существует. И если существующая система работает на то, чтобы своим саботажем сорвать изменения, значит, у нее нет цели/задачи меняться. Следовательно, чтобы изменить систему, нужно изменить ее цель.
А поскольку система - это понятие в некотором роде фрактальное, то и для подсистем тоже нужны адекватные цели. Кто-то называет это КПЭ, кто-то BSC, кто-то Хосин Канри, но без увязки целей элементов с целью всей системы работать она не будет, вы хоть застандартизируйтесь, запятьэстесь и затипиэмтесь.

У нас ведь как часто происходит - приходит команда "менятелей", делают яркую презентацию, обещают сделать из НИжних Кулебяк Японию (правда, целей четких не ставят - сначала "нет информации, надо изучить", потом "эффект большой, но напрямую сложно достижим", а потом "у нас нет цели получить эффект, главное - ИЗМЕНИТЬ КУЛЬТУРУ!"). Потом начинают бурную деятельность по проектам (смотрите - пять специалистов с общей зарплатой, как у пятидесяти слесарей, три месяца рисовала VSM, SOP и другие аббревиатуры и сократила целых двух уборшиц! Вот это кайдзен!), "системным вещам" вроде 5С. Хорошим тоном является выложить фотографии отдельно сфотографированных верстаков со срачем и без него, аккуратно покрашенных. Можно даже разные верстаки показать на "было-стало", о том, что стало со срачем, почему он там был и что сделано, чтобы он в дальнейшем не появился, говорить не принято - ну еще бы, у нас тут система строится, а вы с мусором каким-то.

Народ вначале подхватывает новые идеи, потом понимает, что зарплату он, вообще-то получает не за тумбочки крашенные и окурки убранные, а за выполнение плана и начинает потихоньку остывать - забот прибавляется, а работы меньше не становится, да и в проблемные области "менятели" лезть не спешат. Да и руководство почему-то говорит, что Лин - штука хорошая и 5С с ВСМом и СОПом обязательно делать надо, вот только надо бы за месяц отставание от плана на 20% догнать, а уж потом-то мы всем мудам кайдзен объявим!

Потом "менятели" понимают, что бровь владельца при очередной презентации покрашенных верстаков поднимается все выше и начинают сетовать на тяжелую долю свою. Руководители-де не вовлечены! Персонал-де не обучен! Экономисты, сволочи, бюджет корректировать не хотят! Кадровики, сволочи, бюрократией обложили! ЛОгисты, вот заразы, не хотят на склад вывезенный хлам брать, неважно, что сырье завозить некуда! Давайте-ка мы введем аудиты и контрольные процедуры, а то ведь культура-то слабая - отпускать вожжи ни в коем случае нельзя. В итоге народ в нагрузку к основным обязанностям и лин-активностям получает еще и лин-отчетность (лин - не в смысле бережливую, естественно). А, еще можно добавлять в ответ на вопросы невежд о необходимости дополнительной отчетности (вроде как объявляли отчеты мудой, а тут еще и свои вводят...) высокопарными словесами о "структурировании" и "систематизации".

Потом становится ясно, что по отчетности лин будет внедрен буквально в следующем месяце, вот только заказов как не было, так и нет, а те, которые есть, как срывались, так и срываются.
И тогда начинаются санкции. Раньше народ штрафовали за невыполнение плана, а теперь за непокраску шкафчика и незаполнение отчета по SOP.
Дальше, думаю, можно не продолжать. Основной вопрос - а назачем? Почему надо сразу бросаться решать проблему забастовки, не подумав о причинах? Почему менять начинают цвета дверей в цехе, а не такие системные аспекты, как систему мотивации и процессы управления? Почему ищут там, где светлее, а не там, где потерял?

Юрий, а теперь мой вопрос - а вы вот это все шоу устраиваете ради того, чтобы проблему решить али самолюбие потешить (какие все вокруг идиоты, что ничего дельного предлОжить не могут - всех на раз-два уделываю!)?
Простите за прямоту, но конструктивных предложения я от вас в этом топике видел кратно меньше, чем от других участников, а вот язвительной критики - кратно больше.

Высказался в блоге .