Андрей Николаевич, спасибо за отзыв. Согласен с Вами по поводу рыночной стоимости аналогичного специалиста, но как оценить адекватность специалиста, его профессионализм, кроме как не через количественные показатели производства - объем продукции, себестоимость, количество брака...?
И как это согласовать с естественным стремлением человека идти по пути наименьшего сопротивления, а не правильным для производства пути?

Михаил пишет: ...как оценить адекватность специалиста, его профессионализм, кроме как не через количественные показатели производства - объем продукции, себестоимость, количество брака...?
И как это согласовать с естественным стремлением человека идти по пути наименьшего сопротивления, а не правильным для производства пути?

Михаил, если человек стремится к решению проблем и непрерывно совершенствует свою деятельность, то такой человек гораздо более ценен более грамотного, но совершенно равнодушного к выполняемой работе специалиста.
Ещё раз, человека надо оценивать по количеству поданных и реализованных идей!

Андрей Николаевич пишет:

Михаил пишет: ...как оценить адекватность специалиста, его профессионализм, кроме как не через количественные показатели производства - объем продукции, себестоимость, количество брака...?
И как это согласовать с естественным стремлением человека идти по пути наименьшего сопротивления, а не правильным для производства пути?

Михаил, если человек стремится к решению проблем и непрерывно совершенствует свою деятельность, то такой человек гораздо более ценен более грамотного, но совершенно равнодушного к выполняемой работе специалиста.
Ещё раз, человека надо оценивать по количеству поданных и реализованных идей!

Ага, а если директор по производству подал 1000 идей за месяц, а производственную программу завалил, что тогда?

По сабжу - согласен с концепцией привязки к маржинальной прибыли, отличная идея. Главное здесь - не ставить цели "по валу", т.к. тогда есть риск производства изделий с высокой маржой, но "на склад".

Александр, спасибо за развернутое предложение. Вы совершенно правы, сейчас стоит задача путем простой схемы мотивировать руководителей производства на правильные действия. Вопрос расчета моржи в производственной компании не простая задача. Легко не рассчитывается по той причине, что есть не завершенка. Это вопрос будущего.
У меня вопрос по просроченным заказам. Есть заказы просроченные на 1 день, а есть на 10дней, причем заметил, если заказ не выполняется в первые 3дня, рискует задержаться на долго. Есть мысль считать удельный вес просроченных заказов на N-ое количество просроченных дней? Что думаете?

Рогожин Александр пишет: Ага, а если директор по производству подал 1000 идей за месяц, а производственную программу завалил, что тогда?...

Если это разово, то не страшна, должно быть право на ошибку! Если это систематически, то количество проблем велико... т.е. ему требуется помощь (принцип 98/2). Кроме того, если даректор по производству подал и !реализовал! 1000 идей, то на следующий месяц программа будет выполнена обязательно.

Михаил Шаповалов пишет: ... Сейчас стоит вопрос о правильной мотивации менеджеров производства.Основная проблема, конечно, в недостаках планирования и браке приводящих
к просрочкам.

Вы хотите простимулировать рублем менеджеров производства в условиях, когда "сильные" продажники наобещали клиентам много быстро и качественно, то есть без учета мощности производства?
При этом "сильные" закупщики закупили "подешевке" сырья и инструментов , они же у вас мотивированы на "экономию" при закупке? То есть изначально увеличиваем % брака.
Соглашусь с Андреем Николаевичем:"Хоть залишайтесь руководителей премии, если проблемы решены не будут, то народ просто разбежится."
И соглашусь с остальными коллегами, что правильней рублем стимулировать всех руководителей в зависимости от прибыли (да и рабочих и служащих, кстати, тоже).

А вообще тема зацепила и требует более широкого охвата. Высказался в блоге . Это вступление, на днях будет основная часть.

1.

Андрей Николаевич пишет: ...человека надо оценивать по количеству поданных и реализованных идей!

Реализованная идея = положительно повлиявшая на прибыль, я полагаю?

2. Шпренгер: "Мотивирование - массовое совращение к внутреннему увольнению. Всякое мотивирование разрушает мотивацию".
Вслед за этой мыслью берусь утверждать, что наилучшая из возможных систем оплаты труда - фиксированный оклад + премия от непосредственного руководителя, выплачиваемая по прямому усмотрению истины.
Коллеги, попробуйте опровергнуть.

Алексей Васильев пишет: Реализованная идея = положительно повлиявшая на прибыль, я полагаю?

Не совсем так. Есть мероприятия абсолютно затратные, но необходимые. Пример мероприятия ОТиТБ, обучение, развитие резерва, имидж... т.е. любые вложения в будущее.

2. Шпренгер: "Мотивирование - массовое совращение к внутреннему увольнению. Всякое мотивирование разрушает мотивацию".
Вслед за этой мыслью берусь утверждать, что наилучшая из возможных систем оплаты труда - фиксированный оклад + премия от непосредственного руководителя, выплачиваемая по прямому усмотрению истины.
Коллеги, попробуйте опровергнуть.

С утверждением Шпренгера согласен. С окладом согласен. Премия от непосредственного руководителя вызывает сомнения, даже по прямому усмотрению истины (не очень понятно, считаю, что по фактически достигнутому, измеримому результату). Мне видится так. Если оцениваемый подчинённый напрямую влияет на премию, т.е. обладает первичной информацией (пример внутренний брак для производственного цеха) по данному показателю, то как только вы его разок лишите премии, то сразу получите искажённую информацию (списание брака будет происходить не ежемесячно, а через месяц, т.е. один месяц есть премия другой нет, прециденты были). Если оцениваемы напрямую повлиять не может, то смысл премии теряется. Т.е. оцениваемый не будет стараться.
Мне кажется, что наиболее уместна следующая форма оплаты труда:
оклад (с учётом грейдов за квалификацию и м.б. опыт) + премия за приверженность компании (это может быть поданные предложения, стаж работы без нарушений и т.д.).

Все остальные формы оплаты труда содержат значительную долю демотиваторов.

Андрей Николаевич пишет: Есть мероприятия абсолютно затратные, но необходимые. Пример мероприятия ОТиТБ, обучение, развитие резерва, имидж... т.е. любые вложения в будущее.

1. Думаю, мероприятия ОТиТБ мы здесь всерьез рассматривать не будем. Их цель (как и в СССР) - не реальная безопасность труда, а чтоб "бумажка была". Инструктажи раз в полгода (на предприятии с вредными и тяжелыми условиями труда - раз в квартал) в журнале расписать - эта несложная рутина входит в обязанности начальника цеха, т.е. скорее имеет отношение к окладу. При чем здесь премия?
2. А зачем обучать персонал, если это не повлияет на прибыль?
3. А зачем работать над имиджем, если это не повлияет на прибыль?

Андрей Николаевич пишет: Если оцениваемый подчинённый напрямую влияет на премию, т.е. обладает первичной информацией (пример внутренний брак для производственного цеха) по данному показателю, то как только вы его разок лишите премии, то сразу получите искажённую информацию

Согласен. При установлении нормативов в любой области работник неминуемо начнет направлять значительную часть времени и усилий не на их достижение, а на убеждение руководства, что они слишком суровы.

Андрей Николаевич пишет: Мне кажется, что наиболее уместна следующая форма оплаты труда:
оклад (с учётом грейдов за квалификацию и м.б. опыт) + премия за приверженность компании (это может быть поданные предложения, стаж работы без нарушений и т.д.).

Не уловил логического перехода от желания определять премию по "фактически достигнутому, измеримому результату" к желанию премировать "за приверженность компании". По вашей логике, приверженность необходимо уметь оцифровывать - я правильно понял?

Алексей Васильев пишет: 1. Думаю, мероприятия ОТиТБ мы здесь всерьез рассматривать не будем. Их цель (как и в СССР) - не реальная безопасность труда, а чтоб "бумажка была". Инструктажи раз в полгода (на предприятии с вредными и тяжелыми условиями труда - раз в квартал) в журнале расписать - эта несложная рутина входит в обязанности начальника цеха, т.е. скорее имеет отношение к окладу. При чем здесь премия?
2. А зачем обучать персонал, если это не повлияет на прибыль?
3. А зачем работать над имиджем, если это не повлияет на прибыль?

Алексей, вы зря так про ОТиТБ. Как вовлечь персонал если условия и безопасность труда никакие. О какой стандартизации или системе 5S можно говорить если в цеху, зимой, температура такая же как на улице! Кроме того, я говорил о долгосрочных вложениях в реализацию конкретных мероприятий способствующих повышению безопасности труда. Естественно, в перспективе цель прибыль, но в краткосрочном периоде, а может быть и в среднесрочном, это могут быть даже убытки. Естественно, это зависит от целей компании, её финансового состояния, ситуации на рынке и конечно желания собственника(-ов).

Не уловил логического перехода от желания определять премию по "фактически достигнутому, измеримому результату" к желанию премировать "за приверженность компании". По вашей логике, приверженность необходимо уметь оцифровывать - я правильно понял?

Алексей, я против премии вообще! Т.к. её демотивирующая часть более значима. Соответственно, исходя из этого, если и платить премию, то только за приверженность компании. Следовательно её придётся оцифровывать. Пример: переменная часть увеличивается если отсутствуют дисциплинарных замечаний (опоздания, выговоры и т.д.). Среднее число поданных предложений в месяц от этого работника...