Интересно, есть ли некое критическое значение, за которым сокращение персонала, переходит в его бегство?

Желание руководства большинства предприятий выжить любой ценой во время набирающего обороты экономического кризиса, приводит к тому, что в ход идут все мыслимые методы сокращения издержек. Без сомнения, наиболее популярной мерой является сокращение персонала. Можно отметить ряд причин, по которым это происходит. Прежде всего, снижение потребительского спроса вызывает естественное сокращение объемов производства, а, следовательно, появление излишков рабочей силы, обслуживающей производственные мощности. Во-вторых, замораживается любая инвестиционная деятельность, что приводит к высвобождению задействованного в ней персонала, своего рода интеллектуальной элиты предприятия. В-третьих, происходит перераспределение обязанностей, с одновременным увеличением объема работ, возлагаемых на плечи штатной единицы. Подобным образом высвобождается обслуживающий персонал: механики, кладовщики, водители и т.п. Можно найти еще массу методов (внедрение аутсорсинга, сокращение управленческого аппарата и т.д.), в результате которых численность персонала предприятия может быть значительно сокращена. Такую деятельность сейчас принято стыдливо прикрывать словом «оптимизация». Не буду говорить об этической стороне вопроса, хотя ясно, что для многих такой процесс связан с переживаниями, стрессами, и даже изменением образа жизни. Хотелось бы понять другое – как процесс сокращения штата влияет на состоятельность предприятия? Не теряет ли оно нечто большее, прямо не связанное с финансово-экономическими показателями?

Эта заметка родилась как результат размышления над итогами сокращения штата одного достаточно крупного предприятия. На этом предприятии в течение 3 месяцев численность персонала упала более чем на 60%! По слухам, которые непременно сопровождают подобно рода процессы, руководство предприятия решило на этом не останавливаться. Скорее всего, в ближайшее время пройдет еще одна волна увольнений. На фоне подобных слухов на предприятии начался, постепенно набирающий обороты, отток кадров. Заявления об увольнении стали подавать не только работники, почувствовавшие над собой угрозу сокращения, но и руководители: начальники подразделений и служб. Все это происходит на фоне не самого худшего экономического положения предприятия. Фактически, предприятие остается прибыльным, но, тем не менее, люди уходят по собственной воле. Сейчас трудно предсказать, чем закончится этот процесс, но следует признать, что он несет богатую пищу для размышления над вопросами управления персоналом.

Почему так происходит? Не могу в очередной раз не сослаться на пирамиду Маслоу. Причем, можно рассмотреть ее как в классическом, так и в любом из расширенных вариантов. Для персонала, который остался на предприятии стоит под вопросом одна из базовых потребностей пирамиды – потребность в безопасности, а для многих под угрозой оказалось и финансовое благополучие. Речь уже не идет о том, чтобы почувствовать свою значимость для предприятия, хотя казалось бы те, кто остались и есть самые нужные и значимые сотрудники. Нет, работники чувствуют себя игрушкой в руках стихии, а точнее двух стихий. С одной стороны вполне объективный финансовый кризис, а с другой стороны субъективные решения начальства, обоснованность которых неясна, а потому сомнительна. Ведь не секрет, что ни кто не собирается делиться с работниками реальным финансовым положением предприятия и, тем более, обсуждать с ними планы по сокращению, которых, пожалуй, нет вообще. Все это говорит о том, что предприятие перестает быть гарантом социальной защищенности и настало время, позаботится о своей безопасности самому. Естественно, работники, обладающие наибольшей жизненной активностью, начинают искать альтернативные варианты трудоустройства. Хотелось бы подчеркнуть тот факт, что уходят с предприятия наиболее значимые и трудоспособные работники, тем самым существенно снижая совокупный потенциал рабочей силы предприятия.

Конечно, потеря кадрового состава не может не заботить руководство предприятия. Что же сделать для ее предотвращения? На мой взгляд, решение вытекает из самой проблемы. Если работники не чувствуют себя в безопасности, следует такую безопасность гарантировать. Как это сделать? Прежде всего, конечно полная открытость в проведении кадровой политики. Ни какой неопределенности. Предельная ясность в необходимости сокращения штата. Далее – планирование кадровой политики. Обязательно наличие открытого графика сокращения. Если у вас возникает необходимость сказать людям о сокращении – скажите прямо и как можно раньше – у них появится время для планирования своей дальнейшей занятости. Сообщив работникам неприятную новость, позаботьтесь об их дальнейшей судьбе. Окажите помощь в трудоустройстве, сократите рабочий день для самостоятельного поиска вакансий работниками, заключите договор с кадровым агентством – это потребует меньше затрат чем выплата компенсаций, организуйте стенд с периодическими изданиями о предлагаемых вакансиях. Одним словом даже такой неприятный процесс как сокращение следует использовать с минимальным ущербом для значимости предприятия.

С абстрактной точки зрения, цепочка проблем, которые приходится решать руководству, выглядит так: привлечение персонала - вовлечение персонала - сокращение персонала - удержание пресонала. Всё вместе это выглядит как виток спирали или период некоего колебательного процесса, который можно назвать кадровой политикой.