Эта заметка посвящена основному вопросу линзоновских дискуссий «Системное мышление: миф или реальность?» и «Отмена конкуренции – залог экономического роста?» – вопросу о цели организации.

 

Краткое содержание публикации

 

«За пределами человеческого в природе нет намерений и целей» (Ф. Капра). Если какие-либо цели и привносятся в живые (в т.ч. и социальные) системы, то исключительно человеком, который вместе с этим и благодаря этому начинает выступать как конструктор, проектировщик систем. «Проектируемые структуры всегда создаются с определенной целью и воплощают некий смысл». Цель – один из параметров создаваемой человеком ментальной модели фрагмента реальности. Как и сама модель, она является ментальной сущностью, плодом рефлексирующего сознания, и не существует в отрыве от своего создателя и спроектированных им структур организации.

В организации роль проектировщика принадлежит ее первым лицам. Они подобны антенне, «излучающей» определенные цели и ценности. Спроектированные же ими структуры – это «антенная решетка», кратно усиливающая это излучение и формирующая основы корпоративной культуры.

Однако, спроектированные структуры дают целям, которые продекларировало руководство, всего лишь «право на жизнь». Жизнеспособность и действенность же этих целей (способность оказывать влияние на поведение и курс развития организации как социокультурной системы), определяются тем, в какой степени их воспримут, разделят, распространят, творчески обработают и включат в общий смысловой контекст ее эмергентные структуры, неформальные сообщества. Иными словами, в той степени, в которой исходящие от руководства цели станут частью корпоративной культуры.

Цели (всех видов) можно считать существующими ровно в той же степени, в которой существуют:

«доверие (в первую очередь к руководству),

совесть (руководителя),

интересы (сотрудников),

свобода (возможность проявлять инициативу без страха наказания».

Чем больше в отношениях сторон названных качеств, тем меньше в поведении организации «бесцельной и непредсказуемой результирующей системной динамики» и больше осмысленного поступательного движения.

Пропагандируя те или иные идеи, проповедуя те или иные ценности, декларируя те или иные цели, руководители компании фактически ставят каждого сотрудника в состояние внутреннего выбора: принять / не принять. При этом палитра получается пестрая – ее описал Евгений Ксенчук: от «полного согласия» до «полного несогласия».

Как известно, у человеческого «выбора есть три аспекта: рациональный (личная выгода), эмоциональный (интерес, волнение, азарт) и культурный (общепринятые нормы)» (Д. Гараедаги). На мой взгляд, отсутствие единого мнения по поводу целей предприятия (прежде всего – Цели-предназначения, purpose, mission) объясняется прежде всего тем, что хорошо известные нам и многократно обсуждавшиеся на Линзоне трактовки Цели на самом деле являются не самодостаточными и исчерпывающими формулировками, а лишь отдельными проекциями Цели:

1. Рациональная проекция: Голдратт («Делать как можно больше денег сегодня и в будущем»).

2. Эмоциональная проекция (комфортные взаимоотношения в коллективе): Линзона («Доверие, совесть, интересы, свобода»).

3. Культурная проекция (условия успешного взаимодействия с окружением на долгосрочной основе, баланс интересов участников бизнеса): Гараедаги («Цель организации – обслуживание интересов ее участников при одновременном удовлетворении потребностей внешней среды»). Его очень мощно дополнил Виктор Вальчук: «Каждая организация имеет тот набор участников, интересы которых она в состоянии обслужить».

Мне кажется, здесь явно не хватает духовно-нравственного аспекта. Люди, которых волнует вопрос о смысле профессиональной деятельности и самой жизни, испытывают жажду причастности к великой цели. Путь к смыслу лежит для них не через цепь выверенных логических аргументов, а через чувства – те, которые в современном обществе с ложным смущением называют «возвышенными», пряча чувство неловкости за словами о пафосе.

4. Духовно-нравственная проекция: Чтобы способствовать единению людей, сохранинию целостности и самобытности организации, Цель должна апеллировать к их лучшим человеческим качествам, бросать вызов их наиболее сильным сторонам, испытывать на крепость духа.

 

1. Ксенчук и Капра

 

Первое, что хочется отметить, прочитав «ГЛУБИННЫЕ ЗНАНИЯ-8. Свобода и ответственность»,– то, насколько удачно дополняют друг друга слова Евгения Ксенчука о писаных и неписаных правилах и выдержки из «Скрытых связей» о спроектированных и эмергентных структурах организации.

Действительно, читаем ГЗ-8:

«Исторически каждая группа создается некоторым Инициатором как проект, в который он вовлекает других людей. Цель такого проекта двойственная – удовлетворение желаний Инициатора через удовлетворение потребностей внешнего окружения. […]

Независимо от выбранного варианта я как Инициатор вынужден вкладывать деньги в проект и осуществлять администрирование. То есть я, Инициатор, начинаю обладать ВЛАСТЬЮ. […] И я, субъект ВЛАСТИ, устанавливаю правила.

Это первая часть ответа на вопрос «Кто же устанавливает правила?». […]

Но что же происходит дальше? А дальше начинается непредсказуемая (контринтуитивная!) системная динамика. Каждый активный элемент группы начинает АДАПТИРОВАТЬСЯ в рамках правил, установленных в иерархии начальством – инициатором. Начинает устанавливать связи с другими активными элементами, не видимые начальником. В результате такой адаптации может возникнуть корпоративная культура, которую совсем не хотел увидеть начальник – инициатор […].

В результате адаптации активных элементов и установления между ними скрытых связей в системе начинают действовать неписаные правила второго уровня. Об этом пишет Виктор Вальчук в посте 18360: «Система обладает свойством самоорганизации. То есть она сама вырабатывает свои правила поведения. Это позволяет ей выживать, противостоять окружающей среде, сохранять целостность. Правила могут складываться стихийно и активно…»

Это вторая часть ответа на вопрос «Кто же устанавливает правила?»

Подводя промежуточный итог, полностью ответ о правилах я бы сформулировал так: власть определяет писаные (декларированные) правила, а в результате жизни и адаптации в системе ее участников образуются неписаные правила, определяющие динамику системы

 

Теперь обратимся к «Скрытым связям» (выделение жирным шрифтом мое – А.В.);

«…Эмергентными … были все живые структуры на нашей планете до начала эволюции человека. Последняя же ввела в игру язык, концептуальное мышление и другие характерные для рефлексирующего сознания феномены. Это дало нам возможность формировать мысленные образы физических объектов, определять цели и стратегии и тем самым конструировать структуры.

…Коль скоро… способность эта присуща только человеку …, в природе, по большому счету, предумышленного проектирования нет. Проектируемые структуры всегда создаются с определенной целью и воплощают некий смысл. За пределами человеческого в природе нет намерений и целей. […] С научной точки зрения в природе нет ни цели, ни предумышленности.

…Телеологическая посылка об изначально присущей природным феноменам целесообразности – это человеческая проекция, так как цель есть характеристика рефлексирующего сознания, не присущего природе в целом.

Человеческая организация всегда содержит как спроектированные, так и эмергентные структуры. Первые это формальные структуры организации, отраженные в ее официальных документах. Вторые же порождаются неформальными сетями организации и ее практическими сообществами. Указанные два типа структур весьма различны и, как мы уже видели, всякой организации нужны и те, и другие. Спроектированные структуры являются источником правил и процедур, необходимых для эффективного функционирования организации. […]Они источник стабильности.

Эмергентные структуры, со своей стороны, являются источником обновления, творчества и гибкости. Они способны к адаптации, переменам и развитию. Жестко спроектированные структуры, с другой стороны, не обладают необходимыми в нынешней сложной деловой обстановке чуткостью и способностью к обучению. Им под силу впечатляющие достижения, но, не отличаясь адаптивностью, они проигрывают, когда заходит речь о переменах.

Вопрос не в том, чтобы отказаться от спроектированных структур ради эмергентных. Нужны и те, и другие. Во всякой человеческой организации существуют трения между первыми, воплощающими властные отношения, и вторыми, являющимися отражением живости и творческой способности коллектива. Как пишет по этому поводу Маргарет Уитли: «Переживаемые организациями трудности – это сопротивление живого контролирующим силам».

 

2. Капра и Деминг

 

А каково мнение автора «Скрытых связей» по поводу целей организации? Попробуем разобраться.

«Цель и предумышленность» – сущности, неразрывно связанные со спроектированными (создателем, конструктором, супервайзером – одним словом, первым лицом компании) структурами и не существующие в отрыве от них.

Человек конструирует структуры, «определяя цели и стратегии», «воплощая смысл», замысел. Замысел – это предназначение, паттерн, воплощением которого впоследствии становится (спроектированная) структура. Замысел – «заранее мыслить», следовать «за мыслью» (т.е. сперва – мысленный образ будущего, затем – действие.). Или же замысел означает «за смыслом» (т.е. «за пределами известного смысла», «новый смысл»).

В силу своей природы человек не может создавать модели без смысла. Ведь, по выражению Сергея Жаринова, «система – это ментальная конструкция […] существенным признаком данного понятия является цель в смысле предназначения (purpose)».

«…Выделяя и рассматривая систему, мы всегда строим модель некоторой части реальности. В зависимости от наших, как наблюдателя, интересов мы принимаем во внимание те её свойства, которые нас интересуют и/или без которых не можем обойтись при рассмотрении. […] Среди этих эмерджентных свойств мы часто выбираем то, которое нас особенно интересует, и придаём ему смысл функции или предназначения»,– пишет Георгий Лейбович.

 

Замысел, предназначение --> стратегия достижения --> тактические цели

(mission, purpose, intention)  ---------------------------------->  (goal, end, target, object)

 

Из рассуждений Капры можно сделать вывод, что носителем предназначения является не один-единственный источник в лице конструктора системы (первого лица компании) – оно буквально распределено по пространству организации посредством спроектированных структур. Именно поэтому в системном мышлении структуре системы (как конфигурации взаимосвязей) придается гораздо большее значение, нежели свойствам входящих в нее активных элементов: даже частичное разрушение (изменение) структуры нарушает целостность замысла, «хранящегося в самом центре коллективной памяти образа мира» (Гараедаги) и вызывает существенные изменения свойств системы.

«Цель-предназначение» и тактические «цели-результаты» появляются «внутри» феномена «организация» через ее неотъемлемую часть – спроектированные структуры. Таким образом, организация, как явление целостное, неразрывно связана с понятием «цель». Так Капра «встречается» с Демингом («Без цели нет системы»).

 

3. Цель организации: спектр мнений Линзоны

 

По поводу цели-предназначения (purpose, mission) мнения сообщества разделились. Первоначально я воспринимал это как деление на большинство (Вальчук, Жаринов, Филонов и др.) и меньшинство (Ксенчук, Васильев, Багузин и др.) – причем, под влиянием Капры, возникло ощущение, что в вопросе существования целей организации первые делают акцент более на ее спроектированной составляющей, а вторые – на эмергентной. Однако по прошествии времени мнения уважаемых коллег начали представляться мне в виде спектра.

В «инфра»-части спектра располагается позиция Виктора Вальчука. Он полностью отождествляет понятия «цель» и «предназначение» и воспринимает их как «руководящую основу организации, … нечто глубинное, что объективно объединяет людей в организации. Цель – это то, во имя чего организация существует в течении длительного промежутка времени… Цель – это довольно устойчивое явление… Существование цели у организации есть основа моего мировоззрения.»

Его позиция представляется мне следующим образом: Раз мы рассматриваем организацию как социокультурную систему, а «системы без цели не существует» – значит, цель (в смысле предназначения) обязательно должна быть. В качестве такой цели Виктора полностью удовлетворяет формулировака Гараедаги: «…Цель-предназначение организации, сформулированная как «обслуживание интересов ее участников» – абсолютно правильная и достаточно прозрачная, и совсем не «темная»», – пишет Вальчук.

Противоположную, «ультраправую» позицию в спектре мнений занимает Евгений Ксенчук. В «Поцеке» он признает существование только тактических целей-результатов (goal, end, target, object) и отвергает существование цели-предназначения (mission, purpose, intention).

«При определении системы как группы активных взаимодействующих элементов вопрос о цели системы не имеет смысла»,пишет он. И далее:

«Участники – живые, изменчивые, непредсказуемые сущности. А организация с числом членов N «живее» (и непредсказуемее) одного участника в (N-1)! (эн минус 1 факториал) раз – по числу связей между участниками! […] Мне кажется понятие общей цели каким-то искусственным и избыточным».

Вопросу существования цели организации Евгений посвятил отдельные "Глубинные знания":

«...Глубинная биологическая природа <человека> прорывается в сознание через чувства, эмоции, потребности, переживания. И бледная тень этой биологи «проговаривается» на словесном уровне. В том числе в форме продекларированных целей. Которым грош цена. [...] Чехарда, поток целей в сознании человека – норма, отражающая его жизнь: цели непрерывно меняются в соответствии с внутренними изменениями в человеке и непрерывно поступающей внешней информацией.»

И снова из форума:

«…Вербальная, проговоренная, продекларированная цель – это лишь сотрясение воздуха, протокол о намерениях. После этой декларации происходят изменения среды, изменения людей, и фактическое поведение системы очень сильно отличается от продекларированной цели. Система по определению ведет себя неожидаемо, бесцельно, контринтуитивно. …Супервайзер, наблюдая за объектом (скажем, социальной системой), может субъективно считать, что видит его цель или может назначить ему цель. […] Но это – только продукт его мышления, его воображения. Это только палец, показывающий на Луну. Системная же динамика бесцельна и непредсказуема. В каждый момент времени это итог активности всех участников системы. Понятно, что «веса» активности каждого участника – разные.»

И далее:

«Есть продекларированные … цели, к которым приклеен красивый ярлык «Цели компании». Но это только ярлык. А дальше так. Всегда есть определенная степень согласия каждого сотрудника с продекларированными целями. Эта степень согласия находится между двумя полюсами:

Полное несогласие (Цели и стратегия – глупости, туфта, руководители – сволочи, захребетники, тянут из нас все жилы, гореть им в аду, как найду работу – так сразу уволюсь, а сейчас показываю согласие с их целями ровно настолько, чтобы не уволили и платили зарплату).

Полное согласие (Мы – команда, руководитель – гений, только вместе мы сделаем результат, цели шефа – мои цели).

То есть каждый сотрудник в какой-то мере принимает целевые установки, проговоренные руководством. И в этих рамках играет в работу, в том числе принимает решения.»

Это снова перекликается с «ГЗ-5»:

«Максимум, чего можно ждать от декларированной цели организации – что в нее поверят сотрудники и будут работать с учетом этой цели. Но для этого должно быть выполнено ключевое условие – доверие к тому, кто сформулировал цель и к тем, кто отвечает за ее реализацию. [...] Вера – не рациональная категория. Не категория сознания и рассудочного интеллекта. Она гораздо глубже.

Без реального доверия внутри команды преобразований и доверия коллектива к команде преобразований цели организации – пшик, фантом, улыбка чеширского кота.»

И далее:

«Понятно, что внутри предприятия идет активная жизнь с постоянной постановкой одними людьми другим людям задач и целей. Где, конечно же, "Целеполагание - ... один из инструментов управления".

Но результирующая динамика организации имеет точно такую же природу, как процесс естественного отбора. И она (динамика), и он (процесс) БЕСЦЕЛЬНЫ.»

И, наконец:

«В системной методологии есть два термина, характеризующие «бесцельное» поведение системы: эмерджентность и контринтуитивность»

Руководствуясь личным опытом, могу лишь добавить, что с течением времени в компании наблюдается одностороннее движение от полюса «Согласие» к полюсу «Несогласие». Каждый новый сотрудник, следуя человеческой природе надеяться на лучшее, на старте отношений выдает своему руководству некий кредит доверия, который потом, по мере совершения последним поступков, демонстрирующих истинное отношение к людям, постепенно тает. Рано или поздно возникает эффект «последней капли», который в лучшем случае заставляет человека покинуть компанию, в худшем же – склоняет весы в сторону «внутреннего увольнения», «игры в работу». Топ менеджмент, с целью сохранения кресел занятый «подруливанием» под капризы собственников, или продавливанием своих решений, или же внутриполитической возней, очень редко всерьез беспокоится о реальных умонастроениях в коллективе и его отношении к себе любимым. Обратные связи с «земли» наверх в подавляющем большинстве компаний сознательно разорваны или сильно затруднены.

 Иногда мне кажется, что все искусство управления заключается всего лишь в том, чтобы, стоя у штурвала, не растерять тот «кредит доверия», который тебе добровольно выдали люди еще на берегу.

 Задумался: а наблюдал ли я когда-нибудь обратное движение – от несогласия к согласию? Не смог вспомнить…

 Резюмируем позицию Евгения Ксенчука: «Цель организации – химера, призрак, фантом».

 Позиция Георгия Лейбовича – более «центристская». Он не отрицает существование «истинной эмерджентной цели», но указывает, что «в каждый данный момент времени она неизвестна»:

 «…Существующую истинную «эмерждентную» цель, как источник движения, своего рода разность потенциалов, можно пытаться восстановить, зная путь движения, но реально выполнимая работа - корректировка пути. Это та обратная задача, о которой я написал, возможно смутно, в предыдущих постах. Но в каждый данный момент времени она неизвестна, поэтому менеджерам (добросовестным) и приходится так тяжело.»

 Свое собственное мнение по обсуждаемому вопросу, которое я сформулировал, творчески осмысливая Капру, мне представляется «умеренно-правым». Еще раз:

«Ничто не делает процесс эволюции направленным к чему-либо» (Т. Кун). «За пределами человеческого нет преднамеренности» (Ф. Капра). «Природа не знает целеполагающих начал» (А . Любищев). Если какие-либо цели и привносятся в живые (в т.ч. и социальные) системы, то исключительно человеком, который вместе с этим и благодаря этому начинает выступать как конструктор, проектировщик систем. В организации эта роль принадлежит ее первым лицам. Они подобны антенне, излучающей определенные цели и ценности. Спроектированные же ими структуры – это «антенная решетка», кратно усиливающая это излучение и формирующая основы корпоративной культуры. Однако, спроектированные структуры организации дают цели-предназначению и целям-результатам (которые продекларировало руководство) всего лишь «право на жизнь». Жизнеспособность и действенность же этих целей (способность оказывать влияние на поведение и курс развития организации как социокультурной системы),определяются тем, в какой степени их воспримут, разделят, распространят, творчески обработают и включат в общий смысловой контекст ее эмергентные структуры, неформальные сообщества. Иными словами, в той степени, в которой исходящие от руководства цели станут частью корпоративной культуры.

Вывод: цели всех видов можно считать существующими (т.е. реально влияющими на поведение системы) ровно в той же степени, в которой существуют

«доверие (в первую очередь к руководству),

совесть (руководителя),

интересы (сотрудников),

свобода (возможность проявлять инициативу без страха наказания […])»

Чем больше в отношениях сторон названных качеств, тем меньше в поведении организации «бесцельной и непредсказуемой результирующей системной динамики» и больше осмысленного поступательного движения.

Особого внимания заслуживает позиция Сергея Жаринова, которое в спектре мнений я бы расположил «справа от центра». Он разделяет предназначение и цель, говорит не об априорном существовании, а о «согласовании» цели и предусматривает случаи, когда цель не согласована:

«…Для меня ситуация выглядит предельно прозрачно. ПРЕДНАЗНАЧЕНИЕМ организации как социальной системы, по определению, является обслуживание интересов её участников. Это то, для чего организация создаётся. Способ существования социальной системы – САМООРГАНИЗАЦИЯ. То есть такая система при любых обстоятельствах изменяет свою структуру (если хотите, направление движения) таким образом, чтобы наиболее эффективно выполнять своё предназначение. Если участниками согласована ЦЕЛЬ (ещё раз, это не предназначение, а некоторые общие для всех интересы), то все ресурсы самоорганизации направлены на достижение этой цели. Тогда можно что-то измерять и говорить об отклонениях. Если ЦЕЛЬ не согласована, то самоорганизация всё равно идёт, но по другому пути. Только ресурсы растаскиваются в разные стороны. По какому пути – зависит от баланса интересов. Может быть, в направлении интересов какой-то группы участников. А может быть – система идёт вразнос!»

«Крайне важно – обслуживать не сиюминутные потребности участников, а способствовать реализации предназначения своих участников и контрагентов»подчеркивает он.

Особая ценность мнения Сергея Жаринова лично для меня заключается в том, что оно заставило меня воспринять деминговское «Без цели нет системы» на новом уровне: он провел меня от прежнего понимания «Раз есть система, значит у нее обязана быть Цель» к новому: «Система без Цели существует, но деградирует».

Завершить обзор спектра мнений Линзоны хочется цитатой еще двух известных авторов:

 

4. Медоуз и Гараедаги

 

Донелла Медоуз, «Азбука системного мышления»:

«Система – это набор элементов, связанных друг с другом таким образом, что их взаимодействие определяет дальнейшее поведение системы. … Система – это совокупность элементов, связанных между собой и согласованно действующих для достижения определенной цели. … Системы строятся на трех обязательных составляющих: элементы, взаимосвязи и назначение (цель).

Вопрос «Что важнее в системе – элементы, взаимосвязи или цели?» некорректен. В ней все важно. Все влияет на все.

Как правило, изменение элементов меньше всего влияет на систему. (Но только в том случае, если изменение элемента не приводит к изменению взаимосвязей или цели.) …Обычно система остается сама собой и меняется очень медленно (если вообще меняется), несмотря на полное обновление ее элементов – до тех пор, пока сохраняются цели системы и структура взаимосвязей.

А вот если меняются взаимосвязи, то система может претерпеть значительные изменения … даже измениться до неузнаваемости. Изменение цели тоже может оказаться решающим.

Взаимосвязи, представляющие собой информационные потоки, обнаружить трудно, но еще сложнее установить назначение или цель системы. …Цели выявляют, наблюдая за поведением системы, а вовсе не анализируя официальные заявления и декларации.

Цели системы совсем не обязательно совпадают с целями отдельных людей или какой-либо отдельной части системы. Важнейшая цель практически любой системы - обеспечить продолжение собственного существования. …Цели ее отдельных составляющих могут приводить к такому поведению системы, которое нежелательно ни для одной из ее частей. И это чревато самыми тяжелыми последствиями.

Наименее явная часть системы – ее назначение, или цель – оказывает определяющее влияние на поведение системы.

Гармония между частными и общими целями – это ключевая характеристика успешных систем.» 

 

Джамшид Гараедаги, «Системное мышление. Как управлять хаосом и сложными процессами»:

«Существует общая тенденция во вселенной (как закрытой системе) к уничтожению всех различий. Так что конечное состояние этой системы должно характеризоваться единообразием и беспорядочностью, то есть хаотичной простотой. Однако нам известно, что живые системы негэнтропичны. Они способны не только противостоять этому трудно преодолимому процессу с помощью дифференциации (развития в сторону усложнения), но еще и стремиться к предопределенному порядку, то есть упорядоченной сложности. [...] Движение в сторону усложнения и порядка возможно только при наличии у системы средства познания и внутреннего образа ее желаемого будущего состояния. [...] Целью организации, исповедующей социокультурную модель, будет служение своим членам и внешней среде, стремление все выше и выше при все меньшем количестве затрачиваемых ресурсов.».

 

5. Функции целей

 

Отвлечемся от главных вопросов менеджера «Что?» и «Как?» и обратимся к вопросам системного аналитика – «Зачем?» и «Почему?».

«Говорить о цели организации – все равно, что говорить о цели печени, муравейника или лесной полянки»,– пишет Евгений Ксенчук, и добавляет: «Цель всегда в мозгах. У организации, предприятия мозгов нет. И цели нет. Есть цели у конкретных людей.»

Для конкретного человека целеполагание – это инструмент поиска смысла, способ взаимодействия с реальностью в процессе ее познания и преобразования («встраивания» в окружение). Цель-предназначение – это сигнальная ракета, которую мы сами выстреливаем в направлении, кажущемся нам правильным. Она освещает нехоженную территорию, лежащую впереди, дает надежду, которая помогает справиться со страхом перед неизведанным.. Многие считают, что кто-то должен выстрелить за них. Некоторые думают, что свет впереди – знак «свыше». Иные могут существовать без света.

Цели-результаты (цели-ориентиры) – это гайки с лоскутами белой ткани, которые мы, подобно героям «Сталкера», бросаем вперед, в направлении света, чтобы не сгинуть в мороке зловещей Зоны. Они разрезают кажущийся бесконечным путь на короткие, уже обозримые отрезки, позволяют в непредсказуемой обстановке продвигаться вперед «короткими перебежками», помогают воспринимать и как-то «переваривать» контринтуитивную динамику среды по кускам. Целиком она не по зубам нашему мыслительному аппарату «биологического происхождения», приспособленному к усвоению простой пищи малыми порциями. Вместе с тем, целеполагание – это ментальная разминка, воображаемый замах, сделав который, начинаешь более реально представлять, какой силы возможно нанести удар и как лучше приложить эту силу.

Как и любой биологической системе человеку претит статика: живое либо развивается, либо деградирует (гибнет). Видимо, выбор закладывается в нас при зачатии. Тех, кто создан для движения, так же трудно остановить, как заставить шевелиться других, которым на роду написано «плыть по течению»… Жизнь – это движение, в надежде, что выбранное направление принесет… успех? удовлетворение? счастье? гармонию и покой? Человек не знает своего предназначения. Он также не уверен, что оно вообще существует. Он даже не знает, чего хочет. Его «знает» явно не успевает за «хочет», поскольку «хочет» гораздо древнее и могущественнее, чем «знает».

Мы пытаемся забыться и утешиться временными, преходящими целями, но как только достигаем их, они ссыхаются и опадают, словно осенняя листва – и жажда действия вновь берет за горло. Наши потуги определиться с предназначением (хотя бы личным) вызывают лишь чувство светлой печали. «Пойди туда, не знаю куда» – вот девиз безумцев, «которым неймется» ((с) Е. Ксенчук).

Даже если это сверхзнание существовало и вдруг однажды открылось бы нам, мы были бы просто не в состоянии его постичь. Что можно рассказать годовалому ребенку о причинах искривления пространства-времени вблизи массивных черных дыр? Если бы случилось чудо, и мы все же уяснили бы истину, этот акт познания, вероятно, явил бы нам полную бессмысленность нашей умственной деятельности и парализовал бы ее – ввиду ничтожности. Конец вопросам и исследованиям, мечтам и вызовам. Крах надежд и стремлений. Потеря воли и духа. Утрата веры в бесконечность жизни…

Но жизнь милосердно остается непостижимой, и тем самым сообщает нам безграничные возможности для мысленного «пробрасывания» вперед всевозможных целей. В этой игре предусмотрена награда: цель, будучи достигнутой, позволяет ощутить одно из самых жизнеутверждающих переживаний – чувство победы. На социальном уровне «без цели нет системы», на индивидуальном – без цели нет победы. Без побед нет ощущения, что «все не зря».

«Проблема не в том, что человек произошел от животного, а в том, что он не перестал быть животным». Многозначительно и солидно кивнув Александру Беляеву, все же поднимем голос в защиту человека, ибо он сделал шаг, достойный уважения: приписал высший смысл победе не над себе подобными (как заведено в животном мире), а над самим собой.

Конкретизируем: наши цели – это возможность одержать победу над собой.

«Ни один человек не может быть счастлив, не имея цели, и ни один человек не может быть счастлив без веры в свою способность достичь этой цели» (Рон Хаббард ).

Обретя в процессе эволюции способность мыслить абстрактно, понятийно, человек не может продвигаться вперед, развиваться без целеполагания: сначала – мысленный образ будущего, затем – действие. После следует оценка получившегося результата и коррекция – заметим, не только действий, но и нередко самой Цели! Поэтому любые цели – сущности принципиально временные, в большинстве своем «способные существовать до первого столкновения с врагом». Движение к ним – принципиально итеративное: только в паузах между шагами можно уловить тихое многоголосье обратных связей.

Мы, наблюдатели на Линзоне, фактически спорим о том, какие цели следует выбрать руководителям-супервайзерам, обладающим властью и мандатом на изменения, о том, куда, как и чем стрелять, чтобы свет манил как можно больше людей. Какие цели – «правильные», а какие – нет? Какими они должны быть? Направленными «внутрь» или «наружу»? Рациональными (меркантильными) или эмоциональными (надрать всем задницу)?

Тут мы упираемся в методологический тупик. Когда у нас есть Цель, мы получаем возможность сверять с ней все наши планы и действия и оценивать их «правильность» по критерию соответствия Цели. Но как оценить «правильность» самих Целей? Пока лишь понятно, что не «интуицией» и «здравым смыслом»…

Но, возможно, мы знаем ответ на другой вопрос: можно ли идти без целей (ракет и гаек)? Можно. Только траектория будет еще более запутанной, чем в первом случае. Время тратится впустую, «ресурсы растаскиваются в разные стороны», «система идёт вразнос» (С. Жаринов). Целеполагание – воплощение человеческой надежды придти хоть куда-нибудь, пока не окончилась жизнь.

Дело становится совсем темным, как только собирается больше одного человека, которым неймется, которых изнутри распирает: они неизбежно начинают договариваться о каких-то целях. Здесь можно лишь еще раз вспомнить о том, что человек – существо, мыслящее не рационально, а его цели рождаются в тех же глубинах психики, что и вообще любое человеческое «хочу». При переходе от индивидуума к социуму ситуация осложняется еще и тем, что нерациональность целеполагания проявляется на двух уровнях:

1). нерациональность целеполагания рядового участника системы, с которым о целях пытается договориться руководитель;

2). нерациональность целеполагания самого руководителя, от которой рукой подать до неискренности, манипулирования, авторитаризма.

Но даже придумывая себе цели, человек следует более не за целями, а за страстями…

 

6. Голдратт и Ксенчук

 

«Я всю жизнь проработал в коммерческих организациях и до сих пор работаю и никогда нигде никто не договаривался об общей цели»,– пишет Евгений.

Ему отвечает Сергей Жаринов: «…Нужно внимательнее Голдратта читать. […] Он ведь всё написал. И формулировка есть: делать как можно больше денег сегодня и в будущем. Это то, что он предложил в качестве ОБЩЕЙ ЦЕЛИ коммерческой организации. Только почти никто не понял. Это не значит, что нужно голосовать на общем собрании, расписываться кровью, землю есть и т.п. Вполне достаточно, чтобы каждый работник (от директора до уборщицы) знал и понимал, что его интересы будут удовлетворены только в том случае, если организация будет стремиться к этой своей ОБЩЕЙ ЦЕЛИ. Это и значит договориться об общей цели.

Логика здесь предельно простая… Голдратт прекрасно понимал, что у работников могут быть разные жизненные цели. Но у каждой такой индивидуальной цели есть необходимые условия её реализации. И вот эти условия могут частично совпадать. Дальше он сделал ПРЕДПОЛОЖЕНИЕ, что одним из таких условий являются деньги. То есть в коммерческую организацию люди приходят, чтобы деньги зарабатывать. Конечно, не только для этого. Но это есть то общее, что их наверняка объединяет

Когда я читал книгу «Цель», помню, меня поразило одно обстоятельство: некая рафинированность персонажей. Главного героя Алекса Рого автор довольно удачно «привязал к земле» вполне правдоподобными коллизиями личной жизни (заставив читалеля чисто по-человечески сопереживать), однако и он, и все его сослуживцы имеют одну общую странность: они начисто лишены личных интересов и целей! Они все как один мечтают увеличить производительность, скорость выполнения заказов и в целом вывести компанию из кризиса. Ни лени, ни хитрости, ни жадности, ни амбиций… Словно у чекистов времен Дзержинского по версии советского кинематографа. Повествование стерилизовано от «неудобных» личностных «вариаций».

Откуда взялось это изначальное, молчаливое, само собой разумеющееся единодушие сотрудников относительно общей цели компании – вот главный вопрос, оставшийся без ответа после прочтения книги «Цель» у (тогда еще) начальника цеха Васильева, наблюдавшего каждый день на своем предприятии принципиально другую картину.

Я понимаю, считать, что все договорились об общей цели – удобно, это стройнит теорию. Точнее, как пишет Жаринов, договорились, не договариваясь. Считать, что мы все приходим на работу, чтобы обеспечить «необходимые условия» для «реализации индивидуальной цели».

Самую важную проблему управления – столкновение интересов, согласование цели предприятия и личных целей сотрудников – Голдратт обошел. Видимо, понимал, всю неподъемность темы…

Но общая цель была ему нужна – для создания непротиворечивой теории. И качестве нее цели он выбрал единственный пункт, по поводу которого можно не договариваться ввиду его очевидности – жизненная необходимость зарабатывать.

Об этом пишет Георгий Лейбович (выделение жирным шрифтом мое – А.В.): «…Голдратт предложил естественную для него структуру отношений НУ [необходимых условий], в которой НАЗНАЧИЛ главным НУ, как ноту ЛЯ для настройки рояля, рост прибыли (кратко). Получилась более или менее непротиворечивая структура, позволяющая через взаимные связи НУ настраивать организацию.»

И Голдратт создал-таки работающий инструмент. Однако, в предположении, что главный вопрос об общей цели заведомо решен (организацию уподобили сплоченной и целеустремленной группе альпинистов), ТОС – всего лишь  альпинистское снаряжение. Но ведь в реальности на вершину пытается вскарабкаться о-о-очень разношерстный коллектив. Все в единой связке. Несколько сорвавшихся (в прямом и переносном смыслах) «товарищей» могут утянуть в пропасть всех. А если «сорвался» руководитель?

«"Идея" неизменно посрамляла себя, как только она отделялась от "интереса"»,– писал Маркс. Но и один только материальный интерес – очень зыбкая почва для единения. Этот мотиватор, по меткому выражению Шпренгера, подобен «костру из соломы». Человек ненасытен в принципе. Его потребности всегда бегут впереди возможностей. «Эту пустоту невозможно наполнить».

В этом голдраттовском «уговоре по умолчанию» мне видится грандиозное упрощение, позволяющее закруглить концепцию, вроде тезиса Адама Смита о «невидимой руке рынка» – самодостаточности системы, основанной на эгоизме, который в итоге ведет ко всеобщему процветанию (иными словами, методы локальной оптимизации приводит к глобальному оптимуму).

Так или иначе, Ксенчук решил пойти дальше черты, у которой остановился Голдратт. «Кто решился тот прав, даже если неправ в мелочах».

 

7. Четыре проекции Цели

 

С парадоксом «общей цели», о которой можно договориться, не договариваясь, помог разобраться «Джамшид наш Гараедаги».

«У выбора есть три аспекта: рациональный (личная выгода), эмоциональный (интерес, волнение, азарт) и культурный (общепринятые нормы). […]

Рациональный выбор всегда подразумевает личную, корыстную выгоду. Рыночная экономика, как и демократия, делает только рациональный выбор. Побеждают необязательно лучшие – побеждают те, кто лучше всех приспособлен к существующему порядку. […] Следующий аспект выбора – эмоциональный, область красоты и душевного волнения. Мы делаем множество вещей просто потому, что это увлекательно, точнее, интересно и сложно. Если бы интерес и азарт, вызванные сложностью задачи, не были одним из наших критериев принятия решений, жизнь стала бы сплошной скукой. Постановка лишь легкодостижимых целей означает лишь банальное существование. Возможно, это удивит многих менеджеров по персоналу, зато великолепно объясняет, почему огромная часть корпоративной жизни ассоциируется со скукой и бессмысленностью. В отличие от рационального выбора, которым руководят ценности-средства (внешние), эмоциональный выбор зависит от ценностей-целей.»

Итак, у организации как живой системы нет целей кроме тех, которые привносят в нее первые лица (конструкторы системы). Пропагандируя те или иные идеи, проповедуя те или иные ценности, декларируя те или иные цели, они фактически ставят каждого сотрудника в состояние внутреннего выбора: принять / не принять. При этом палитра получается пестрая – от «полного согласия» до «полного несогласия».

На мой взгляд, отсутствие единого мнения по поводу целей предприятия (прежде всего – Цели-предназначения, purpose, mission) объясняется прежде всего тем, что хорошо известные нам и многократно обсуждавшиеся на Линзоне трактовки Цели на самом деле являются не самодостаточными и исчерпывающими формулировками, а лишь отдельными проекциями Цели:

1. Рациональная проекция: Голдратт («Делать как можно больше денег сегодня и в будущем»).

2. Эмоциональная проекция (комфортные взаимоотношения в коллективе): Линзона («Доверие, совесть, интересы, свобода»).

3. Культурная проекция (условия успешного взаимодействия с окружением на долгосрочной основе, баланс интересов участников бизнеса): Гараедаги («Цель организации – обслуживание интересов ее участников при одновременном удовлетворении потребностей внешней среды»). Его очень мощно дополнил Виктор Вальчук: «Каждая организация имеет тот набор участников, интересы которых она в состоянии обслужить».

Мне кажется, здесь явно не хватает духовно-нравственного аспекта. Люди, которых волнует вопрос о смысле профессиональной деятельности и самой жизни, испытывают жажду причастности к великой цели. Путь к смыслу лежит для них не через цепь выверенных логических аргументов, а через чувства – те, которые в современном обществе с ложным смущением называют «возвышенными», пряча чувство неловкости за словами о пафосе.

4. Духовно-нравственная проекция: Чтобы способствовать единению людей,  сохранинию целостности и  самобытности организации, Цель должна апеллировать к их лучшим человеческим качествам, бросать вызов их наиболее сильным сторонам, испытывать на крепость духа. «Степень достигаемой организацией интеграции напрямую зависит от создаваемого ею вдохновения, духовного единства и сплоченности участников. [...] Захватывающее представление о будущем вкупе с желанием поделиться им с другими представляет собой мощное орудие перемен.» (Гараедаги). Мне кажется, именно к этому совершает разворот ветка «Существуют ли цели кроме денег?».

Думается, что цели, которые мыслятся нами как способствующие долгосрочному успешному существованию компании, должны «уметь» раскладываться на все указанные проекции.

 

февраль 2013 г

 

P.S. Тремя годами спустя (относительно момента публикации) очень важный момент в рассуждения о целях внес Александр Запорожцев: "Если кто-то определил для себя совокупность объектов реальности как систему, то он это сделал с определенной целью - это и есть то, что называют целью системы". По-моему, он примирил всех: и Деминга ("Без цели нет системы"), и Ксенчука ("Цель организации – химера, призрак, фантом"), и Капру ("За пределами человеческого нет преднамеренности"), и Гараедаги ("Движение в сторону усложнения и порядка возможно только при наличии у системы ... внутреннего образа ее желаемого будущего состояния").

 

 

 

 

 

 

 

Комментарии   

#1 Юрий Рыбалка 28.02.2013 12:51
Алексей, ну ты мозг.... я бледнею...
#2 Александр Филонов 28.02.2013 13:07
Понравился тон статьи. :-)
Очень понравился.

Цвета бы еще привести в порядок к монохромному и пожалуй был бы Hi-Fi.

Quote-unquote рамки и тогда бы авторский голос лучше бы выделялся из Noise.

One NB. Цитата:
«…Эмергентными … были все живые структуры на нашей планете до начала эволюции человека. Последняя же ввела в игру язык, концептуальное мышление и другие характерные для рефлексирующего сознания феномены...
Эмергентный, эмерджентный, emergent, emergency... - в основе своей имеет "импульсную" (скачкообразную ) природу. В этом смысле язык (разделение чувства напополам) был скачкообразным переходом на новый уровень. Рассматривать как эмергентные (не эволюционно образованные живые структуры) в период бурных новообразований и радиации, конечно, можно. (т..е. импульсы создавали условия для скачкообразной эволюции.) Но это уже надо Дарвина подправлять... :lol:

А так - хорошо. Браво!
+1 #3 Алексей Васильев 01.03.2013 11:05
Рад услышать положительные отзывы - стало быть, не зря пахал. В свою очередь выражаю признательность Евгению Ксенчуку, советы которого помогли сделать материал лучше.
#4 Ксенчук Евгений 02.03.2013 12:21
Важный материал, спасибо за труд. Мой комментарий здесь: http://www.leanzone.ru/index.php?option=com_kunena&view=topic&catid=9&id=12864&limitstart=970&Itemid=187#19939