Сегодня вряд ли кто-то станет спорить с тем, что мотивация работников является важнейшим фактором успешного совершенствования организаций. Поэтому, казалось бы, вполне логично заниматься развитием и применением подходов и методик, направленных на повышение этой самой мотивации. Что обычно и происходит сплошь и рядом с использованием различных приёмов материального и морального стимулирования. Одним из самых популярных способов целенаправленного «мотивирования» считается формирование и внедрение индивидуальных показателей эффективности (KPI).

Сделав за последние годы несколько проектов по повышению эффективности производства, я пришёл к парадоксальному выводу о том, что подобные попытки всё лучше и лучше «мотивировать» работников приводят, скорее, к противоположному результату. Иными словами, чем больше мы стараемся «мотивировать» работников, тем сильнее зажимается их внутренняя мотивация, растут страхи и разобщённость и, соответственно, сужается коридор возможностей для самоорганизации. С точки зрения системного подхода это означает, что вступает в действие компенсирующая обратная связь, не дающая системе развиваться. И наоборот: как только мы ослабляем мёртвую хватку показателей локальной эффективности, так внутренняя мотивация людей выходит на поверхность, и доходность бизнеса компании в целом растёт. То есть запускается цикл усиливающей обратной связи, раскручивающей спираль развития.

Обоснование таких представлений содержится в материале файлового архива с одноименным названием "О мотивации и демотивации работников", который написан в формате заметок и является логическим продолжением моей предыдущей статьи о системном мышлении. Текст получился довольно длинным, что связано с двумя обстоятельствами. С одной стороны, с попыткой «оживить» материал за счёт включения в него данных по одному конкретному проекту. Хотя кое-что уже выкладывалось на форуме, но здесь приводятся более подробные и точные сведения по этому проекту. С другой стороны, хотелось ответить на часто задаваемые вопросы о практической применимости логических конструкций ТОС. Раньше мне приходилось отвечать в том духе, что типовые деревья и «грозовые тучи» уже давно построены и хорошо известны. Теперь я привожу некоторые из них в явном виде.

Надеюсь, что материал будет с интересом воспринят участниками портала, особенно в связи с последними дискуссиями о «вовлечённости».

Комментарии   

+1 #21 Сергей Жаринов 19.04.2011 18:17
Цитирую Александр Карбаинов:
... Гипотеза о том, что люди могут самоорганизоваться, имеет очень жёсткие ограничения ... .

Александр, благодарю за высокую оценку моей статьи. Возможно, у нас, действительно, разное понимание некоторых вещей. Например, самоорганизация. С точки зрения теории систем, это не гипотеза, а важнейшее свойство сложных систем. Особенно, социальных систем. Иными словами, никакого другого способа развития социальных систем - кроме как путём самоорганизации - просто не существует. И если менеджеры этого не знают или, хуже того, знают но не используют это фундаментальное свойство, то эффективность управления будет крайне низкой. Что мы и наблюдаем повсеместно.

Ваше замечание о применимости принципов работы на конечный результат только для небольших коллективов понятно, но не подтверждается на практике. В этой статье я привёл пример участка в 50 человек. На других проектах приходилось развёртывать такую же систему оплаты труда для нескольких сотен человек (несколько цехов по 50-100 человек каждый). Возможно, я об этом ещё расскажу. Но, поверьте, принципиально никакой разницы нет. Проблемы только у нас в головах.

Что касается "гипотезы о рациональном экономическом выборе", то такого предположения я никогда не делал. Как раз наоборот, в статье я исхожу из того, что рациональный аспект - это всего лишь один из трёх аспектов выбора человека, причём не самый главный. Более того, я предлагаю ещё больше ослабить его воздействие путём снятия соответствующей блокировки.

Понять, "как полностью глобально оптимизировать даже маленькую компанию" очень просто. С точки зрения системного подхода для этого достаточно определить границы системы и её цель.
#22 Игорь Рыжкин 20.04.2011 07:31
Иными словами самоорганизация - это дисциплина?
+3 #23 Сергей Жаринов 20.04.2011 09:23
Цитирую Игорь Рыжкин:
Иными словами самоорганизация - это дисциплина?

Игорь, это настолько важное свойство сложных систем, что я позволю себе процитировать большой кусок из книги Донеллы Медоуз "Азбука системного мышления":

"Способность систем усложнять свою собственную структуру называется самоорганизацие й. Проявление самоорганизации в самой простой, механистической форме - обычные снежинки; морозные узоры на оконных стёклах с плохо пригнанными рамами; кристаллы причудливой формы, осаждаемые из пересыщенных растворов. ... Более сложное проявление самоорганизации можно наблюдать, когда семена дают ростки, когда ребёнок учится говорить, когда соседи собираются вместе, чтобы препятствовать строительству хранилища химических отходов. ...

Самоорганизация встречается очень часто, особенно в живых системах, поэтому мы воспринимаем её как данность, иначе разнообразие самоорганизующи хся систем в мире просто ослепило бы нас. Но из-за этого восприятия мы часто разрушаем механизмы самоорганизации , вместо того, чтобы максимально поддерживать их - а ведь мы сами представляем собой части самоорганизующи хся систем.

Способностью к самоорганизации часто жертвуют в пользу краткосрочного увеличения производительно сти и стабильности, точно так же, как это происходит с устойчивостью. Производительно сть и стабильность - самые частые аргументы для того. чтобы превратить людей, существ изначально талантливых и творческих, в примитивные механические придатки к производственны м процессам. Этим же оправдывают уменьшение генетического разнообразия сельскохозяйств енных растений. Эти же мотивы лежат в основе бюрократических систем и теорий управления, оперирующих людьми, словно бездушными единицами.

Способность к самоорганизации порождает разнородность и непредсказуемос ть. Она может вырастить новые структуры, создать новые способы существования и виды деятельности. Для самоорганизации необходимы свобода, возможность экспериментиров ать и некоторый (творческий) беспорядок. Условия, способствующие самоорганизации , могут показаться кому-то ужасными, а власти часто воспринимают их как угрозу своему существованию. Из-за этого, например, образовательные системы могут ограничивать творческие способности детей, вместо того чтобы всеми силами развивать их. А экономические меры могут быть направлены на поддержку давно существующих крупных корпораций, в ущерб новым, недавно созданным компаниям. Многие правительства очень не хотят, чтобы население их стран самоорганизовывалось.

К счастью, самоорганизация - это настолько присущее живым системам свойство, что даже самые деспотичные властные структуры не в состоянии полностью искоренить его. Но всё же иногда самоорганизацию пытаются запретить, прикрываясь именем закона и порядка, и тогда наступают долгие периоды застоя и серости, безжалостные к любому творческому начинанию." (конец цитаты)

Не правда ли, звучит для нас очень актуально? Хотя было написано много лет назад и не у нас.
#24 Игорь Рыжкин 20.04.2011 09:52
Звучит актуально. Последнее время я наше правительство вообще понять не могу: с одной стороны кричат, как плохо у нас развивается промышленность, с другой убивают систему образования на корню, да и не только образование...

У меня еще вопрос, как происходит распределение премии "доходности" внутри бригады, между членами бригады? Как оценивается их личный вклад?
#25 Александр Карбаинов 21.04.2011 09:35
Социальная самоорганизация это хорошо. Но самоорганизовыв аться социальные структуры могут очень по разному. Предоставленное самому себе воинское подразделение очень быстро может стать высокоэффективн ой мародёрской организицией. Осужденные в зонах тоже имеют свойство самоорганизовыв аться.

Вот только в этих примерах результат самоорганизации контрпродуктиве н по отношению к заявленным для этих социальных систем целями - поддержанию обороноспособно сти и исправлению преступников. И вирус и раковая опухоль - тоже самоорганизующи еся системы.

Народу не нужна нездоровая самоорганизация , народу нужна здоровая самоорганизация :)

Поэтому если руководство компании хочет получить полезный результат, оно должно управлять процессом. Если угодно - управлять самоорганизацие й ;)

Хотя есть и положительные примеры - профсоюзное движение в США на стыке XIX и XX веков.

Отсюда рекомендация для руководителей: если хотите получить случайный результат работы - плюньте на управление и положитесь на самоорганизацию . А вариантов отклонений всегда больше вариантов нормы :)
#26 Александр Карбаинов 21.04.2011 09:37
Цитирую Игорь Рыжкин:

У меня еще вопрос, как происходит распределение премии "доходности" внутри бригады, между членами бригады? Как оценивается их личный вклад?

Это зависит от отношений в бригаде, от наличия и качеств лидера бригады, который ей реально управляет (хотя со стороны это может выглядеть самоорганизацие й) :)
+1 #27 Сергей Жаринов 21.04.2011 18:32
Цитирую Александр Карбаинов:
...Но самоорганизовываться социальные структуры могут очень по разному.

Ну конечно же, по-разному. Молотком можно гвозди забивать, а можно - людей по голове в тёмной подворотне. Но, понимая вторую возможность, от использования молотка никто не отказывается.

Направление самоорганизации социальных систем (или, как говорят в теории сложных систем, аттрактор) зависит от двух вещей: внутренней культуры организации и условий внешнего окружения. При одинаковой корпоративной культуре и разных внешних условиях у системы будут разные аттракторы. Так же как и при одинаковых внешних условиях и разной внутренней культуре.

Внешние условия обычно изменить сложно, как правило, они заданы изначально. Поэтому аттрактор зависит только от внутренней культуры. На формирование этой культуры и должен влиять менеджмент организации. Это и есть то, что Вы называете "управлением процессом". В статье об этом написано более подробно. В частности, когда говорится о "правильном" и "неправильном" направлении приложения рычага. Действительно, обычно такой рычаг применяется НЕправильно. Поэтому от использования "молотка" можно вообще отказаться. А можно просто правильно его применять.
#28 Александр Карбаинов 21.04.2011 20:09
Ну вот и пришли к общему знаменателю :)
#29 Александр Фридман 30.04.2011 22:50
Статья очень понравилась! Я впервые встретил обоснованный альтернативный взгляд на внедрение локальных KPI, а так же увидел отражение описанных ситуаций, с тем, что порой наблюдается на моем производстве. Сергей, спасибо, статья мне была очень полезна! :-)
Для преодоления мнения "сколько бы не сделали, получаем столько же" в статье рекомендуется перейти от оценки по выполнению норм, к оценке по конечным показателям производства. На моем текущем месте работы это уже в той или иной степени осуществлено. Бонус за работу, который составляет до половины оклада, базируется на OEE.
Тем не менее остается проблема: по факту достижения результатов, поднимается планка целей. Как правило, это происходит 1-2 раза в год.
Пример. Стартовал проект по сокращению брака (процент брака значительно влияет на премию операторов). За полгода реализации проекта в связи с результатами премия операторов увеличивалась и дошла до максимального уровня - увеличилась примерно в 2 раза. Спустя 3 месяца цели нашему заводу подняли, а премия у операторов соответственно уменьшилась - почти вернулась на старый уровень.
Для поддержания боегого духа операторов часто помогает индивидуальное общение, объяснение, что это законы рынка, что если не улучшаться, вообще перестанем быть рентабельными (вообще зарплата будет под вопросом) и т.д. Но понимаю, что нужно что-то менять. Какие могут быть выходы из такого круговорота, чтобы "волки были сыты, овцы целы, и те и те чувствовали себя в одной лодке" Постоянно увеличивать ЗП операторам (как это описано на БРАЗе) не видится возможным. Вводить доп.бонусы за прибыльность в текущем месяце (частично заместо существующих), другие варианты?
#30 Игорь Рыжкин 03.05.2011 16:55
В.Л. Шпер в журнале ММК сделал некоторую подборку полезных ссылок по теме "Мотивация". Ссылки можно найти http://www.ria-stk.ru/mmq/adetail.php?ID=50024
#31 Арман Баянгалиев 15.10.2016 00:13
Обращаюсь к новичкам на портале: обязательно прочитайте статью С.Жаринова!
Сам я еще раз с удовольствием перечитал статью.
Пользуясь случаем, искренне вас благодарю, Сергей!
Нашел в Сети совершенно неожиданное подтверждение вреда индивидуальных KPI: "Авиация в Великой Отечественной войне" (часть 1-я, часть 2-я).