Так назывался один из разделов статьи «Консалтинг. Руководство пользователя», опубликованной в конце октября. Как вы помните, речь в статье шла, в числе прочего, и о том, что на сегодняшний день высшее руководство российских компаний не готово слышать в свой адрес слово «диагноз» - даже из уст компетентного эксперта.

Не имею опыта работы консультантом и, тем более, не являюсь компетентным экспертом, но волей обстоятельств полгода назад мне довелось выступать в роли специалиста, которого пригласили поработать некоторое время на одном из промышленных предприятий, чтобы, в числе прочего, высказать свое мнение о состоянии дел. Предприятие занималось производством утеплителя - каменной ваты. Работодателю был нужен взгляд «изнутри», и он его получил.

Данная статья тематически продолжает серию публикаций, начатую Александром Пятковым (см. заметки блога «Это письмо объясняет, почему мой выбор Lean был не случаен», «Предварительное мнение», «Диагностика состояния компании»).

Пролог

 

- ... и как вы понимаете, ту неделю, что прошла с момента нашего первого собеседования, я не бездействовал - наводил справки о вашем предприятии: о первых лицах, главных специалистах, об отношениях в коллективе... Моральный климат всегда интересует меня в первую очередь.

- Понимаю. Ну и что люди о нас говорят?

- Разное. Хвалят главного технолога - мол, очень толковый и порядочный мужик. Да и об остальных технологах отзываются с большим уважением. Начальник цеха свою лямку тянет честно, опыт большой: на заводе со дня основания, со слесарей поднялся. Хорошие отзывы о бывшем Главном механике, который на днях уволился... У нынешнего же одна задача - до пенсии дотянуть: играет в активность, шума много - толку мало. Много негатива в адрес директора по производству, Еремина. У меня о нем четыре отзыва, и все негативные: два из них - с его прежнего места работы, от людей, которых я хорошо знаю лично; еще два - от работников вашего завода. Хватку не отнять, но амбиции нездоровые. Хуже всего то, что этот «специалист», похоже, считает умение втаптывать подчиненных в грязь вершиной управленческого мастерства. Я повидал таких. Кроме того, меня предупредили, что к нему опасно поворачиваться спиной. Вам скажу открытым текстом: всячески постарайтесь пресекать его прямые контакты с вашим непосредственным начальством. Если ему удастся установить связи напрямую, он пойдет по трупам, и вам, извините, останутся считанные месяцы.

- Да, я знаю об этом... Однако, он тоже выполняет определенную функцию. Сейчас кризис, многих приходится увольнять, и он делает эту грязную работу. Но я хочу создать ему альтернативу. И вообще, когда низшая точки кризиса останется позади, мне понадобятся люди, с которыми я буду «всплывать». Мне нужна своя команда... Было бы неплохо, если бы вы продолжали делиться со мной своими впечатлениями - взгляд человека нового, стороны, всегда полезен.

- Ну что ж, за этим дело не станет. Отработаю несколько дней и подготовлю вам отчет о первых впечатлениях...

 

Из диалога с генеральным директором

предприятия при найме на работу.

Март 2009 г.

 

Забегая вперед, скажу, что отчета я подготовил два, но второму так и не суждено было дойти до адресата. Первый же, насчитывавший семь станиц, я передал в руки своему работодателю на восьмые сутки.

 

 

ПРОИЗВОДСТВО: ВЗГЛЯД ИЗНУТРИ

отчет об увиденном и понятом в первые дни

 

Настоящий отчет посвящен тем фактам, событиям и обстоятельствам производственной жизни, которые по итогам первых рабочих дней представились мне наиболее важными. Если какие-либо суждения или мнения покажутся Вам излишне категоричными и прямолинейными (таков уж мой стиль изложения), убедительно прошу не воспринимать их как критику в чей-либо адрес, поскольку эти строки написаны не с позиции той должности, которую Вы мне предложили, и которую я теперь занимаю, а с позиции независимого эксперта, которого пригласили оценить состояние дел в компании.

Отчет составлен по итогам бесед с работниками производства (руководителями и специалистами среднего звена, начальниками смен, персоналом линии и др.), а также содержит мои личные наблюдения и выводы. Мнения третьих лиц я посчитал уместным приводить без прямого указания на авторов.

Прежде чем перейти к изложению, я хотел бы особо подчеркнуть, что по итогам наших с Вами собеседований, предшествовавших моему трудоустройству, я понимаю свою главную задачу как подготовку коллектива производственного цеха к «всплытию» - после того, как экономический кризис минует свою низшую точку (которая, увы, еще впереди). Поэтому считаю своим долгом рассказать Вам о причинах, которые серьезно препятствуют «всплытию».

Итак, на сегодняшний день я отработал ровно одну неделю. За это время я успел пообщаться и обменяться мнениями с десятками работников предприятия. В результате этого общения я пришел к выводу, что основные проблемы производства выглядят несколько не так, как некоторые старались преподнести мне вначале.

Наибольшей проблемой, угнетающей людей в производстве, является не страх попасть под очередное сокращение, или расстаться с очередной частью заработной платы (как можно было предполагать), а тяжелая, напряженная, нервозная обстановка. Разумеется, она сложилась под влиянием вполне определенных причин.

Объективной причиной, безусловно, является сложная экономическая ситуация, заставившая владельцев компании всерьез заняться снижением издержек всех видов. Как известно, это повлекло за собой значительное поэтапное сокращение персонала и снижение заработной платы. С учетом того, что производство на предприятии (к счастью) не остановилось полностью, задачу, стоящую перед владельцами и высшим руководством компании я могу попытаться сформулировать более определенно: сократить издержки до минимума, удешевить производство, но при этом не «провалить» качество продукции (которая продолжает выпускаться) ниже приемлемого уровня. Здесь хотелось бы добавить «...и сохранить основной костяк работников», но, по мнению многих, в этом отношении политика компании оставляет желать лучшего: за последние несколько месяцев предприятие покинули слишком многие грамотные работники, чтобы можно было говорить о бережном отношении к кадрам.

И все же основной причиной тяжелого морального климата является не это.

Как известно, уважающие себя люди, в том числе и мы с Вами, работают не только за деньги. Наши рабочие - не исключение. В этой связи весьма важными являются и «немонетарные» стимулы: признание и уважение (хотя бы просто внимание) со стороны руководства и коллег, ощущение защищенности, стабильности, видение перспектив. Если по каким-то причинам (в данном случае, объективным) материальная сторона, т.е. зарплата, начинает страдать, то по всем канонам управления, человеческой этики и просто здравого смысла этот процесс необходимо компенсировать усилением «моральных» стимулов: чаще общаться с людьми, проявлять больше внимания к ним, объяснять происходящее, терпеливо выслушивать их проблемы, призывать не делать резких движений... (Конечно, при условии, что задача предотвратить увольнение лучших работников - того скелета, на который при улучшении ситуации снова нарастет мясо - действительно стоит).

Увы, я увидел нечто совершенно обратное.

 

Проблема первая: утрата веры

 

Вопреки ожиданиям, работники производства (да и руководители среднего звена тоже) часто начинают разговор о бедах производства с «высоких материй»: «Та философия, которую всячески поддерживал предыдущий генеральный директор, Прошкин, умерла», - говорят они,- «он нас приучал: это ваш завод...».

От себя могу добавить, что я лично знаком с Завьяловым - директором, который в свое время строил этот завод, а затем оставил за себя Прошкина. Так вот, его позиция всегда была очень схожей. Он говорил рабочим: «Линия - это ваш печатный станок для денег. Нужно уметь не только эксплуатировать ее, но и беречь. Встанет линия - и денег не станет».

Это упавшее знамя нужно срочно поднять. В смутные времена идеология (дух) - это последний оплот порядка. Посмотрите, что произошло в масштабах страны. Как писал Ремарк, «в трудные времена нужно требовать от людей невозможного»

 

Проблема вторая: отношение к людям

 

Работники цеха сейчас находится между молотом и наковальней. Молот - это администрация предприятия (и производства, в частности), которая, несмотря на сокращение цехового штата (или, лучше сказать, в результате него) продолжает перебрасывать обязанности с себя на персонал лини, с нарастающей жесткостью требует 100%-го исполнения задач с прежним качеством; глубоко не разбираясь, наказывает за любые недочеты. Наковальня - это суровые жизненные обстоятельства, в которых людям некуда отступать: к сожалению, «запасных аэродромов» у них нет...

Многократно слыша слова «плохое отношение к людям», я вначале полагал, что прежде всего имеются в виду сокращения и снижение зарплаты. Оказалось, не только: ситуацию резко осложняет пренебрежительно-потребительское, а зачастую и откровенно хамское отношение к работникам линии со стороны некоторых производственных начальников (фамилию «главного героя» я уже называл Вам при нашей второй встрече). Оно начинается уже со стиля общения: иначе как «слонами» рабочих уже не называют даже в глаза. «Завтра начинается останов, но это не значит, что слонам раздолье. За смену должны отчистить цех как котовы яйца... На пилу не забудь поставить двух слонов». Подобным образом директор по производству напутствует начальника цеха на планерках. Замечу, что к «слонам» отнесены также и начальники смен, хотя для них существует и специальный термин - «осло&бы» (здравый смысл отсутствует даже в этой варварской терминологии).

К своим 35 годам мне довелось поработать на нескольких предприятиях, но нигде я не видел такого презрительного отношения к людям (которые, замечу, всех нас кормят). При каждом удобном случае им напоминают, что за забором предприятия стоит очередь безработных (читай: «вас здесь никто не ценит и не держит»).

Вкупе с нарастающим комом обязанностей и политикой бездумных наказаний «за все подряд», отношение к персоналу линии как к людям «второго сорта» привело к тому, что не менее половины личного состава смен уйдет с завода при первой же возможности. Впрочем, по моим личным ощущениям от общения с рабочими эта цифра значительно превышает 50%, и начальники смен полностью подтверждают этот вывод. Многие рабочие жалеют, что два года назад в числе прочих не ушли на новый стекольный завод (по моим данным, на сегодняшний день назад вернулся только один).

Обозленные происходящим, люди заявляют о своем намерении уйти, не вполне отдавая себе отчет в том, что найти достойную альтернативу в разгар кризиса очень и очень тяжело. Впрочем, большинство из них имеет вторую работу (охрана, автосервис, грузоперевозки и др.), которую в крайнем случае они готовы сделать первой.

Так или иначе, излишне предупреждать, что «первая возможность» для ухода совпадет с окончанием кризиса и началом оживления в экономике - то есть со временем, когда нам самим надо будет «всплывать»!

Отдельно стоит сказать о наказаниях. Понаблюдав со стороны «разборы полетов» - например, по фактам рекламаций - я вынужден был полностью согласиться с рабочими: в настоящее время наказание в производстве является не адекватной мерой, а самоцелью. Совсем недавно, например, работники смены Волкова были наказан деньгами за выпуск продукции, на пачках которой отсутствовали этикетки. Причина - отказ аппликатора на «Мультипаке», что случается очень часто. (Кстати, когда аппликатор не срабатывает, аварийный сигнал не подается, хотя и должен. Электронщики говорят, что аппликатор выработал свой ресурс.) Сами понимаете, чтобы мгновенно отследить выход аппликатора из строя, возле него нужно стоять безотрывно. Но аппликатор не единственный ненадежный узел! Так что же, к каждому по бойцу приставить? (На данную реплику мне был ответ: «Этикетки должны быть по-любому. Пусть делают как хотят. Мы внесли это в их обязанности».)

Так вот, оказывается, в чем заключается искусство управления: главное - вовремя «внести в обязанности»! Или послать письмо по электронной почте, или сделать запись в журнале приемо-сдачи смен... И уже можно наотмашь бить за неисполнение! Странно, что администрация производства не задумывается об общем объеме обязанностей тех или иных производственных работников, не анализирует, выполним ли он в принципе. Тяжело многим дается и элементарная мысль о том, что прежде, чем что-то требовать от людей, их нужно этому обучить. Вместо этого ставятся не просто сжатые, а зачастую заведомо нереальные сроки (чтоб «слоны» не расслаблялись).

Время сейчас страшное, и многие не видят брода в огне. Но ведь Вы не случайно начали думать о «всплытии» заранее - сейчас, когда мы еще не достигли дна. Стратегически это грамотно, но позитивные сдвиги нужны уже сегодня.

Мы внушаем людям, что «каждый из них на своем месте должен сделать все возможное» для снижения себестоимости, и тут же принуждаем их за зарплату более 20 тысяч «чистыми» всю смену просто стоять и смотреть.

И потом, если уж так руки чешутся наказать за этикетки, почему не вспоминают про технарей? Ведь эта проблема пришла с их стороны! Мой опыт свидетельствует о том, что фонд заработной платы технической службы должен зависеть точно от тех же показателей, что и персонала линии - это необходимое условие для образования надежного тандема. Более того, премиальная часть ФОТа технаоей должна находиться в руках начальника цеха и даже начальников смен - на том простом основании, что они конечные потребители услуг! Они должны иметь короткий рычаг на тех, от кого зависит техническое состояние «печатного станка». Вот тогда движение вверх станет возможным.

В истории с этикетками, поняв происходящее, рабочие стали печатать их заранее (в начале смены) на командном пункте линии. Да, люди, к сожалению, уже не в состоянии устранить последствий инцидента (товар без этикеток уже получен потребителем), но они хотя бы попытались устранить причину! Реакция с их стороны была - за что же их бить?!

Вместо этого Еремин «решает» проблему так: «30% от суммы уценки - из его зарплаты (тычок пальцем в начальника цеха), 20% - из твоей (в начальника смены), остальное на слонов раскидайте». К сожалению, наказание некоторые «управленцы» воспринимают не как инструмент управления (кстати, обоюдоострый), которым следует пользоваться с большой осторожностью, как хирург скальпелем, а как месть, как лишний повод «отгондошить слонов» (терминология автора сохранена). Конечно, все эти болезни - не особенности нашего предприятия, а особенности национального менеджмента. Получив власть, люди берут своеобразный реванш за свои собственные былые унижения - этакая управленческая «дедовщина», синдром «униженных и оскорбленных». Да еще и психология временщиков делает свое дело...

По большому же счету, наказание как таковое не только бессмысленно, но и вредит делу: человек либо в команде и приносит пользу, либо выбывает. Как правила, работника бьют деньгами, когда он уже не понимает русского языка - но в этом случае, согласитесь, пытаться его перевоспитать - пустая трата времени: его не наказывать нужно, а увольнять! У нас же национальная традиция: опустить «ниже плинтуса», и лучше принародно, чтоб другим неповадно было (и тем самым оставить весь негатив озлобленного или сломленного человека внутри коллектива). Так культивируется страх, который жизненно необходим тому, кто неспособен управлять, опираясь на авторитет. Ментовский принцип «битие определяет сознание» живет и побеждает.

У работников линии уже выработался своеобразный иммунитет к наказаниям. Они не верят, что кто-то будет тщательно разбираться. Каждый новый удар кнутом их только озлобляет. Они говорят: вредность, пыль, тяжелую работу - все можно терпеть, но вот отношение...

Мой прогноз: нашим ребятам (многие из которых, кстати, имеют высшее образование) осталось еще чуть-чуть поумнеть - и отношения с нами они начнут выяснять через трудовую инспекцию. Подумайте, Вам нужны предписания?

 

Проблема третья: искажение информации

 

Еще раз подчеркну, что по мере погружения в дела производства многие вещи предстают предо мной в новом свете.

Прежде всего, хочу отметить, что благодаря своему участию в ППР в ночь с 31 марта на 1 апреля я имел возможность составить мнение о работе персонала «от первого лица», без посредников - конкретно, смены Опушкина. И мнение это высокое.

Я убедился, что людям не требуется долгих объяснений, подробных инструкций, построения и развода, специальных пинков - они с ходу приступили к работе и выполнили ее, я считаю, достойно. Выгребли, скололи, смыли и сдули огромное количество грязи. Практически все пункты плана выполнены. Исключением являются лишь вертикальные валы в КВО - к ним едва приступили. Да и приемную зону КВО закончили чистить только в начале девятого. Но нужно понимать, что трудоемкость работ в приемной зоне (ее, я так понял, не чистили очень давно) оказалась выше предполагаемой: осадок со стен и потолка сначала пытались сколоть лопатами и скребками, потом смывали из пожарного шланга, затем в ход пошел отбойник. Приспособлений никаких. Кое-как приладили обычную лестницу, стоя на которой долбили потолок... Без поясов, без страховки. Если бы это видел какой-нибудь инспектор по охране труда, у предприятия открылся бы еще один тяжелый фронт.

Теперь о приятном: полной подавленности и безразличия к делу я не увидел. (Я всерьез опасался, что практика «гондошить слонов» уже отбросила коллектив за «точку невозврата». Однако, вероятно, пока спасает инерция со старых времен.) Вместо этого я понял, что в большинстве своем личный состав знает свое дело, не нуждается в кнуте, стойко выполняет тяжелейшую работу. Люди легко идут на контакт, стоит лишь сказать им пару добрых слов. (Еще при первом знакомстве я объяснил каждой смене, что помогать «гондошить слонов» не собираюсь, и надеюсь построить отношения с коллективом на принципах взаимопонимания, взаимного уважения, взаимного доверия и взаимовыручки. Я наблюдал оживление и слегка приподнятые брови. Рабочие, в свою очередь, предупредили меня, что руководители с таким подходом к людям здесь долго не живут.)

Это прекрасный, еще вполне живой человеческий материал, из которого за какой-нибудь год можно воспитать (возродить) мощный, жизнеспособный и ответственный коллектив, способный решать любые задачи - снижать себестоимость, бороться с перерасходом материалов, повышать качество... Главное, чтобы прекратились попытки сделать это оскорблениями и угрозами.

Отдельно стоит упомянуть про начальников смен. Хорошее впечатление от того же Опушкина, и еще от Морозова. Может быть, они пока не всё умеют. Ну так надо не мордой в грязь-то, а взять и научить! А на таких решениях, как «что-то у нас начальники смен совсем не хотят работать - а давайте их с упаковщиками местами поменяем!» мы далеко не уедем. Да, иногда они поступают так, что «рука тянется к пистолету», однако, в подавляющем большинстве (по мнению некоего Деминга - в 98%) случаев причиной этого являются не вредительство, халатность или «пофигизм» (как может показаться со стороны), а системные ошибки в организации. Согласитесь, работа с людьми требует ангельского терпения и никогда не приносит мгновенных плодов. Как правило, требуются годы обучения и воспитания...

Морозов, по-моему, вообще человек с большим потенциалом и настоящим мужицким характером, очень хотел бы стать технологом линии, но... не при таком руководстве.

Мое первое впечатление о начальнике цеха Капустине теперь полностью подтвердилось: этот человек на своем месте. Он пришел на завод еще на этапе капитального строительства, его путь начался с должности слесаря. В итоге - богатый опыт, высокая квалификация, прекрасное знание личного состава. Его терять нельзя. Та небольшая часть распоряжений, которая все же выполняется рабочими, выполняется потому, что Капустин попросил. Если он уйдет - разорвется Ваша единственная и последняя связь с «землей». Директор по производству Еремин со своими методами будет не в состоянии ее подхватить.

Люди не знают, к кому обратиться за справедливостью. Раньше, говорят, Прошкин часто ходил по производству, интересовался проблемами. В случае чего мог с равным успехом напрячь и упаковщика, и главного инженера - на должности не смотрел. На мой вопрос «Вы сейчас со своими бедами пробовали к генеральному обращаться?» они отвечают: «А он владеет искаженной информацией - верит тому, что скажет директор по производству, который в действительности всем здесь и рулит».

Примерно тот же смысл («А кому в производстве выгодно, чтобы директор знал о наших сильных сторонах?») звучал и в словах специалистов, чьи рабочие столы стоят неподалеку от моего. Они произнесли эти слова в ответ на мое заявление, что дела с документацией у них обстоят гораздо лучше, чем я предполагал вначале. (В частности, технологическими инструкциями я почти восхищен. Надеюсь, что разработчикам в свое время хотя бы сказали «спасибо». К сожалению, много хуже выглядит документация СМК. Многократно изменялись оргструктура предприятия, входы и выходы процессов, их владельцы, взаимодействия между подразделениями: ведь целые отделы прекратили свое существование! Многие документы СМК, начиная с КПР, подлежат глубокой переработке. Вплоть до инспекционного аудита в мае-июне нас ждет непрерывный аврал).

Искажение информации обычно является традиционным тактическим приемом игры в незаменимость - одновременно с «пиаром» в стиле: «они все козлы и не хотят работать, а я один за всех надрываюсь, строю всех, поэтому и дела хоть как-то идут».

 

Проблема четвертая: наедине с трудностями

 

Попытки удержать качество продукции на приемлемом уровне идут вразрез с политикой удешевления. Здесь можно вспомнить и про переход с китайского кокса на отечественный (он более мелкой фракции - вагранка начинает «плеваться»), и про то, что раньше работали на финской формальдегидной смоле, а сейчас патоку добавляем (от которой, кстати, наши коллеги на других заводах в конце концов отказались)... Все эти замены, превращающие производство в огромный экспериментальный цех, дестабилизируют процесс. Качество же, как Вы знаете, рождается в обстановке стабильности, прогнозируемости, повторяемости. Естественно, на эту «вилку» насажено производство.

Даже эксперименты по замене пленки на упаковке несколько удивляют: зачем 30-го марта давать команду «срочнонах», останавливать линию и 18 минут лить расплав в яму, когда с 31-го запланирован останов? Вполне можно было оставить пачек 10-20 ваты и спокойно, без спешки, решить задачу. Думаю, себестоимость потерянного расплава сопоставима с месячным экономическим эффектом от замены пленки (которая, кстати, так и «не пошла»: плохо проваривается). Хозяйского подхода не видно. Замечу, что после введения сдельной системы оплаты труда подобные эксперименты будут бить напрямую по карману рабочих. Представляете, с какой «вдумчивостью и заинтересованностью» они начнут их проводить? Впрочем, подводные камни сдельной системы, как я уже упоминал, это отдельная непростая тема...

Особую тревогу вызывает техническое состояние оборудования. Те немалые усилия, которые в ходе ППР были затрачены на чистку входных валов камеры полимеризации и стенок приемной зоны КВО, вызваны отсутствием штатного охлаждения. В «гусаке», ведущем от КВО к ее фильтру, должна разбрызгиваться холодная вода, а этого нет, поэтому волокно толстым слоем налипает на стенки. Постоянно рвутся конвейеры на загрузке вагранки и на упаковке. Часто внезапно встает поперечная пила, причем, электронщики не могут объяснить причину. Операторы КЛО просто сбрасывают ошибку и работают дальше. Трубопровод возврата обрезков то и дело протирается насквозь (обрезки работают как образив), и ребята с линии заклеивают эти места кусками резины, а то и просто картоном и скотчем.

В целом, состояние оборудования - очень серьезная проблема, предмет отдельного исследования и отдельного разговора. Я только начал знакомиться с техникой и уверен, что зацепил только верхушку айсберга. Если не взяться за решение этой проблемы сейчас, во время «всплытия» она превратится в камень на шее.

Люди совершенно не ощущают, что со всеми названными бедами борется команда. Напротив, по их мнению, многие пытаются решить свои проблемы за счет производства.

 

Диагноз

 

Философия утрачена, зарплата снижена, отношения с руководством натянуты до предела (замечу, не по вине людей)... Это мало похоже на спасательный круг, который поможет нам всплыть.

Да и с кем всплывать-то будем? Со «слонами» и «осло&бами», которых мы каждый день «гондошим»? которых считаем людьми второго сорта? которых мы сами перегрузили обязанностями, а теперь по-иезуитски «мочим» за любые ошибки? которых мы бросаем один на один с проблемами? Да они при первом же удобном случае припомнят нам все былые обиды и отплатят той же монетой.

Так всплыть можно только одним способом - брюхом вверх.

А о таких материях, как, скажем, СМК или бережливое производство в нашем случае и говорить-то смешно...

До боли знакомый «совковый» репрессивный менеджмент, попытки решить все проблемы нажимом и подавлением - увы, именно такой пример подается сейчас начальнику цеха и начальникам смен. Конечно, наш завод не уникален - так практически везде. Обидно то, что молодое, высокотехнологичное предприятие, возглавляемое неглупыми руководителями, в вопросе управления производством взяло на вооружение самое худшее из российской практики.

Подобные методы приводят к росту и без того околокритической внутренней напряженности и нервозности в рабочем коллективе, стойкому недоверию (у отдельных лиц - открытой ненависти) к руководству производства, ощущению брошенности. Кроме того, персонал цеха отчетливо осознает, что все риски, связанные с тяжелой текущей ситуацией, администрация предприятия, не желая делить, и не задумываясь, опустило на их плечи. Как сказал один человек, «за кризис расплатится народ».

В целом все сказанное означает жирный крест на любых созидательных начинаниях. Тяжело управлять людьми, нарушая азбучные истины управления. Вызванная этим непрерывная текучка будет постоянно обрушивать уровень квалификации персонала.

Разумеется, ошибки и недоработки не редкость и в самом производственном цехе, и они не проходят мимо моего внимания, однако, они носят не фатальный а, так сказать, технический характер: у людей просто не хватает школы управления и организации труда. Все этим вещам их вполне можно научить.

Методы решения всех обозначенных мною проблем, фактически, указаны в их формулировках. Если потребуется, я готов обсудить при личной встрече. Да, эти методы легки для понимания, но весьма сложны в реализации. Что ж, и «путь в тысячу миль начинается с одного шага». С радостью вижу, что этот первый шаг (выявить проблемы) Вы уже сделали, иначе не ставили бы перед собой задачу усилить свою команду. Ведь проблемы существуют и продолжают разрушать коллектив независимо от того, знаем мы о них или нет.

По ходу чтения у Вас могло сложиться ощущение, что я защищаю рядовых работников производства. Да, так оно и есть! Без малого десять лет я рядом с ними. Стиль управления, пустивший глубокие корни в большинстве российских компаний, привел к тому, что самым востребованным в настоящее время является умение «отмазываться» от поручений и «косяков», и переваливать ответственность на коллег. В отличие от остальных подразделений и служб предприятия, производство лишено такой возможности (да и, к его чести, не питает такой слабости). Ответственность спихивать не на кого: и объем, и качество рождаются в руках рабочих. В этом смысле производство - последняя инстанция. Это обстоятельство превращает производственников в заложников неэффективной работы других людей.

Поверьте, им нелегко. Без Вашей поддержки они не справятся.

 

6 апреля 2009 г

 

Эпилог

 

После того, как я передал этот отчет генеральному директору, прошло две недели. На протяжении всего этого времени мы виделись с ним каждый день, общаясь в стиле «как дела - нормально», иногда вместе обедали, но об отчете он не проронил ни звука.

 

Ответом на мой вопль на семи листах было абсолютное безмолвие.

 

И я решил написать второй отчет.

 

 

(Опубликовано с незначительными изменениями. Имена и фамилии изменены.)

 

ноябрь 2009 г

Комментарии   

#1 Александр Пятков 05.11.2009 08:01
Да, Леш, я под впечатлением, нет слов… Куда не глянь, везде почти одно и то же. Кто же этому нас (народ российский) научил, в каких книжках это написано, что так нужно или можно управлять людьми, предприятием, бизнесом? На ум приходит только одно – зоны с паханами , армия с дедовщиной, коммуналки. ГУЛАГ, одним словом. Но там нет цели быть успешным и преумножать богатство (прибыль). Это сколько же времени и поколений нужно, чтобы переродиться, чтобы чуточку поумнеть? Неужели история последних 100 лет нас так ничему и не научила? Революции, ненависть, гражданская война, всё это может повториться. Ведь такое мерзкое отношение к рабочим пройдет через их семьи и аукнется где-то совершенно неожиданно на удивление многим интеллигентам с позитивным мышлением…
Человек хочет «всплывать», хочет видимо быть успешным, богатым. С кем, за счет чего? Неужели он, отмалчиваясь, считает директора по производству эффективным менеджером? Я вспоминаю Э.С., о котором я писал, ветку про фермеров и овощи, и много много другим примеров, отвечающих на вопрос – почему мы так живем.
«Так культивируется страх, который жизненно необходим тому, кто неспособен управлять, опираясь на авторитет. Ментовский принцип «битие определяет сознание» живет и побеждает».
Это же больные люди. Но они добрались до пульта, нажимают кнопки и решают судьбы миллионов. Почему мы такое допускаем в нашей стране?
#2 Павел Коган 05.11.2009 08:03
Понравилось, спасибо, Леш. Еще раз мы становимся свидетелями нашего "говноэффективн ого" менеджмента. Сегодня читал статью про Автоваз, http://www.echo.msk.ru/blog/statia_iz_regiona/632028-echo/
там бывший, уже на пенсии, директор Автоцентра Тольятти ВАЗ Юрий Целиков рассказал про некомпетентную и жадную команду руководителей. Блин, все тоже самое. Везде, все одно и тоже. Полная ж...
Буду ждать второе письмо, которое ты написал директору. Думаю, что и после него он также словом не обмолвил о нем...или как? :-)
#3 Евгений Колесников 05.03.2010 16:30
Действительно одно и тоже везде...