15.11.2006

Хочу ответить на один важный вопрос, который витает в воздухе. Суть его можно выразить так. Создана команда основного процесса, они уже и планерку сами ведут, командуют, можно сказать. А какую роль должны играть в этой связи топ-менеджеры? Не получится ли так, что их как бы отстранили и из-за этого могут быть проблемы?

Мы много говорили о том, что руководство на 99% занято текучкой, нет времени подумать о будущем, нужно всех и вся контролировать, решать вопросы, регулировать, направлять, поправлять... В этом суть системы основанной на принципе "Разделяй и властвуй". Это жесткая иерархическая командно-административная система (командно, не в смысле team). Она очень неэффективна в мирное время, доказано мировым опытом.

Мы сейчас идём к созданию системы основанной на лидерстве, к клиенто-ориентированной системе, к процессному и проектному подходу. С созданием команды основного процесса мы в значительной степени освобождаем топ-менеджеров от рутины текучки (скоро это будет еще больше заметно). Но они не должны теряться, не должны беспокоиться. У них появляется свободное время, это хорошо. Для чего? Не для отдыха конечно, рано ещё. А именно для того, о чем мы много говорим - для разработки перспективы, виденья будущего, для ПОСТАНОВКИ ПРАВИЛЬНЫХ ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ. При этом топ-менеджеры не должны детально думать о методах и средствах. Их приоритет - цели! Важно при этом организовать постоянный диалог между верхним и средним уровнем менеджмента.

Задача топ-команды - разработать стратегию, определить цели и побеспокоиться о мотивации (последнее особенно важно и не сводится к бонусам). Проекты целей не должны спускаться вниз как приказы (могут быть ошибки), они предлагаются команде основного процесса для осмысления и разработки плана их достижения, определения потребности в ресурсах (деньги, люди, оборудование). Далее начинается диалог - какой ценой можно достичь эти цели, какие мы получаем преимущества, выгоды. Цели могут корректироваться, чтобы стать достижимыми и значащими. Итак, разделение труда такое, топы отвечают за цели, среднее звено - за методы.

Когда цели и методы согласованы (в диалоге), т.е. есть план действий, нужно дать возможность среднему звену проявить себя. При этом должна быть задействована система мотивации. Задача топ-менеджеров не в том, чтобы ежечасно контролировать процесс. Это не нужно. Нужно другое - позаботиться об обеспечении процесса необходимыми ресурсами, прислушаться к предложениям снизу. Команда основного процесса будет выносить на планёрки проблемы, которые нельзя решить без участия руководства. И тут нужно проявить заботу, а не просто говорить "а где же вы раньше были, почему не продумали всё до конца". До конца всё продумать никогда невозможно, всегда будет много неопределённости и рисков, которыми нужно учиться грамотно управлять. Очень важна скорость в принятии решений (чтобы не упускать возможности). Еще больше важно добиваться исполнения принятых решений.

Нужно создать такую команду и такую атмосферу в компании, чтобы люди (все, менеджеры, мастера, рабочие) поняли, что все мы, включая руководство, в одной лодке, что руководители - это не надзиратели, а лидеры и заботливые помощники.

Я считаю, что Вам нужно всё это осмыслить. И если принимаете, то донести до топ-менеджеров (в первую очередь) их главную задачу - постановку правильных целей (долгосрочных, среднесрочных, краткосрочных). Они это должны услышать именно от Вас. Они примут это только если почувствуют, что сами Вы убеждены в этом. На этой основе группа топ-менеджеров может стать настоящей Командой (будет общее дело и ответственность).

Комментарии   

#1 Игорь Лужанский 04.04.2009 19:36
Интересно, а какая реакция у генерального на Ваши письма?

Так получаеться что Вы говорите ему не очень приятные вещи до которых он судя по всему сам не доходит и при этом он Вас не увольняет и даже на оборот ... продолжает проект.

Спасибо большое что делитесь своим опытом,

С Уважением,

Игорь