Печать
Категория: Бережливое производство

«Диагноз!

Если обобщить, то отсутствие единства в топ-команде - есть ключевая проблема компании (не считая дел, в которые Вы сейчас погружены).  По-сути, это болезнь, может для кого-то скрытая, которая может развиться и поразить все сферы (процессы) предприятия.  Не решив эту проблему, мы не сможем повысить уровень качества и эффективности менеджмента в целом. Не повысив качество и эффективность менеджмента, мы не повысим эти показатели у процессов, которые ответственны, в конечном счете, за качество продукции и эффективность всей деятельности (за прибыль и отношения с клиентами).

Есть треугольник (коммерческий, финансовый, гл.инженер) и Вы. Нужно разбирать отношения в каждой паре. Если этого не делать, не втянуть людей в эту работу, значит загнать болезнь внутрь.

Важно создать для этой работы благоприятную атмосферу, чтобы люди не приняли это за "лезть в душу, в личную жизнь". Нужно методично и деликатно выяснить мотивы каждого человека, видимые им проблемы. По началу может быть сопротивление, всё мол в порядке, дело не в этом. А тогда в чем? Человек начнет говорить...

Важно, чтобы все понимали, что эта работа направлена на поиск новых возможностей для эффективной совместной работы.

Если топ-команда зажжется как яркая звезда - команда лидеров. Это увидят все, это само по себе будет великим событием. Это станет катализатором для дальнейшей кристаллизации эффективной и живой бизнес-системы.

Дело, конечно, это не простое».

27.09.2006

«Первый практический шаг в новое всегда сделать трудно. По-человечески это понятно. Непонятно другое. Какие плюсы мы получим, если НЕ сделаем этот шаг или сделаем его так, что лучше бы и не делать?

В краткосрочном периоде "плюсы" понятны: "живем как жили, плывем по течению, не тратим время на обучение и осмысление, спрос на нашу продукцию и так превышает предложение". Но туда ли мы плывем (по течению, почти безвольно, по инерции)? Есть ли у нас виденье будущего? Долго ли мы так протянем? Устраивает ли нас такая жизнь? Довольны ли работой компании акционеры (руководство группы)? Довольны ли работой предприятия клиенты? Довольные ли, наконец, сотрудники?  Я думаю, ответ очевиден. Значит нужно что-то делать, что-то менять в устоявшемся и привычном порядке. Потому что тот опыт менеджмента, который имеет наше предприятие, уже не годится для применения в будущем. Нужно быстрее приобретать и совершенствовать другой опыт.

Несмотря на все внешние неприятности, у нас сейчас есть ещё некоторый запас времени. Мы ещё не в такой ситуации, когда ради элементарного выживания (не развития!) нужно вводить жесткое антикризисное управление, рубить головы, резать по живому. Но динамика рынка такова, что, ничего не меняя, мы так долго не протянем. Остаться на рынке наверное можно, но уже не в качестве ведущего предприятия, а так, на задворках. О сформулированной миссии тогда нужно забыть. Ничего не делая, мы очевидно потеряем лучших (что имеем) людей (не удержим просто), лучших клиентов, не сможем привлечь новых. Но наверное это не устроит руководство группы и они могут предпринять что-то сами (кадровые решения), если увидят, что существующий менеджмент не проявляет инициативы и не управляет ситуацией. Либо мы сами управляем, либо управляют нами.

Внешние неприятности несомненно отнимают много времени, сил, денег. Но они не должны действовать разлагающе на основной коллектив, который занимается производством и сбытом. Иначе организм компании ослабнет и будет не способен бороться дальше (разовьется инфантильность, безответственность). А может этого и хотят наши враги? "Внешние неприятности" стали уже некой лазейкой (отмазкой) для многих, объяснением, почему не можем развиваться, не можем что-то менять. Это может войти в привычку, уже входит.

Я считаю, что нужно быть более решительными и последовательными в проведении изменений. Нужно найти время, силы и деньги для запуска процесса перемен.

Мы должны мотивировать команду менеджеров Основного процесса не столько для того, чтобы они увеличили прибыль сейчас (это не главное), сколько для того, чтобы они поверили в намеренья руководства менять систему управления, чтобы они стали передовым отрядом, чтобы они вовлекали в процесс других. И именно так нужно ставить им задачу. Посмотрите, сколько денег мы тратим на другие менее важные вещи (при необходимости, могу примеры привести). А тут дело касается будущего всей компании, шанса попасть в успешное будущее. В некотором смысле, каждый из них назначается на новую должность (роль) с испытательным сроком до конца года (до окончания действия данной схемы мотивации). Они обязаны будут начать мыслить и действовать по-другому, более эффективно, обязаны будут учиться и достаточно быстро. Это потребует огромных дополнительных интеллектуальных и энергетических затрат.

Но низкие бонусы с ограничением сверху могут только дискредитировать идею. Трение покоя останется не преодоленным. Кто выиграет от этого? Только наши враги. Нам нужно зажечь людей, а не притушить инициативу. А если они не загораются (РГ), то проблема в нас, а не в них. Мы что-то делаем не так. У них (РГ) нужно спросить, что мы делаем не так. Мне кажется, что аргументы типа "им и так много платим" вырастают из-за принципиального непонимания того, что мы хотим делать, из-за отсутствия подобного опыта.

Нужно уйти от методов спускания решений сверху, от методики "разделяй и властвуй". С командами так поступать нельзя. Мы ведь наоборот их объединяем, делаем их более сильными. Но необходимо доверять им, уважать их, слушать их.

Если же мы в принципе не верим в этих людей, в их возможности ("плати не плати, ничего не изменится") и при этом нас не устраивает такое положение дел в компании, нужно искать другие методы. Это ротация и замена людей. Но готовы ли мы на эти радикальные шаги на практике? Здесь тоже нужна решительность, воля, последовательность.

Мы должны понимать ещё ЦЕНУ УПУЩЕННЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ. Каждый день неэффективной работы опускает нас ниже, подъем наверх будет тем дороже, чем позже мы займемся восхождением.. Эти потери можно перевести на деньги, и они будут много больше тех смешных сумм, о которых мы говорим обсуждая бонусы команды.