Снова, и видимо не последний раз, возвращаюсь к вопросу «оптимизации» деятельности предприятий в условиях кризиса. Специально заключил слово оптимизация в кавычки, поскольку деятельность, сопровождающая этот процесс, зачастую мало соответствует строгой математической задаче поиска наилучшего решения. Одно из направлений оптимизации, используемое холдингами наряду с сокращением персонала - централизация.
Предположим, некий холдинг объединяет несколько предприятий, которые в связи с экономическим кризисом снизили объемы производства и прибегли к сокращению персонала. Естественно, упали объемы работы поддерживающих служб: отделов сбыта, маркетинга, бухгалтерии и т.п. При всем при этом, круг задач, которые приходится решать этим службам остался тем же. Сократился их объем. Например, бухгалтерия как начисляла зарплату, сводила баланс, делала отчеты в фонды, так и продолжает это делать в уменьшенных объемах. Можно конечно сократить людей в этих службах с одновременным перераспределением обязанностей. Однако, есть и другой путь, сулящий больший эффект от своей реализации. Вместо нескольких служб на разных предприятиях можно оставить одну, на которую и возложить функции обслуживания всех юридических лиц. Так на свет появляется единая бухгалтерия, единый отдел сбыта, единый отдел маркетинга и т. п. Сокращаются не только издержки на персонал, но и на содержание служб. Формально все просто, а как это может выглядеть в жизни?
В жизни сразу возникает вопрос - кого оставить, а кого сократить? Вопрос не так прост, как кажется с первого взгляда. Дело в том, что речь идет не просто об очередном сокращении, а о трансформации нескольких сходных структурных единиц в одну. Сравнить это можно с попыткой собрать из нескольких легковых автомобилей один грузовой, да к тому же повышенной проходимости! И чтобы после сборки осталось как можно больше частей, которые можно продать. Последнее, естественно, относится все к тому же сокращению персонала. Реально ли решить задачу в такой постановке? Может быть, но для этого ее надо хотя бы попытаться решить. Практически, сборка централизованного коллектива происходит с позиций «здравого смысла» и субъективной оценки полезности каждого члена персонала.
А как чувствует себя персонал в это время? Очевидно, по-разному. Понятно, что сокращенные работники оказались в наихудшем положении. Не очень хорошо и тем, кто остался. Хотя у них и есть работа - самое ценное в период всеобщей рецессии экономики, но чувство незащищенности своего положения становится их постоянным спутником. Есть среди оставшихся и особая группа сотрудников. Это бывшие руководители оптимизированных структурных единиц, потерявшие свою значимость и вынужденные довольствоваться скромным положением рядовых работников. Пожалуй, их состояние можно охарактеризовать как наиболее противоречивое. С одной стороны, чувство безопасности заставляет их держаться за рабочее место, с другой - утраченное чувство значимости порождает обиду и желание вернуть значимость. В этой ситуации можно просто взять и хлопнуть дверью, продемонстрировав гордость и чувство собственного достоинства, а можно принять данность как есть, и попытаться найти лучшее применение своим амбициям. Первый вариант безусловно подходит для более стабильных времен, тогда как второй кажется более приемлемым в нынешней экономической ситуации. Результат - поработав некоторое время на предложенном месте, хорошие специалисты, естественно, находят работу, соответствующую их квалификации. И удержать их очень тяжело даже повышением зарплаты. Все очень просто! Активный и амбициозный сотрудник никогда не будет выжидать, что счастье свалится на него само и конечно, сделает все возможное для того, чтобы найти лучшую работу даже в нелегкие времена. Утечка квалифицированных и активных «мозгов» не лучшим образом сказывается на функционировании единого подразделения, для которого стабильность и максимальная отдача от каждого человека является залогом эффективной деятельности.
Здесь приведен лишь еще один пример, показывающий разнообразие нюансов кадровой политики во времена финансового кризиса. Пример реальный, послуживший толчком к написанию данной заметки. Остается только извлечь из него урок. Безопасность и значимость по-прежнему остаются понятиями, формирующими отношение человека к своей работе.